Трудовой договор как основной институт трудового права. Существенные условия трудового договора
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
П лан
Введение
Глава I. Трудовой договор: понятие, особенности, стороны
1.1 Понятие и юридическое значение трудового договора
1.2 Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров
1.3 Работник и работодатель, как основные участники трудового договора
Глава II. Порядок заключения трудового договора
2.1 Условия заключения трудового договора
2.2 Документы необходимые для заключения трудового договора
2.3 Форма заключения трудового договора
2.4 Вступление в силу трудового договора
Глава III. Содержание трудового договора
3.2 Срок трудового договора
3.3 Срочный трудовой договор
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
Введ е ние
Тема “Трудовой договор” является достаточно актуальной и особо значимой для каждого трудоспособного гражданина. Трудовой договор - один из основных институтов трудового права; в трудовом кодексе он занимает центральное место и включает правовые нормы, определяющие стороны и порядок заключения трудового договора, его содержание, правила, регламентирующие порядок оформления приема на работу, перевода, изменения существенных условий трудового права, отстранения от работы, а также прекращения трудовых отношений.
Трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение, и в то же время - основанием его действия во времени. Это обеспечивает возможность работнику и работодателю учитывать (согласовывать) взаимные интересы не только на момент возникновения трудового правоотношения, но и в период его существования. Изменение условий трудового договора или его прекращение соответственно изменяют или прекращают трудовое правоотношение. Заключая трудовой договор, гражданин реализует предоставленное ему Конституцией РФ право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя право заключать трудовые договоры означает возможность подбирать таких работников, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствуют поручаемой работе, являются наиболее квалифицированными и опытными работниками.
Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин становится его работником и с этого момента вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде. Со своей стороны работодатель приобретает право требовать от работника подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, добросовестного отношения к трудовым обязанностям, исполнения указаний и распоряжений руководителя о труде, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором. В случае необходимости работодатель вправе применять к работнику меры дисциплинарного воздействия.
Можно сказать, что трудовой договор предназначен для урегулирования отношений между работником и работодателем, к сведению к минимуму спорных ситуаций, которые могут возникнуть в течение действия трудового договора. Особенно защищает трудовой договор работника потому, что по сложившейся практике именно он является наиболее слабой стороной в данном виде правоотношений.
Исходя из того, что в основе трудового договора лежат такие принципы, как свобода выбора профессии, право на труд соответствующий правилам безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации по половому признаку, национальности, социальному положению, а также право на отдых и защиту от безработицы трудовой договор можно считать элементом правового государства.
Значение трудового договора в механизме правового регулирования труда заключается в следующем:
1. Трудовой договор - форма привлечения к трудовой деятельности. Именно через посредство этого договора реализуется право человека на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст.2 ТК РФ).
2. Трудовой договор является юридическим фактом, инициирующим трудовое правоотношение (ст.15 ТК РФ).
3. Трудовой договор - это лакмус, определяющий наличие или отсутствие в каждом конкретном случае трудового отношения, т.е. возможности применения трудового права (ч.1 ст.11, ч.1 ст. 16 ТК РФ).
4. Трудовой договор можно рассматривать как один из способов регулирования трудовых отношений (ст.9 ТК РФ).
5. Трудовой договор - один из главных институтов отрасли и науки трудового права.
6. Трудовой договор - важный инструмент кадрового менеджмента Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. - М.:Эксмо,2006., стр.119. .
Трудовой договор как центральный институт трудового права является предметом исследования многих ученых. К проблемам, связанным с темой курсовой работы, обращались практически все специалисты трудового права, в частности такие крупные ученые, как: Т.Ю.Коршунова, В. И. Миронов, Ю.П. Орловский, С.А. Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов и многие другие.
Объектом курсового исследования выступают общественные отношения, связанные с трудовым договором как самостоятельным институтом трудового права. Предмет исследования - соответствующие нормы трудового законодательств. Целью исследования является комплексный анализ трудового договора, для достижения чего поставлены следующие задачи: 1) уточнить понятие трудового договора и его отличия от смежных гражданско-правовых договоров; 2) рассмотреть стороны трудового договора и их правосубъектность; 3) всесторонне проанализировать содержание трудового договора; 4) исследовать обязательность условий трудового договора для его сторон.
В качестве общенаучных методов иссле дования применялись методы формально-логический и системно-структурного анализа. По своей структуре курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Таким образом, обосновав значимость и актуальность данной темы, определив и составив план решения поставленных задач, можно приступить к раскрытию проблем, являющихся объектом исследования.
1. Тр удовой договор. Понятие, особенности, стороны
1. 1 Понятие и юридическое значение трудового договора
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Трудовой кодекс РФ. - М.: Юрайт, 2009, стр.46. .
Трудовой договор - основной институт трудового права, отражающий характерные особенности трудовых отношений. Трудовой договор является правовой формой индивидуального регулирования труда в организациях, основой для развития трудовых отношений Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений. // Государство и право. 2006. № 6., С. 91 .
В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым законодательством.
Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.
Федеральный закон от 30 июня 2006г. N 90-ФЗ не внес принципиальных изменений в понятие трудового договора, сформулированное в ст. 56 ТК РФ. Часть 1 комментируемой статьи приведена в соответствие с новой редакцией ст. 5 ТК РФ, в которой уточнены понятия "трудовое законодательство" и "иные нормативные правовые акты", регулирующие трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. В нее внесены также некоторые редакционные изменения, не меняющие существа самого понятия трудового договора.
Трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) согласно новой редакции ст. 5 ТК состоит из Трудового Кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права. К иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, относятся: указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативные правовые акты органов местного самоуправления.
1. 2 Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров
Сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, - договора подряда (ст. 702 ГК); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технических работ (ст. 769 ГК); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК); договора поручения (ст. 971 ГК).
К таким элементам относятся:
специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;
выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;
обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату Орловский Ю.П. Комментарий к ТК РФ. - М.:Инфра-М, 2006, стр.46 .
В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором, результата влечет за собой прекращение этого договора. Иначе говоря, в отличие от трудового договора, выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору - лишь способ достижения результата, обусловленного договором.
Например, согласно п. 1 ст. 702 ГК по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. По договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ исполнитель обязуется разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (п. 1 ст. 769 ГК).
При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. Так, результат труда бухгалтера, экономиста, менеджера и др. при выполнении ими своих трудовых обязанностей, как правило, получает свое выражение в результате работы отдела, цеха и т.п. в целом.
В связи с этим трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно. Однако достижение того или иного конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является единственной целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата. Это обстоятельство в полной мере относится и к такому элементу трудовой функции, как конкретный вид поручаемой работы.
Выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка - второй по важности элемент, отражающий специфику трудового договора.
В отличие от трудового договора, по которому работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.), отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, предполагают автономию воли исполнителя. Так, например, по договору подряда, если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (п. 3 ст. 703 ГК).
Предусмотренная ст. 56 ТК РФ обязанность работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, также отличает трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, по которым исполнители работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своих материалов, своими силами и средствами.
В отличие от трудового договора, по которому работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату, по гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется на основании заранее установленных системы заработной платы, размера тарифной ставки, оклада и различного вида выплат (ст. ст. 132, 135 ТК РФ). Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (ст. ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ).
Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет весьма важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются. Вместе с тем следует иметь в виду, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).
Таким образом, отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:
1) его предметом является личное выполнение трудовой функции;
2) выполнение работы определенного рода;
3) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;
4) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.
Сказанное выше позволяет сформулировать основные отличия трудового договора от гражданско-правовогопо следующим критериям:
1. Гражданско-правовой договор объединяет различные типы договорных отношений (купли-продажи, подряда и др.). Трудовой же договор - это единое понятие, отражающее все элементы отношений по поводу использования рабочей силой.
2. Отличие по механизму регулирования возникающих правоотношений. В одном случае трудовые отношения регулируются трудовым правом; другом - гражданским правом.
3. По трудовому договору работник выполняет работу по определенной специальности, квалификации, должности, профессии. Он обязан осуществлять любые задания администрации, относящиеся к его трудовой функции по оговоренной в трудовом договоре специальности. По договору подряда или поручения гражданин выполняет только индивидуально-конкретную работу, порученную ему заказчиком.
4. По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего распорядка, режиму рабочего времени. Подрядчик же, выполняя индивидуально-трудовой заказ, не подчиняется распорядку, а работает в удобное для себя время, сам организует труд, сам обеспечивает за его безопасность, отвечает за случайную гибель или повреждения предмета договора.
5. По трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру труда в известный промежуток времени. Например, сдельщик должен выполнить дневную норму выработки, а служащий или повременщик - проработать установленное количество часов. Подрядчика же связывает только конечный срок, момент передачи заказчику овеществленного труда.
6. Трудовой договор фиксируется в трудовой книжке, а гражданско-правовой нет.
1. 3 Работник и работодатель, как основные участники трудового догов о ра
трудовой договор правовой работа
Трудовой договор -- это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Согласно ст. 20 ТК РФ работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения (заключать трудовые договоры) с работодателями имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, которые установлены ТК, - также лица, не достигшие указанного возраста (ст. 63 ТК РФ).
Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК). Поскольку ст. 20 ТК в качестве работодателя называет именно юридическое лицо, то не может признаваться работодателем филиал или представительство юридического лица, несмотря на то, что они являются его обособленными подразделениями и расположены вне места нахождения юридического лица.
Работодателями - физическими лицами в соответствии со ст. 20 ТК признаются:
физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Эти работодатели - физические лица также именуются индивидуальными предпринимателями. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК возлагает на работодателей - индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя;
физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Они именуются работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. Физические лица имеют право выступать в качестве работодателей, если они достигли возраста 18 лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме. Лица, не достигшие указанного возраста, могут выступать в качестве работодателей, если в случаях, предусмотренных законом, они приобрели дееспособность в полном объеме.
Гражданская дееспособность - это способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. В полном объеме она возникает с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста (ст. 21 ГК).
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Гражданин может быть ограничен в дееспособности судом в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством, в случае, если вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами он ставит свою семью в тяжелое материальное положение. Над ним устанавливается попечительство (ст. 30 ГК).
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) Орловский Ю.П. Комментарий к ТК РФ. - М.:Инфра-М, 2006, стр.14. .
Каждый работник, подписывая трудовой договор, принимает на себя определенные обязательства :
· добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
· соблюдать трудовую дисциплину;
· выполнять установленные нормы труда;
· соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
· бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
· незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
· На работников отдельных категорий законами и иными нормативными правовыми актами возлагаются некоторые общие дополнительные обязательства, связанные со спецификой выполняемой ими работы Орловский Ю.П. Комментарий к ТК РФ. - М.:Инфра-М, 2006, стр.16 .
Таким образом, институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда гражданина (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Заключив трудовой договор, гражданин становится работником. Работодатель, заключая трудовой договор, получает возможность подобрать необходимых ему работников. Юридический факт заключения трудового договора влечет возникновение взаимных прав и обязанностей для работника и работодателя.
Глава II . Порядок заключения трудового договора
2. 1 Условия заключения трудового догов о ра
Трудовой договор заключается между работником и работодателем путём непосредственных переговоров. Стороны свободны в выборе партнёра и определении (в пределах установленных законодательством) условий трудового договора. Однако, если работник абсолютно свободен в выборе работодателя, то работодатель может устанавливать только такие критерии для отбора претендентов, как уровень квалификации, опыт работы, деловые качества, а также дополнительные навыки, необходимые для выполнения трудовой функции (знание иностранного языка, владение смежной профессией и т.п.). Не допускается установление, каких бы то ни было ограничений, или преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами (ст.64 ТК РФ). Трудовой кодекс устанавливает прямую норму, запрещающую отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам связанным с беременностью или наличием детейГуев А.Н.. Комментарий к ТК РФ. - М.: Дело, 2007, стр. 64. .
Запрещается отказывать в заключение трудового договора работнику, приглашённому в письменной форме в порядке перевода из другой организации, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если же такой работник в пределах месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившей его организацией, последняя вправе отказать ему в заключение трудового договора.
Таким образом, трудовой кодекс признаёт необоснованным любой отказ в заключение трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу.
Исключение из общего правила, запрещающего отказывать в заключение трудового договора по обстоятельствам не связанным с деловыми качествами работника, составляют случаи, прямо предусмотренные законом. Так, например, исходя из особых требований, которые предъявляются лицам, замещающим государственные должности, ст. 21 Закона об основах государственной службы запрещает, как общее правило, приём на государственную службу российских граждан, имеющих гражданство иностранного государства. Не может быть принят на государственную службу гражданин, отказавшийся пройти процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную тайну.
Отказывая в заключение трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа, в частности указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую он претендует. По требованию этого лица причина отказа должна быть изложена в письменной форме. Считая отказ в заключение трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суде.
2. 2 Документы необходимые для заключения трудового договора
При заключении трудового договора гражданин предъявляет работодателю документы, перечень которых предусмотрен ст. 65 Трудового кодекса:
· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
· трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
· документы воинского учета -- для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
· документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний -- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки Трудовой кодекс РФ. - М.: Юрайт, 2009, стр.52. .
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Трудовая книжка на сегодняшний день остаётся основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работников. По записям в трудовой книжке устанавливается общий, специальный и непрерывный стаж, с которым законы, иные нормативные правовые акты связывают возможность реализации тех или иных прав, а также предоставление определённых льгот и преимуществ. Работодатель обязан вести трудовые книжки на всех работников, которые проработали в организации свыше пяти дней и для которых работа в данной организации является основной.
Записи о наименовании работы или должности, на которую принят работник, производятся в соответствии с трудовым договором, а записи о причинах прекращения трудового договора - в соответствии с формулировками Трудового кодекса и со ссылкой на соответствующую статью и пункт. Не должны записываться в трудовую книжку сведения о взысканиях, применяемых к работнику, за исключением случая, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
2. 3 Форма заключения трудового договора
Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Это означает, что работник и работодатель составляют специальный документ - договор в котором отражаются наименования сторон, заключивших трудовой договор, и все его условия, предусмотренные сторонами. Договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и руководителя организации (работодателя). Один экземпляр трудового договора передаётся работнику, а другой хранится у работодателя.
Письменная форма трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и при поступлении на работу по совместительству, даже если она выполняется в той же организации, что и основная работа.
Ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на руководителя организации. Работник не несёт какой-либо ответственности за то, что трудовой договор оформлен с ним не в письменной форме или оформлен не надлежащим образом, или не издан приказ о его зачислении на работу.
Для того, что бы избежать не благоприятных для работника последствий, вызванных нарушением порядка заключения трудового договора, ч.2 ст.67 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключённым, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
2. 4 Вступление в силу трудового договора
Понятия "вступление трудового договора в силу" и "начало работы" различны. Вступление договора в силу означает, что стороны приняли на себя взаимные обязательства по договору, подписав его. Однако начало реализации этих обязательств не всегда совпадает с моментом подписания договора.
Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретают права и несут обязанности, предусмотренные ст. ст. 21, 22 ТК. В соответствии с ч. 1 ст. 61 трудовой договор считается вступившим в силу, как общее правило, со дня его подписания обеими сторонами - работником и работодателем. Законом или иным нормативным правовым актом может быть определен иной момент вступления в силу трудового договора.
Стороны вправе и сами определить иной срок вступления трудового договора в силу. Например, по истечении недели или месяца со дня его подписания. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе.
В тех случаях, когда по договоренности между работником и работодателем срок вступления трудового договора в силу не совпадает с днем его подписания, в договоре должна быть указана точная дата вступления подписанного трудового договора в силу, т.е. число, месяц и год. При заключении трудового договора стороны определяют в нем и день, с которого работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, т.е. указывают конкретное число, месяц и год.
Если день начала работы при заключении трудового договора не определен, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу (например, если трудовой договор подписан сторонами 1 марта 2009 г., то работник должен приступить к работе 2 марта 2009 г.).
В тех случаях, когда работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок (в день начала работы), работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. При этом он не обязан выяснять причину, по которой работник не вышел на работу. Практически работодатель вправе издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того дня, в который работник должен был приступить к работе, но не приступил. Вместе с тем он может сделать это и в более поздний срок, если работник так и не вышел на работу.
Работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником по трудовому договору, признанному аннулированным, за исключением обязательств, связанных с обеспечением по обязательному социальному страхованию. Аннулирование трудового договора, как предусмотрено ч. 4 ст. 61 ТК РФ, не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Аннулирование трудового договора не может служить препятствием для заключения нового трудового договора, если впоследствии стороны придут к соглашению о необходимости вступить в трудовые правоотношения.
Таким образом, трудовой договор заключается между работником и работодателем и, исходя из того, что работодатель при заключении трудового договора должен располагать необходимой информацией как о личности поступающего, так и о его деловых качествах, определен перечень обязательных документов, которые поступающий на работу предъявляет работодателю. Трудовой договор заключается в письменной форме. Вступление договора в силу означает, что стороны приняли на себя взаимные обязательства по договору, подписав его. Однако начало реализации этих обязательств не всегда совпадает с моментом подписания договора. В ряде случаев работник приступает к работе без подписания договора. В таких случаях договор вступает в силу со дня его фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, который в 3-дневный срок обязан оформить с ним письменный трудовой договор.
Глава III . Содержание трудового договора
3. 1 Содержание трудового договора
Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ внес в ст. 57 ТК РФ существенные изменения и дополнения. Прежде всего, следует отметить, что она предусматривает дополнительные сведения и условия, подлежащие включению в трудовой договор.
В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются сведения о работнике и работодателе.
Работник как сторона трудового договора указывает в договоре фамилию, имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность. Новая редакция комментируемой нормы предусматривает необходимость указывать в трудовом договоре и сведения о самих документах, удостоверяющих личность работника (наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дату его выдачи). В трудовом договоре указывается также почтовый адрес, по которому зарегистрирован работник. Если этот адрес не совпадает с местом фактического проживания работника, то указывается и почтовый адрес фактического его проживания.
Сведения о работодателе включают полное его наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес организации.
Согласно п. 2 ст. 54 ГК место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации. Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности. Почтовый адрес организации определяет ее фактическое территориальное расположение, т.е. почтовый индекс, название города, поселка, наименование улицы и номер дома (строения).
К числу подлежащих включению в трудовой договор сведений о работодателе (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) новая редакция комментируемой статьи относит и идентификационный номер налогоплательщика. Идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) присваивается налоговым органом по месту нахождения при постановке на учет организации при ее создании, в т.ч. путем реорганизации Орловский Ю.П. Комментарий к ТК РФ. - М.:Инфра-М, 2006, стр.53 .
В соответствии с новой редакцией ст. 57 в трудовом договоре должны содержаться также сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (фамилия, имя, отчество руководителя организации (директора, генерального директора) или другого лица, уполномоченного представлять работодателя в трудовых отношениях), и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (учредительные документы юридического лица (организации), локальный нормативный акт, должностная инструкция, доверенность и др.).
В трудовом договоре указывается также место и дата его заключения.
Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, в трудовом договоре должны быть указаны его фамилия, полное имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим личность, сведения о самих этих документах (наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дата его выдачи), а также домашний (почтовый) адрес работодателя - физического лица.
Все предусмотренные ч. 1 ст. 57 сведения о работнике и работодателе в обязательном порядке должны быть включены в содержание трудового договора. Вместе с тем следует иметь в виду, что согласно ч. 3 комментируемой статьи отсутствие в трудовом договоре того или иного сведения из числа сведений, подлежащих включению в трудовой договор, само по себе не является основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из этих сведений, то он должен быть дополнен недостающими сведениями. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора работодателем на основании соответствующих документов.
Часть 2 ст. 57 предусматривает условия, обязательные для включения в трудовой договор. В прежней редакции эти условия именовались существенными. Замена термина "существенные" условия на "обязательные" вполне правомерна, т.к. термин "существенные" применительно ко всем условиям, содержащимся в ч. 1 ст. 57, не соответствовал сложившимся в правовой науке представлениям о понятии "существенные условия договора". Ими признаются условия, необходимые и достаточные для того, чтобы договор считался заключенным. К таким условиям из числа условий, предусмотренных комментируемой статьей, с полным основанием можно отнести только такие, как место работы, трудовая функция и дата начала работы. Эти условия являются не только обязательными, но и необходимыми условиями трудового договора, т.е. такими условиями, без которых трудовой договор не может считаться заключенным.
Что касается других "обязательных условий", то их объем зависит исключительно от той цели, для которой принимается соответствующая норма. К числу обязательных для включения в трудовой договор условий ч. 2 комментируемой статьи относит:
1) место работы, под которым понимается конкретная организация - юридическое лицо, имеющее свое наименование. Если работник принимается на работу в филиал или представительство юридического лица, или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, в трудовом договоре указываются как собственное наименование филиала или представительства (иного обособленного структурного подразделения), его почтовый адрес (название населенного пункта, наименование улицы, номер строения), так и полное наименование юридического лица, структурным подразделением которого являются филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности;
2) трудовую функцию работника, которая заключается в выполнении работы по соответствующей должности в соответствии со штатным расписанием либо по определенным профессии или специальности с указанием квалификации либо в выполнении конкретного вида работы, поручаемой работнику. Закон ничего не говорит о том, что следует понимать под конкретным видом работы. Очевидно, речь идет о работе, которая не вписывается (не укладывается) в содержание работы по той или иной конкретной должности, профессии или специальности. В связи с этим конкретный вид работы, поручаемый работнику, может составлять содержание трудовой функции как сам по себе, так и наряду с работой по той или иной должности, профессии или специальности.
Должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации.
Закон обязывает наименование должности указывать в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.
3) дату начала работы, т.е. число, месяц и год, с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. Дата начала работы может совпадать с датой заключения трудового договора, если стороны договорились об этом, или стороны могут договориться о том, что работник приступит к работе позже. В любом случае в трудовом договоре указывается точная дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то в нем указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом;
4) условия оплаты труда, в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Они определяются в соответствии с профессией, должностью, квалификационным разрядом и квалификационной категорией работника;
5) режим рабочего времени и времени отдыха, если в отношении работника, с которым заключается трудовой договор, он не совпадает с общим режимом труда и отдыха, действующим у данного работодателя. Например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы организации, разделение рабочего дня на части, установление гибкого режима работы, предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня или свободного от работы дня в течение недели, предоставление дополнительного, помимо предусмотренного законодательством или иными нормативными правовыми актами, коллективным договором (соглашением), отпуска;
6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также характеристики условий труда на рабочем месте, если работник в соответствии с трудовым договором принимается на работу в соответствующих условиях;
7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.;
8) условие об обязательном социальном страховании, на которое имеет право работник в соответствии с ТК и иными федеральным законами.
Перечень обязательных условий трудового договора, предусмотренных ч. 2 ст. 57 ТК РФ, не является исчерпывающим. Законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в качестве обязательных условий трудового договора могут быть предусмотрены и другие условия.
К числу дополнительных условий, которые стороны могут включать в трудовой договор по своему усмотрению, ч. 4 ст. 57 ТК РФ относит следующие:
1) об уточнении места работы (например, о конкретном структурном подразделении организации и месте его нахождения) или о конкретном рабочем месте (например, о конкретном механизме, агрегате);
2) об испытании с указанием конкретного срока испытания;
3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Условие о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны может быть предусмотрено в трудовом договоре только с таким работником, которому сведения, составляющие такую тайну, станут известными в связи с исполнением им своей трудовой функции. В связи с этим в трудовом договоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются данному работнику;
4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока. Это условие может быть включено в трудовой договор только в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный специальный договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника. При этом не имеет значения, где будет проходить обучение работник - в специальном учебном заведении, в другой организации или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор;
5) в числе возможных дополнительных условий трудового договора есть и такие условия, как дополнительное страхование работника и улучшение социально-бытовых условий самого работника и членов его семьи. Такими условиям, в частности, могут быть: добровольное медицинское или пенсионное страхование, предоставление квартиры, дачи, обеспечение путевками в дома отдыха и санатории и др.;
6) несколько иная редакция предусмотрена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ и в отношении такого условия, как права и обязанности работника и работодателя. В соответствии с ней в трудовом договоре могут быть уточнены применительно к условиям работы данного работника права и обязанности работника и работодателя, установленные законодательством о труде и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При согласовании такого рода условий необходимо учитывать общее правило, сформулированное в ч. 2 ст. 9 ТК: "Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению" Орловский Ю.П. Комментарий к ТК РФ. - М.:Инфра-М, 2006, стр.56 .
3. 2 Срок трудового договора
1. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ внес в ст. 58 ТК РФ ряд принципиальных изменений, направленных на уточнение и конкретизацию оснований, по которым с работниками заключается срочный трудовой договор. В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры в зависимости от срока их действия могут заключаться на неопределенный или определенный срок.
При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу.
Заключая трудовой договор на определенный срок, стороны должны предусмотреть в нем конкретный срок его действия (один, два, четыре года и др.). Трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, именуются срочными трудовыми договорами. Срочные трудовые договоры заключаются, как правило, на срок, не превышающий 5 лет. Трудовой договор на срок более 5 лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.
Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, ст. 58 вместе с тем ограничивает ее определенными случаями.
Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Новая редакция ч. 2 ст. 58 ТК РФ, сохранив характер и условия выполнения работы в качестве основания (критерия) для заключения срочного трудового договора, отсылает к перечню таких работ, установленному ч. 1 ст. 59 ТК, т.е. практически определяет, какие работы по своему характеру и условиям выполнения относятся к работам, для выполнения которых заключается именно срочный трудовой договор. Иными словами, ч. 2 ст. 58, отсылая к ч. 1 ст. 59 ТК, фактически раскрывает содержание такой правовой категории, как "характер предстоящей работы или условия ее выполнения". В связи с этим при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать на одно из этих обстоятельств (причин), соответствующих конкретной ситуации.
Если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора.
Срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров, и это обстоятельство установлено судом (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Например, трудовой договор, заключенный с работником сроком на один год только на том основании, что работник зарегистрирован по месту проживания лишь временно, должен быть признан судом договором с неопределенным сроком. Данное правило является важной гарантией защиты работников от необоснованного заключения с ними срочного трудового договора.
В соответствии с ч.6 ст.58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.
Так, неправомерным будет считаться заключение с работником трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности или штата работников. Заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности или штата работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет за собой обязанности выплачивать какие-либо компенсации.
Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его расторжения.
Инициатива расторжения трудового договора в связи с истечением его срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока.
Подобные документы
Понятие трудового договора - основного института трудового права, который занимает в Трудовом кодексе центральное место и включает правовые нормы, определяющие понятие и стороны трудового договора, его содержание, порядок заключения и вступления в силу.
реферат , добавлен 18.10.2010
Понятие и правовая природа трудового договора по законодательству Российской Федерации. Общий порядок заключения трудового договора. Основания и порядок прекращения трудового договора. Перевод на другую работу. Определение и стороны трудового договора.
дипломная работа , добавлен 26.03.2011
Понятие трудового договора, отличие от смежных договоров гражданско-правового характера. Содержание, условия и порядок заключения трудового договора. Виды трудовых договоров. Срочный трудовой договор. Трудовой договор, заключенный на определенный срок.
контрольная работа , добавлен 08.08.2010
Понятие, стороны и содержание, виды трудовых договоров. Порядок заключения и изменения, примерная форма трудового договора. Правовые вопросы прекращения трудового договора, основания прекращения трудового договора для отдельных категорий работников.
дипломная работа , добавлен 08.01.2010
Трудовой договор (контракт) как один из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. Понятие и значение, стороны и содержание, порядок заключения трудового договора. Особенности оформления приема на работу.
курсовая работа , добавлен 21.03.2012
Понятие и значение трудового договора. Содержание трудового договора. Виды трудовых договоров. Вступление в силу трудового договора. Общий порядок заключения трудового договора. Изменение и прекращение трудового договора.
курсовая работа , добавлен 17.11.2004
Правовая характеристика трудового договора. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора. Содержание и виды трудового договора. Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров.
курсовая работа , добавлен 02.11.2004
Понятие трудового договора. Его отличия от гражданско-правовых договоров. Характеристика условий трудового договора. Общий и особый порядок его заключения. Особенности труда некоторых категорий работников. Перевод на другую работу, увольнение работника.
курсовая работа , добавлен 13.11.2011
Понятие трудового договора, его отличие от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. Содержание трудового договора, его обязательные и дополнительные условия. Классификация трудовых договоров, их разновидности и сферы использования.
курсовая работа , добавлен 10.11.2010
Требования к порядку заключения трудового договора. Минимальный возраст приема на работу. Практика замены трудовых договоров гражданско-правовыми. Режим рабочего времени и времени отдыха. Основные виды и об условия дополнительного страхования работника.
Основной формой реализации рыночных отношений является договор как результат свободного волеизъявления субъектов этих отношений. В сфере трудового права установление договорных форм взаимодействия собственника средств производства, т.е. работодателя, с работником, обуславливается отношениями, складывающимися на рынке труда, которые в новых условиях отходят от императивных правил поведения и приобретают характер социального сотрудничества в труде.
Договоры в сфере применения труда обладают общими чертами, присущими для договорных отношений. В связи с этим возникает необходимость рассмотреть понятие, правовую природу договорных соглашений и, соответственно, определить специфические характеристики, позволяющие выделить договоры о труде в отдельную классификационную группу.
Применение договоров на протяжении существования цивилизации можно объяснить тем, что речь идет о такой правовой форме, в которую могут облекаться различные по характеру общественные отношения. Основное назначение договора сводится к регулированию в рамках закона поведения людей путем указания на пределы их возможного и должного поведения, а равно последствия нарушения соответствующих требований.
Договор действительно существовал и существует во всех социально-экономических формациях, начиная с рабовладельческого строя. К. Маркс и Ф. Энгельс отмечали: «Уже при неразвитой меновой торговле обменивающиеся лица молчаливо признают друг друга равными личностями и собственниками обмениваемых ими благ; они делают это уже тогда, когда предлагают друг другу свои блага и совершают друг с другом сделку. Это фактическое отношение, возникающее лишь благодаря самому обмену и в обмен, получает позднее правовую форму в виде договора».
Договор служит идеальной формой активности участников имущественного оборота. Важно подчеркнуть, что, несмотря на изменение его социально-экономического содержания, в ходе истории общества сама по себе конструкция договора как порождение юридической техники остается в своей основе весьма устойчивой.
Так еще Г. Ф. Шершеневич, анализируя правовые проблемы значимости договоров, отмечал, что «свобода труда, свобода избрания занятий, свобода передвижения, свобода промышленности, свобода рынка и конкуренции, вот те важные факторы, которые побуждают каждого к вступлению во всевозможные договорные отношения»1 1 Шершеневич Г.Ф. Учебник русского гражданского права (по изданию 1907 г.). М, 1995. С. 306..
Существовавший в римском праве взгляд на договоры (contractus) позволял рассматривать их с трех точек зрения: как основание возникновения правоотношения (или, как отмечали М. И. Брагинский и В. В. Витрянский, здесь договор выступает как сделка, т.е. юридический факт)1 1 Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: общие положения. М.: Издательство «Статут», 1998. С. 116-121.; как само правоотношение, возникшее из этого основания; и, наконец, как форму, которую соответствующее правоотношение принимает2 2 ДернбургГ. Пандекты. Обязательственное право. М, 1900. С. 18..
Необходимо отметить, что свойство договора одновременно выступать в разных качествах являлось предметом различных дискуссии в юридической литературе. Если некоторые авторы признают только одно качество договора, то другие нередко недооценивают то или иное качество договора.
В советской и постсоветской юридической литературе приведенное многопонятийное представление о договоре весьма последовательно развито в работах ряда авторов. Особенно четко это выражено в исследованиях О. С. Иоффе. Признавая договор соглашением двух или нескольких лиц о возникновении, изменении или прекращении гражданских правоотношений, О.С. Иоффе вместе с тем отмечал: «Иногда под договором понимается самое обязательство, возникающее из такого соглашения, а в некоторых случаях этот термин обозначает документ, фиксирующий акт возникновения обязательства по воле всех его участников»3 3 Иоффе ОС. Обязательственное право. М.: Госюриздат, 1975. С. 26..
Являясь основанием возникновения, изменения или прекращения правоотношений, договор определяет и содержание этих правоотношений. Здесь имеется виду содержание договора в качестве правоотношения, т.е. права и обязанности сторон. Договор продолжает существовать и регулирует в рамках, установленных нормами объективного права, поведение участников порожденного им правоотношения до тех пор, пока не будет результат, на достижение которого данный договор направлен. Во все время существования порожденного договором правоотношения именно договор является критерием правомерности поведения сторон в этом правоотношении, образцом, с которым должно совпадать поведение сторон. Договор отличается от других видов юридических фактов тем, что он не только дает основания для применения той или иной нормы права к данному конкретному случаю и для возникновения, изменения и прекращения конкретного правоотношения, но и непосредственно регулирует поведение сторон, непосредственно определяет права и обязанности участников порождаемого им правоотношения. Это вытекает из сущности договора как соглашения сторон, как акта их воли. Своим соглашением, своим волеизъявлением стороны в соответствии с нормами объективного права принимают на себя субъективные права и обязанности.
В литературе по трудовому праву также отмечалось значение трудового договора, как юридического факта, порождающего трудовое правоотношение и как способа регулирования поведения сторон. Так, Е. А. Пашерстник, рассматривая формы осуществления права на труд и правовые методы привлечения к труду, указывал на огромное значение трудового договора. Это значение определяется тем, что за-ключение трудового договора представляет собой акт сознательного восприятия участниками трудового правоотношения своей воли. Благодаря заключению трудового договора, трудовым правам и обязанностям, вытекающим из закона, придается характер индивидуальных прав и обязанностей конкретных лиц 41].
С. А. Иванов и Р. 3. Лившиц, например, отмечают, что при возникновении трудового отношения, трудовой договор играет двоякую роль. С одной стороны, трудовой договор служит основанием возникновения трудового правоотношения, основанием распространения на стороны правоотношения прав и обязанностей, установленных нормативными актами. С другой стороны, он является источником установления конкретных условий труда, выработанных и согласованных сторонами. Такого же мнения придерживается Б. В. Покровский, который пишет, что действительно договор как юридический факт служит основанием возникновения договора как правоотношения, или договорного отношения. Как юридический факт, он определяет и некоторые важные права и обязанности в договоре как правоотношении. Но после его заключения договор как юридический факт ложится в основание договорного правоотношения, содержится в последнем в снятом виде. Исполняются и прекращаются именно договорные правоотношения, за нарушение установленных в нем субъективных обязанностей предусмотрена ответственность. В этом случае Б.В. Покровский ограничивается анализом двух аспектов договора: договор как юридический факт и договор как правоотношение.
Хотелось бы отметить, что все вышеуказанные авторы не затрагивают главной, на наш взгляд, мысли, - о понятии договора как правового института. Между тем, характеристика любого договора без него будет неполной и не способствует раскрытию понятия его сущности. Надо иметь в виду, что отношение становится правоотношением при наличии соответствующих норм права и, что особенности того или иного правоотношения обуславливаются особенностями регулирующих их норм. Это положение и ставится в основу при обосновании позиции выведения договоров о труде в отдельную самостоятельную группу.
Традиционно договорное регулирование составляло основу цивилистики, поэтому главное свое развитие теория договора получила именно там. Более того, по устойчивому мнению представителей гражданского права, договор рассматривается как непосредственно гражданско-правовая категория. В последнее время появились весьма интересные высказывания, исследователи доктрины трудового права не только приводят множество аргументов к расширению возможности договорного регулирования в трудовом праве, но и в корне «разрушают» сложившееся в теории гражданского права мнение об исключительно цивилистическом подходе к договорному праву. Так, Н. И. Дивеева изучив вопрос принципов договорного регулирования, приходит к выводу, что договор является общетеоретической категорией, общеправовым средством. Автор определяет, что констатация общеправовой значимости указанного понятия позволяет избирать адекватные гарантии реализации указанных категорий в конкретной отрасли права (см.: Дивеева Н. И. О механизме правового регулирования трудовых отношений // Правоведение. 2003. № 2. С. 59). Указный подход объясняет существование договоров не только в отраслях частноправового порядка (именно на данный факт опираются цивилисты, определяя, что в связи с развитием рынка регулирование отношений, связанных с трудом, нормами трудового права, перестает отвечать реалиям времени и трудовые отношения целесообразно регулировать нормами гражданского права путем возвращения к модели «договора найма труда»), но и в публично-правовых отраслях права (например, международные, административные договоры).
Договор - есть общеправовой институт. Он получает преломление в трудовом праве в качестве отраслевого института индивидуального договора о труде. Такой подход объясняется системностью права. Система права понимается как единая структура, которая в зависимости от предмета и метода преломляется в отрасли права. В зависимости от качественной однородности той или иной сферы общественных отношений система права делится на конкретные отрасли и правовые институты. Отрасли права и институты права не придумываются, а рождаются исходя из потребностей действительности.
Понятие института права разрабатывалось, прежде всего, в науке теории права, и хотя трудовое законодательство не содержит термин «правовой институт», данное правовое явление известно теории трудового права.
В юридической литературе понятие «правовой институт» или «институт права» общепризнанно и определяется следующим образом: «Институт права - это обособленная группа юридических норм, регулирующих однородные общественные отношения и входящих в соответствующую отрасль права. Однако в некоторых случаях одни и те же общественные отношения регулируются нормами различных отраслей права. Тогда институты прав могут образовывать нормы двух и более отраслей права». Таким образом, теория права различает внутриотраслевые и межотраслевые институты. Внутриотраслевой институт объединяет в себе часть норм отрасли права. Значит, отрасль права состоит из институтов. Межотраслевой институт объединяет в себе нормы различных отраслей права, и соответственно, группы регулируемых им общественных отношений.
Нельзя оценивать институт права как структуру, определяемую заранее на основе каких-то однозначных критериев. Институт права, хотя и представляет собой объективное явление, связанное с особенностями регулируемых им общественных отношений, вместе тем, на что обращалось внимание в литературе, - понятие относительное. Все зависит от степени, в которую включен институт, от задач, для которых выделяется институт.
Институт - это многосистемная структура или, иначе говоря, полиструктурное образование. Подавляющее большинство институтов может включать в себя не отдельные нормы, а институт более низкого порядка, а сами включаться в институт более высокого порядка. Институт может выступать и как субинститут другого института как генеральный институт, включающий в себя другие институты. Все зависит от аспекта выделения института, от того в соотношении с каким институтом он рассматривается.
Следует отметить, что в науке трудового права теория «правового института» данной отрасли разработана недостаточно. Между тем, теоретическая разработка институтов трудового права имеет и практическое значение. Как сами трудовые отношения опосредуются не только совокупностью норм трудового права, а их системой, так и отдельные сферы трудовых отношений опосредуются не просто отдельными нормами трудового права или их определенной совокупностью, а системой норм, составляющих тот или иной институт. В свою очередь система придает определенной совокупности норм и каждой норме, составляющей эту совокупность, новые системные качества.
Система институтов права построена в основном соответственно системе законодательства. Так, например, в период действия КЗоТ Казахской ССР от 21 июля 1972 года система институтов права в науке трудового права строилась в основном применительно к структуре глав КЗоТ.
Трудовой договор выделялся в особый институт именно потому, что имелась соответствующая глава в КЗоТ (глава III).
Такое выделение научно обоснованно, но не достаточно. Поэтому, разработка вопроса о существовании института «договоры о труде» как правового института трудового права, а не только «трудового договора» для обозначения правовой формы опосредования применения наемного труда на данный момент востребована.
Хотелось бы отметить, что вопрос о правовой природе договора вообще и трудового договора в частности, проблемы правового опосредования найма труда, всегда ставились в юридической литературе. Исходным моментом в определении правовой природы трудового договора является изучение исторического развития правовых форм, в которые облекалось пользование чужим трудом.
Главным институтом трудового права является трудовой договор.
Трудовой договор следует рассматривать в трех аспектах:
1. как соглашение о труде, заключаемое между работником и работодателем;
2. институт трудового права, нормы которого регулируют порядок приема на работу (заключение трудового договора), перевода на другую работу и увольнения (изменение и прекращение трудового договора);
3. юридический факт возникновения трудовых правоотношений, а также возникновения, изменения и прекращения тесно связанных с трудовыми (производных) правоотношений.
В ст. 56 ТК РФ дается определениетрудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.
Следует отличать трудовой договор от смежных договоров гражданско-правового характера, связанных с трудом (договоров подряда, поручения, авторского договора, договоров на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и т. д.). Несмотря на внешнее сходство, они различаются по следующим признакам:
§ предметом трудового договора является сам труд работника, т. с. сю повседневная трудовая деятельность по определенной трудовой функции. Предметом же гражданско-правовых договоров выступает уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них лишь способ достижения этого результата, выполнения взятых обязательств;
§ как правило, трудовой договор предполагает личное выполнение работы, запрещается замена работника другим лицом. В гражданско-правовых договорах такая обязанность возникает лишь в силу специального закрепления этого условия в самом договоре или в определенных законодательством случаях для отдельных видов гражданско-правовых договоров;
§ но трудовому договору работник обязан подчиняться в процессе выполнения своей трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этой обязанности работник может привлекаться к дисциплинарной ответственности. В гражданско-правовых договорах такого условия нет;
§ по трудовому договору работодатель обязан организовать труд работника, создать ему нормальные и безопасные условия труда. По гражданско-правовым договорам работник сам организует работу, выполняет ее на свой риск.
Государство способствует устойчивости трудовых договоров, законодательно закрепляя принципы свободы и добровольности волеизъявлений при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении, а также запрещая включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством.
Несмотря на то что закон содержит достаточно объемный перечень обязательных условий, не все из них имеют одинаковое значение для всех разновидностей трудоправовых связей. Поэтому данная группа условий требует дополнительной дифференциации. В частности, следует выделятьтруппу основных обязательных условии, которые являются универсальными для каждого трудового договора. При их отсутствии всякий трудовой договор не может считаться заключенным. К числу таких условий следует отнести: 1) предмет договора - конкретную трудовую функцию, для выполнения которой принимается лицо; 2) место осуществления трудовой функции (место работы).
Трудовая функция - это, безусловно, центральный элемент любого трудового договора. Без этого условия сделка состояться не может, поскольку отсутствие сведений о трудовой функции лишает всякого смысла взаимодействие сторон и означает лишь то, что наниматель не имеет представления, для чего ему нужно использовать способность нанимающегося к труду. Более того, подчеркивая значимость этого элемента в составе содержания договора, законодатель закрепил принцип определенности трудовой функции, выразив свою позицию запрещением требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
Профессией обычно именуют род трудовой деятельности, занятий, требующий определенной подготовки, обусловленный общественным разделением труда и служащий выражением его дифференциации (врач, строитель, учитель, юрист и др.).Специальность (от лат. specialis - особый) представляет собой комплекс приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний и навыков, необходимых для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии (например, врач-терапевт, учитель младших классов, архитектор).Квалификация - это степень профессиональной пригодности нанимающегося с учетом сложности труда, уровень его профессиональных знаний и навыков.
Должность представляет собой установленный данным нанимателем набор индивидуальных правил поведения конкретного работника, раскрывающих и уточняющих общие и специальные требования к исполнителю при выполнении трудовой функции. Они обычно содержатся в специальном документе -должностной инструкции (должностном регламенте). Должность определяет место данного работника в структуре нанимателя, его положение в субординационных и координационных отношениях с другими участниками производственного процесса. Должности работников закрепляются специальным утвержденным нанимателем локальным нормативным актом -штатным расписанием , которое в самом общем виде представляет собой перечень применяемых в хозяйственной деятельности должностей и соответствующих им окладов (ставок). Как правило, объективная сторона сложной трудовой функции отражается в специальных тарифно-квалификационных справочниках, утверждаемых отраслевым федеральным органом исполнительной власти в сфере труда.
Субъективная сторона в структуре трудовой функции выполняет роль дополнительного, вспомогательного признака при выборе нанимателем надлежащего исполнителя. Хотя в законодательстве такие требования и условия непосредственно не закрепляются, они нередко обусловлены характером объективной стороны трудовой функции и обычно предъявляются нанимателями на практике. Наниматель, например, вправе установить требование для бухгалтера, выражающееся в том, чтобы при выполнении работы он умел пользоваться определенными компьютерными программами для осуществления бухгалтерского учета и электронной переписки с третьими лицами; для юриста юридической фирмы, работающей с иностранными контрагентами, наниматель может установить условие владения иностранными языками; и т. д.
Местом работы обычно считается организация, с которой нанимающийся заключает трудовой договор. Тем не менее существует несколько вариантов установления в трудовом договоре места работы в зависимости от вида нанимателя, а также от условий осуществления им хозяйственной деятельности. Когда речь идет о нанимателе - юридическом лице, местом работы считаются территориальные границы земельного участка (часть здания) по юридическому адресу либо по фактическому местонахождению организации (местонахождению се исполнительных органов), что непосредственно должно быть определено при заключении трудового договора. Однако в случае несоблюдения письменной формы трудового договора, где данное условие должно быть зафиксировано, законодатель не предлагает какого-либо решения этой проблемы. В такой ситуации местом работы целесообразно считать место фактического осуществления трудовой функции.
Место работы необходимо отличать от понятиярабочее место, которое в ст. 209 ТК РФ определяется как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Принципиальное отличие этих двух понятий заключается в том, что место работы представляет собой условие трудового договора и поэтому требует обязательного достижения соглашения сторон при его заключении. Рабочее место по общему правилу определяется нанимателем в одностороннем порядке и, как правило, после вступления трудового договора в силу в рамках распорядительной деятельности с учетом производственных и технологических условий. Тем не менее в некоторых случаях возможны ситуации, при которых место работы и рабочее место могут совпадать, в частности когда стороны оговорили рабочее место в качестве факультативного условия договора либо когда место фактического осуществления деятельности нанимателем неотделимо от рабочего места (жилое помещение нанимателя, торговое место на рынке, офис нотариуса или адвоката и т. п.).
Условие о дате начала работы тесно связано с процедурой вступления трудового договора в силу и имеет значение в случае, если сторонам выгодно более позднее начало работы по сравнению с общим правилом. Это правило, закрепленное ст. 61 ТК РФ, определяет, что трудовой договор вступает в силу в день фактического допущения нанимающегося к работе либо со дня подписания договора, если он приступил к работе на следующий день. В противном случае наниматель вправеаннулировать трудовой договор, т. е. признать егонезаключенным.
Рассматриваемое условие, таким образом, позволяет сторонам установить в соответствующем случае более удобный для них день вступления трудового договора в силу с учетом различных обстоятельств (например, в связи с необходимостью переезда нанимающегося и его семьи из другого региона и перевоза его имущества), но не изменяет общей нормы о возможности аннулирования трудового договора нанимателем в случае начала работы позднее того рабочего дня, который оговорили стороны.
Условие о сроке трудового договора закреплено в ст. 58 ТК РФ. Трудовой договор обычно заключается сторонами на неопределенный срок. Данная норма, традиционная для отечественного трудового законодательства, устанавливает приоритет интересов работника, гарантируя ему постоянную занятость, и способствует обеспечению стабильности взаимоотношений сторон.
Несмотря на закрепление преимущества неопределенного срока действия трудового договора, законодатель тем не менее оставляет сторонам в качестве исключения возможность установить срочный характер трудовых отношений. Это связано с рядом ограничений, поскольку условие о сроке в силу разных причин оказывается, как правило, невыгодным именно для нанимающегося.
Условие о заработной плате в ст. 57 ТК РФ признается необходимым элементом содержания трудового договора. При этом в нем закрепляется не обязанность се выплатить, которая возникает после начала работы, а только обещание соблюдать это условие в будущем. Рассматриваемое условие должно содержать информацию о применяемой к работнику форме (системе) заработной платы (сдельной или повременной), способе ее нормирования (тарифный или нетарифный), ее частях и дополнительных выплатах (надбавках, доплатах, премиях и др.).
Условие о режиме рабочего времени и времени отдыха требует обязательного обсуждения сторонами в том случае, если в отношении соответствующей работы режимы груда и отдыха будут отличаться от общих правил, установленных в данной организации локальными нормативными актами. В установлении этого условия прежде всего заинтересован наниматель, поскольку целесообразность отклонения от общего режима рабочего времени и времени отдыха диктуется спецификой трудовой функции работника.
К числу ситуационных обязательных условий необходимо также отнести те из них, которые вытекают из особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников, в частности это согласно ТК РФ касается совместителей (ст. 282), работников, направляемых на работу в дипломатические представительства Российской Федерации за границей (ст. 338), профессиональных спортсменов и тренеров (ст. 348), работников религиозных организаций (ст. 344), государственных гражданских и муниципальных служащих и некоторых других.
В ст. 57 ТК РФ в качестве обязательных названы такжеусловия о компенсациях за работу в особых условиях и об обязательном социальном страховании. В подавляющем большинстве случаев они не формулируются сторонами, а заимствуются из законодательства или актов социального партнерства, локального регулирования.
Условие об испытании представляет собой период времени, в течение которого наниматель имеет возможность оценить фактические способности работника и сделать выводы о его деловых качествах и соответствии поручаемой работе. Поэтому инициатором появления такого условия в договоре выступает наниматель.
Продолжительность срока испытания определяется соглашением сторон, но по общему правилу он не может превышать трех месяцев. Однако для руководителей организаций, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений организации испытательный срок может быть установлен до шести месяцев. Для государственных гражданских и муниципальных служащих срок испытания может составлять до одного года. При заключении срочного трудового договора на период от двух до шести месяцев срок испытания не может превышать две недели.
Условия о неразглашении информации с ограниченным доступом. К видам такой информации относятся государственная и коммерческая тайна, информация для служебного пользования, персональные данные других работников, а также сведения, составляющие профессиональную тайну (врачебную, адвокатскую и нотариальную тайну, тайну усыновления и т. п.).
Статья 73 ТК РФ установлено, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение по инициативе работодателя существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, т.е. продолжении работы по определенной трудовым договором специальности, квалификации или должности. При этом не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Как видим, принимая решение об изменении существенных условий трудового договора с данным работником, работодатель обязан соблюсти два условия. Во-первых, должно иметь место изменение организационных или технологических условий труда. В то же время работодатель обязан исходить из положений п. 21 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, согласно которому изменение существенных условий трудового договора допускается, если оно явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Во-вторых, работнику нельзя предлагать работу по иной специальности, квалификации или на иной должности. Такая работа, заметим, является одним из существенных условий трудового договора.
Что же касается иных его существенных условий - характеристик условий труда, его оплаты и т.д. (см. ст. 57 ТК РФ), то работодатель вправе (естественно в рамках закона) их изменить по своему усмотрению.
Работнику дается время на принятие решения по поводу предложения работодателя: о введении указанных изменений он должен быть уведомлен, поставлен в известность, работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.
Письменное уведомление должно исходить непосредственно от представителя работодателя, наделенного в установленном порядке полномочиями заключать, изменять и расторгать трудовые договоры. Таким представителем является, как правило, руководитель организации или уполномоченное им должностное лицо.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан также в письменной форме предложить ему иную, имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Если такой работы в организации нет, а также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Это означает, что работодатель с учетом мнения профкома, с которым он может и не согласиться, вправе вводить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. При этом нижние границы неполного рабочего дня и неполной рабочей недели ст. 73 не установлены. Поэтому рабочее время может быть значительно сокращено, что приведет к значительному уменьшению доходов работников .
Если же работник отказывается от продолжения работы в условиях сокращенного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (ст. 178-180 ТК РФ).
Согласно абз. 2 ст. 72 ТК РФ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.
Медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу может быть выдано работнику также при прохождении обязательных медицинских осмотров в соответствии со ст. 213 ТК РФ.
Согласно абз. 1 ст. 72 ТК РФ перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Если работник отказывается от такого перевода, трудовой договор с ним прекращается по п. 9 ст. 77 ТК РФ.
В то же время отказ работника от перевода в филиал, представительство, иное обособленное подразделение, расположенные в других местностях, не является основанием для увольнения работника, если сама организация в другую местность не перемещается.
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10 ст. 77 и ст. 83 ТК РФ).
Эти обстоятельства приводятся в ст. 83 ТК РФ.
Порядок призыва на военную службу регламентируется Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (в ред. от 1 апреля 2005 г. N 27-ФЗ). Основанием для увольнения работника является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы, иной документ подтверждающий поступление работника на военную службу - зачисление в кадры Вооруженных Сил, поступление в военные учебные заведения.
Работник, поступающий на альтернативную гражданскую службу, представляет предписание военного комиссариата на убытие к месту прохождения альтернативной гражданской службы (постановление Правительства РФ от 28 мая 2004 г. N 256 "Об утверждении Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы").
Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83). Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 настоящей статьи, допускается если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 83).
Основанием для увольнения работника, выполняющего работу лица, восстановленного на работе государственной инспекцией труда или судом, служат их решения. Трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 10 ст. 77 ТК РФ.
Применяя положения п. 2 ст. 83, работодатель не должен упускать из вида, что в случаях, предусмотренных законодательством, он обязан восстановить ранее существовавшие трудовые отношения с работниками без их обращения в суд или надзорные органы. В частности:
3. Профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, предоставляется после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации (п. 1 ст. 26 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" .
Не избрание на должность (п. 3 ст. 83).
Не избрание на должность является основанием для прекращения трудового договора по п. 10 ст. 77 ТК РФ - по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, - с работниками замещающими выборные должности. К ним относятся, например, руководители хозяйственных обществ, председатели производственных кооперативов, деканы факультетов и заведующие кафедрами в высших учебных заведениях.