Томас Питерс, Роберт Уотерман В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки

Тренируйтесь . Воспользуйтесь любым предлогом, чтобы сказать несколько слов на собрании и т.п.

Фокусируйтесь . Используйте карточки 5×7 — или лучше 3×5 дюймов — с основными тезисами. Отшлифуйте эти тезисы. Сократите их число до пяти… или еще меньше.

Практикуйтесь . На жене. Любимом. Лучшем друге. Детях. Таксисте. На своей немецкой овчарке.

Рассказывайте истории! Настоящее красноречие = отличные истории .

Никогда, никогда, никогда, никогда не говорите со слушателями свысока . Демонстрируйте а-б-с-о-л-ю-т-н-о-е уважение . Они застуживают этого! (Кем бы ни были.)

Решайте проблемы своих слушателей. В вашем выступлении должно быть что-то для них… лично.

Смотрите в глаза. (Проще сказать, чем сделать.) В определенный момент вы налаживаете связь только с одним человеком. (Даже, как в моем случае, если в зале сидит несколько тысяч.) Выговорите только для одного.

Хотите больше? Читайте полную версию -

Возможно, Том Питерс сделал больше, чем кто-либо другой, чтобы вывести дебаты по вопросам менеджмента из замкнутого пространства кабинетов для совещаний руководства, академических аудиторий и консалтинговых агентств труда, где пребывает более широкая, массовая аудитория.

Именно там они стали отличным «фуражом» как для средств массовой информации, так и для практикующих менеджеров. писал больше, чем Том Питерс, и его идеи прошли более серьезную проверку временем, однако именно энергия, стиль, влияние и идеи Тома Питерса - как консультанта, писателя, как публициста, лектора, ведущего семинаров и выступающего - стали источником зарождения управленческой мысли.

Том Питерс родился в Балтиморе в 1942 году. Закончил инженерный факультет Корнелльского университета, затем четыре года отслужил в ВМС США, в частности, в 1966 году участвовал в военных действиях во Вьетнаме, а в 1968 году получил назначение в Пентагон.

В 1973 году он закончил Стэнфордский университет с дипломом доктора философии в области организационного поведения.

Некоторое время работал в Белом доме консультантом по вопросам борьбы с наркоманией, а в 1974-м году поступил в штат известной консалтинговой фирмы McKinsey.

В McKinsey Том Питерс получил возможность работать с самыми преуспевающими американскими компаниями, и в конце 1970-х годов его природное любопытство и живое воображение заставило его заняться всесторонними исследованиями, в результате которых была разработана знаменитая модель 7S McKinsey.

Данная модель объединяет такие компоненты, как общие ценности, персонал, системы, стратегию, структуру, навыки и стиль. Она стала, по сути, первым явным проявлением характерного для всей деятельности Тома Питерса перехода от традиционного, сосредоточенного на цифрах, рационального, аналитического и бюрократического представления о менеджменте McKinsey на более интуитивное, новаторское и ориентированное на людей.

В 1982 году Том Питерс в соавторстве с Робертом Уотерманом пишет бестселлер «В поисках совершенства», принесший авторам мировую славу. С этого началось новое направление его профессиональной деятельности, нацеленное на разработку теорий совершенства. Сегодня он постоянно пишет, читает лекции, ездит по свету и предлагает бизнес-миру все новые и новые идеи и концепции.

Том Питерс основал собственную консалтинговую компанию Тот Peters Group.

В книге «В поисках совершенства», основанной на результатах применения модели 7S McKinsey, предпринята попытка создать модель совершенства корпоративной Америки.

Благодаря ряду исследований Том Питерс и Роберт Уотерман сформулировали следующие восемь качеств, которые, по их мнению, наиболее точно характеризуют успешные новаторские организации нашего времени:

• ориентация на активные действия - в большинстве преуспевающих компаний стандартные бизнес-процессы можно описать формулой «делай, налаживай, пробуй», они успешно борются с бюрократией и застоем;
• близость к потребителю - сегодня это не рекомендация, а обязательное требование для любой успешной организации;
• автономность и предприимчивость - предприниматель свободен в своих мыслях, идеях и действиях; он сам решает, сколько инвестировать в свою компанию;
• люди как фактор продуктивности - ранее считалось, что крупные организации работают продуктивно исключительно благодаря тому, что им доступно такое благо, как экономия, обусловленная масштабами производства, без которой работать прибыльно невозможно;
• локальное управление, ориентация на ценности - общие ценности и убеждения, важные и значимые как для рядовых сотрудников, так и для менеджеров, не боящихся «запачкать руки» в повседневных делах и заботах;
• верность своему делу - фирмы должны всегда сохранять собственные компетенции и не диверсифицироваться ради диверсификации;
• простая форма, немногочисленный персонал - успешные компании заботятся не о размерах или процедурах, а о том, чтобы ничего не усложнять;
• сочетание гибкости и жесткости - самый яркий пример успеха компаний, то есть пример маневренных, гибких организаций относительно небольшого размера, а не неуклюжих и неповоротливых огромных конгломератов.

Когда в 1987 году в другой своей книге, которая называлась «Пир во время хаоса» («Thriving on Chaos»), Том Питерс объявил, что совершенных компаний вообще не бывает, он сделал это не только потому, что многие из организаций, которые он раньше называл успешными, потерпели крах.

Это объяснялось также тем, что правила опять изменились, ведь единственно правильного и неизменного пути к совершенству не существует. Изменились времена и условия, и компаниям, чтобы оставаться успешными, также надо изменить свой подход к экономике.

При этом Том Питерс утверждал и продолжает настаивать на том, что уроки, описанные в книге «В поисках совершенства», по-прежнему достойны доверия и обоснованы - просто преуспевающие компании, о которых он упоминал и которые со временем потерпели неудачу, не сумели правильно ими воспользоваться.

В 1985 году увидела свет книга «Страсть к совершенству» («Passion for Excellence»), которая задумывалась как продолжение книги «В поисках совершенства», но была посвящена в первую очередь теме лидерства.

По мнению Питерса (и его соавтора Нэнси Остин), успешный лидер старается с максимальной эффективностью использовать навыки и знания персонала, близко к сердцу принимает требование ориентироваться на людей (один из компонентов модели 7S) и старательно закладывает в своей организации фундамент для развития культуры, базирующейся на расширении полномочий.

В этой книге Питерс вновь и вновь возвращается к теме первоочередной важности потребителя для любой современной компании.

В книге «Пир во время хаоса» Том Питерс одним из первых описал зарождающийся мир неопределенности и постоянно ускоряющихся изменений. Надо признать, что время было выбрано автором чрезвычайно удачно: книгу опубликовали в том месяце (октябрь 1987 года), когда произошел крах на фондовых рынках Уолл-стрит, Лондона и Токио и мир финансового капитала оказался повергнутым в хаос.

Книга Питерса стала, по сути, решительным отрицанием безопасного прошлого мира; в ней представлен неопределенный мир будущего. Некоторые поднятые темы обсуждались автором и раньше, в бестселлере «В поисках совершенства» (например, ускорение реакции на требования потребителей путем расширения полномочий персонала).

Как доказала история, Том Питерс оказался совершенно прав. Уже в 1987 году мир превратился в стремительно изменяющуюся среду, среду, в которой ужесточившаяся конкуренция означала потребность во все большем ускорении действий на рынке, что, в свою очередь, вызвало необходимость в более активном новаторстве.

И, что самое важное, Том Питерс раньше других понял: чтобы успешно работать в этом хаотичном, стремительно меняющемся мире, современным организациям нужны гибкие системы.

Книга «Пир во время хаоса» призывала менеджеров отказаться от старого образа мышления и подготовиться к миру изменений и неопределенности. Однако тогда Питерс еще не составил «дорожную карту» с инструкциями относительно того, как это сделать.

Попыткой воплотить идеи в жизнь стала его очередная книга «Освобождающее управление» («Liberation Management»). Автор активно пропагандирует гибкие структуры, которые должны быть антииерархичными и базироваться на налаживании и развитии взаимоотношений с потребителями.

Равно как и в предыдущей книге «Пир во время хаоса» Питер приводит здесь примеры реальных компаний, которым удалось создать экономичную, более «плоскую» и гибкую организационную структуру, необходимую для успешной деятельности в новом мире, в котором прежние правила и рекомендации уже не работают. И он опять акцентирует внимание читателя на необходимости новаторства, тесных взаимоотношений с потребителями и расширения полномочий персонала.

Мастер исполнительства. Исполнительство - область деятельности, которую Том Питерс превратил в свою вотчину. Многие гуру менеджмента занимаются исследованиями или являются авторами книг и статей, но только очень немногие из них способны, выступая перед большой аудиторией «вживую», оказывать на нее столь мощное влияние, как Питерс.

Все, кто его слышал, при­ знают: это блестящий исполнитель и прирожденный оратор. В некоторые дни он проводит по два семинара в самых разных местах; его выступления вызывают огромный интерес у менеджеров и всех интересующихся наукой об управлении.

Семинар Тома Питерса «Круг инноваций». Для формулировки главной идеи семинара «Круг инноваций» («ТЪе Circle of Innovation») Питерсу потребовалось не менее 20 лет. Его организатор старается убедить современных менеджеров в том, что им необходимо подготовиться к работе на хаотичных рынках, возникающих в глобальной среде, научиться прогнозировать, к чему приведет использование Интернета, и стремиться ко все более тесным взаимоотношениям между потребителями и производителем.

• За пределами изменений - будьте готовы испробовать все новое, но не ждите, что все с самого начала будет отлично работать. Питерс признает важную роль стабильности и регулярности, но убежден, что в современном мире быстрота и маневренность намного важнее.
• За пределами сокращения штата - нацельтесь на то, чтобы быть одно­ временно и большой, и маленькой компанией, чтобы иметь возможность пользоваться преимуществами и крупной (экономия, обусловленная масштабами производства, обмен опытом, активные коммуникации), и небольшой организации (гибкость, независимость, быстрая реакция на новые благоприятные возможности).
• За пределами лояльности - все должны научиться думать о будущем, о потребителе и об основных финансовых показателях фирмы.
• За пределами реинжиниринга - необходимо преобразовать подразделения и отделы в универсальную фирму, предлагающую профессиональные услуги, в полной мере ответственную за свою деятельность и ведущую строгую отчетность.
• За пределами дезорганизации - по мере того как организация выявляет благоприятные возможности и реагирует на них, она формирует из партнеров, поставщиков и потребителей сеть с прозрачными внешними границами.
• За пределами обучающейся организации - поощряйте любознательность и креативность во всех отделах и подразделениях компании.
• За пределами комплексного управления качеством - стремитесь к устойчивой дифференциации по товарам, чтобы благодаря отличительному конструкторскому решению не попасть в ловушку единообразия современных рынков.
• За пределами менеджмента - от управления к революционному лидерству.

Идеи Тома Питерса: современный взгляд. Концепция важности потребителя, которой посвящена книга «В поисках совершенства», изначально была предложена не Питерсом, но именно он и его соавтор Р. Уотерман выдвинули идею первостепенной важности стратегии как постоянного напоминания менеджерам о том, что во главу угла должны быть поставлены интересы потребителя.

Многим Том Питерс кажется пропагандистом дезорганизации и непоследовательности, но он выбрал такую позицию лишь затем, чтобы постоянно напоминать: мы не должны застревать в глубокой колее процедур и рутины.

Тома Питерса часто критикуют за недостаточную научность и разнонаправленность его идей и выводов, за то, что он слишком сильно полагается на свою харизму и исполнительский талант, и за то, что он сводит менеджмент к уровню банального и рутинного дела. Однако никто не спорит с тем, что в последние 15 с лишним лет Том Питерс определял направление, в котором движется бизнес-мир, задолго до того, как он туда поворачивал.

Томас Дж. Питерс (Thomas J. Peters) — один из ведущих мировых специалистов в области управленческого консультирования.

Согласно рейтингу Accenture’s Institute for Strategic Change по состоянию на май 2002 Том Питерс занимает второе место в ряду наиболее выдающихся мыслителей в области менеджмента (после Майкла Портера). Американский журнал Fortune назвал его «сверхгуру» управления.

Том Питерс имеет степени МВА и доктора философии от Стэнфордского университета. Служил в ВМС США во Вьетнаме, затем в Вашингтоне (с 1966 по 1970 год). Работал советником Белого дома по вопросам борьбы с наркоманией (1973-1974), с 1974 по 1981 год работал в консалтинговой компании McKinsey.

В своих книгах он призывает к разрушению и прерыванию бессмысленных паттернов и переосмыслению общепринятых норм, к освобождению от тяжести рутины, к творчеству.

Всемирную славу Питерсу принесла вышедшая в 1982 году книга «В поисках совершенства». Согласно результатам опроса, проведенного издательством Bloomsbury Press в 2002 году, она стала «лучшей книгой по бизнесу всех времен».

Том Питерс ежегодно проводит до 80 семинаров в различных странах мира. На сегодняшний день количество его слушателей приблизилось к 3 000 000 человек.

Если у вас нет под рукой трастового фонда на ваше имя, радикальная перестройка себя – превращение в Я-бренд –вам просто необходима!

То, что я делаю сейчас, согласуется с задачей построения бренда – Я бренда? Если нет, что ж, поинтересуйтесь: а на то ли вы тратите время?

Бренд за день не построишь. Отправляйтесь – пешком, не бегом – в этом направлении. Играйте с идеями. Определите свои сильные (и слабые) стороны. Подумайте о «товарных знаках». Примерьте их к себе. Подгоните под себя. Будьте целенаправленны, но не паникуйте.

… в каждом из нас достаточно дерзости, той дерзости, которая планомерно глушится системой образования, в основном ориентированной на то, чтобы научить нас тому, что мы не должны делать, и одержимыми иерархией работодателями, не верящими в то, что мы способны проявлять инициативу и придумывать что-то новое. И эта инициативность стремится – жадно! нетерпеливо! – к высвобождению.

Будьте одержимыми. Одержимыми началом. Одержимыми концом. Одержимыми клиентами. Собственной «подписью» Я-бренда. Будьте одержимыми тем, что ИМЕЕТ значение. Одержимость делает наш мир чуть лучше. Звучит наивно? Ну извините. Цинизм – это для неудачников. Быть циником просто. Без проблем. Но цинизм смертельно скучен. Наберитесь храбрости быть наивными.

Главное препятствие для осознания себя в качестве Я-бренда находится как раз у вас в голове. Нужно учиться мыслить независимо.

Большинству из нас, даже если мы и получаем где-то зарплату, нужно работать над тем, чтобы приобрести эти деловые навыки. Работать сознательно.

Улучшение деловых навыков только повысит качество услуг, которые вы «продаете» в рамках своего департамента.

Просто-напросто вам нужно много знать о чем-то, что имеет большую ценность для потенциальных клиентов. Определяющий фактор: нет явно пользующихся спросом навыков = нет успеха в качестве Я-бренда.

Потерянный день… даже потерянный час!.. это ПОТЕРЯ.

Вы – и только вы сами! – несете конечную ответственность за то, насколько своими сегодняшними действиями усилите – или ослабите – свой список достижений.

Вам вовсе не нужно родиться в рубашке (или корпоративной униформе), чтобы добиться успеха. Что вам нужно, так это увлеченность, убеждение, несколько друзей… и Всепоглощающее желание сделать следующий, обычно крошечный шаг.

Из книги « Преврати себя в бренд! 50 верных способов перестать быть посредственностью »

Том Питерс - один из крупнейших специалистов в области менеджмента, бизнес-консультант с мировым именем, обладатель приза Toastmasters Golden Gavel.

Нужно тренироваться
Используйте любую возможность сказать несколько слов на публике.

Будьте активны в социуме!
Добровольно начните работать в качестве члена комитета по сбору средств, активиста какой-либо организации, станьте членом родительского комитета.

Оставайся на своем!
На людях даже и не начинайте говорить, если Вы не собираетесь страстно отстаивать свою точку зрения. Ведь Вы посредством горячей беседы продвигаете (продаете) свою надежность-заботу в качестве оратора. Всегда и в любом контексте разговора.

Фокус! Фокус! Фокус!
Выписываем минимум отшлифованных тезисов на маленьких карточках для выхода на публику.

Практикуемся среди своих
Окружающие нас люди также могут помочь вам в развитии ораторских способностей, например можно практиковаться на жене, на лучшем друге, на консьержке, на детях, и даже на своей немецкой овчарке.

Не нужно заучивать
Заскорузлость убивает.

Не стоит шутить

Вас должны воспринимать всерьез.

Будьте современны!
В своей речи можно упомянуть какую-нибудь новоиспеченную новости из соцмедий.

Просто и понятно
Не стоит использовать яркие графики и кучу таблиц - это катастрофа.

Повторяйте свою мысль
Можно 10 разными способами свести свой идей к 4-5 базовых.

Рассказывайте истории
Истинное красноречие подразумевает отличную историю. И пусть это будет интересно слушателям. Можно рассказывать о реальных людях из компании, о потребителях, то есть о людях делающих реальное дело.

Раздайте материал с ключевыми тезисоми
Пусть слушатели не заморачиваются расписанной информацией - ведь как сказал Уильям Шекспир "Где мало слов, там вес они имеют."

Не нужно оправдываться
Вы здесь для того чтобы завоевать друзей и оказать влияние на людей, не стоит демонстрировать свои суперинтеллект, дабы тем самым не нажить себе врагов.

Скромность & Уважение
Никто не любит высокомерных и хвастливых. Демонстрируем полное уважение к слушателям.

Привлекаем слушателей
Попробуйте решить проблемы своих слушателей. В выступлении должно быть что-то для них, персональное.

Глазной контакт
В определенный момент вы налаживаете связь только с одним человеком и выговариваете только для него одного.

Ищем глазами сторонников
Они вас уже полюбили. К тому же позитивный язык тела успокоит вас.

Забудьте про "основы" выступления
Чтобы завладеть аудиторией вам не обязательно энергично начинать или ярко финишировать. Всего лишь 4-5 четких тезисов, в которые Вы искренне верите.

Конечно же будет еще один шанс!
В 94% ошибочно думать о том что "если не сейчас, то никогда!"

Если же Вы все-таки не готовы к общению на публике, Том Питерс советует пригласить актера из театра на ленч с Вами и вашими коллегами. Он расскажет о том как правильно представить себя и о том, как добиться в этом успеха.

Питерс, Томас (1942), Peters, Thomas J.

1. Введение
2. Биографические данные
3. Основной вклад
4. Оценка
5. Выводы

Краткие биографические сведения
родился 7 ноября 1942 г. в Балтиморе, штат Мериленд;
в 1960-1970 гг. служил в ВМФ США;
получил степени ВСЕ и МСЕ в Корнелльском университете, магистра делового администрирования (1972) и доктора философии (1977) в Стэнфордском университете ;
в 1970-1973 гг. работал консультантом в фирме Peate Marwick Mitchell в Вашингтоне;
в 1973-1974 гг. работал в американском правительстве;
в 1974 г. поступил в фирму McKinsey & Co и стал ее ведущим специалистом в области оценки эффективности организаций;
в 1981 г. ушел из McKinsey & Co и основал собственную фирму Tom Peters Group;
является видным американским специалистом в области бизнеса, на работы которого часто ссылаются многие современные ученые; часто пишет статьи для газет и выступает на телевидении;
женат, проживает вместе с семьей в Вермонте или в Калифорнии.

Основные работы

In Search of Excellence: Lessons from America’s Best-run Companies (совместно с Робертом Уотерманом) (1982)
A Passion for Excellence: The Leadership Difference (совместно с Нэнси Остин) (1985)
Thriving on Chaos: Handbook for Management Revolution (1987)
Liberation Management: Necessary Disorganization for the Nanosecond Nineties (1992)

Резюме

Том Питерс является, возможно, самым известным гуру менеджмента 1980-1990-х гг. Его книги пользуются огромной популярностью у читателей. В отличие от таких своих современников как Майкл Портер, и Чарльз Хэнди Т. Питерс не получил основательной научной подготовки и его теории менеджмента основываются прежде всего на личном опыте консультационной деятельности. Т. Питерс пришел к выводу об ошибочности многих фундаментальных принципов менеджмента в США и стал активно заявлять о необходимости “революции” и “освобождения” от старых, отживших свое методов и стилей управления. Т. Питерса нередко критикуют за поверхностность подходов, однако многие понятия, сторонником использования которых он являлся - например, о более свободных структурах, о более широких перспективах и о способности действовать в условиях неопределенности, являются в настоящее время общепризнанными элементами современной теории менеджмента.

1. Введение

Т. Питерс начал заниматься консультированием по вопросам управления в 1970-х гг., в то время, когда американский бизнес все более стал рассматриваться (в чем, не в последнюю очередь он был виноват сам) как находящийся в упадке, лишенный творческой фантазии и страдающий от наступления конкурентов. Опыт работы в консультационной фирме McKinsey & Co убедил его в том, что некоторые американские компании могли бы быть признаны в качестве “превосходных” и что все они обладают общими идентифицируемыми особенностями. Стремление к выявлению подобных характеристик подтолкнуло Т. Питерса к написанию (в соавторстве с Робертом Уотерманом) его первой и наиболее известной книги In Search of Excellence (“В поисках совершенства” (“В поисках эффективного управления”)) (1982).
Последующие книги Т. Питерса, а также его статьи, выступления на телевидении и работа в качестве консультанта способствовали дальнейшему развитию ранних концепций. Он продолжает верить в то, что совершенство не только теоретически возможно, но и практически достижимо, и еще активнее чем прежде защищает идею о необходимости выработки фундаментально нового основанного на высокой организационной культуре, качестве товаров и услуг, ориентации на потребителя и, что возможно, покажется наиболее спорным, на децентрализации структуры организации и передаче значительных полномочий обычным сотрудникам, подхода к бизнесу и менеджменту. С точки зрения Т. Питерса руководство компаний должно заниматься децентрализацией и намеренно отказываться от части контрольных функций, поощряя создание атмосферы “преднамеренного беспорядка”, содействующей проявлению творческих способностей и ускоренному развитию организации. Книги Т. Питерса пользуются феноменальной популярностью, особенно среди выпускников университетов и руководителей среднего возраста; многие его идеи стали неотъемлемой частью современной теории менеджмента.

2. Биографические данные

Том Питерс родился в 1942 г. По окончании университета в период с 1966 по 1970 гг. - в самый разгар вьетнамской войны - он служил в ВМФ США. Впоследствии Т. Питерс затрагивал тему войны в In Search of Excellence , в которой весьма критически оценил “рационалистические” действия американского командования в это период.
После увольнения в запас Т. Питерс поступил в вашингтонскую консультационную фирму Peate Marwick Mitchell , а в 1973 г. перешел на работу в правительственное ведомство управленческой и бюджетной политики сначала в качестве руководителя отдела международного контроля над распространением наркотиков, затем стал заместителем руководителя федеральной службы по борьбе со злоупотреблениями наркотиками. В 1974 г. Т. Питерс оставил государственную службу и перебрался в Сан-Франциско, где стал компаньоном международной фирмы McKinsey & Co (консультационные услуги в сфере менеджмента).
В этой компании Т. Питерс начал разрабатывать свои концепции организационной эффективности и совершенства. С 1976 г. он занял должность ведущего специалиста по вопросам организационной эффективности, выступал с лекциями и писал статьи. Находившаяся под его началом группа приступила к исследованию природы понятия совершенства компании с точки зрения ее организации и эффективности деятельности, для чего было проведено обследование ряда ведущих американских фирм, результаты которого позволили заложить основу для создания In Search of Excellence .
Превысивший 1 млн экземпляров тираж этой книги означает, что она стала одной из самых популярных книг по проблемам менеджмента. Кроме того, она сделала Т. Питерса чрезвычайно известной личностью, своего рода гуру менеджмента. Он начал вести еженедельные колонки в нескольких американских газетах и регулярно выступать в специальных программах на телевизионном канале PBS . В 1981 г. Т. Питерс ушел из McKinsey и основал собственную фирму Tom Peters Group , через которую он осуществлял свои контакты со СМИ, организовывал семинары и давал консультации многочисленным клиентам. Немногие современные специалисты в сфере менеджмента сумели завоевать такую широкую аудиторию как Т. Питерс.

Он продолжает писать и разрабатывать свои теории, уделяя основное внимание изменениям, происходящим в экономической обстановке. В Thriving on Chaos (“Процветая в хаосе”) (1987) Т. Питерс предупреждал, что следование рекомендациям, данным им в In Search of Excellence , является отныне не желательным, а обязательным. В Liberation Management (“ Менеджмент освобождения ”) (1992) автор описывал свой подход к революции в сфере управления, базирующейся на полном пересмотре организационных структур и управляющих функций компании и создании гибких децентрализованных подразделений. Умение осуществлять управление в условиях неопределенности, которое в In Search of Excellence Т. Питерс рассматривал в качестве важнейшей характеристики управленческого совершенства, становится основной темой всех его последующих работ.

3. Основной вклад

В In Search of Excellence Т. Питерс ставит вопрос о том, что могут сделать компании для достижения совершенства. При этом он предпочитает искать ответ на него не с помощью теоретических моделей, а используя свой собственный опыт и опыт своих коллег. Для этого Т. Питерс выбирает в качестве примеров достигшие по его мнению совершенства компании, а затем анализирует их общие особенности.
Предложенная Т. Питерсом модель “7-S” учитывает семь организационных переменных: структуру, стратегию, системы, способности, сотрудники, стиль управления и совместные ценности (structure, strategy, systems, skills, staff, style, shared values ). В центре модели находятся совместные ценности, являющиеся ее наиболее важным элементом. С точки зрения Т. Питерса совершенство является культурным фактором, а компании изо всех сил стараются обеспечить принятие своей организационной культуры всеми сотрудниками. При этом он ссылается на психолога Эрнеста Беккера, утверждавшего, что поступки человека определяются действием двух сил: необходимостью приспособления и потребностью сохранения своих индивидуальных особенностей. Компании, достигающие совершенства, обеспечивают удовлетворение обеих этих потребностей сотрудников. Т. Питерс признает парадоксальность подобного вывода и пишет: “Если и существует самая важная характеристика совершенных компаний, то ей безусловно является способность справляться с неопределенностью и парадоксальностью ситуации. То, что наши друзья, рациональные экономисты рассматривают как нечто невозможное, в совершенных компаниях является вполне обычным делом” (1982: xxiv). _

Важными критериями совершенства являются качество и ориентация на потребителя, но основной акцент Т. Питерс делает на модернизации и упрощении организаций. В In Search of Excellence он называет совершенными те компании, которые являются “совершенными в своей основе”: “Методы не заменяют мышление... для тех компаний, которые стараются сохранить простоту вещей в сложном мире” (Peters and Waterman , 1982: 13). В последующих работах Т. Питерс уделяет этой проблеме еще более пристальное внимание. Так, в Thriving on Chaos он открыто критикует культ “гигантизма” и косвенно тейлоризм и всю концепцию узкой специализации труда, а также выступает за предоставление больших полномочий работникам и ослабление контроля над их деятельностью (Peters , 1987: 13 и далее) (см. ТЕЙЛОР, Ф.). В Liberation Management он приводит в качестве примера немецкую систему mittelstand , которая поощряет многие малые и средние предприятия закрепляться в рынках-нишах, ограничивая свой рост и одновременно внедряя инновации и обслуживание клиентов с помощью малых, ориентированных на определенные виды деятельности подразделений (Peters , 1992). Т. Питерс постоянно критиковал крупные, негибкие организации, заявляя, что: “Руководителей среднего звена, какими мы их знали, начиная с момента развития железных дорог после окончания гражданской войн, больше не существует (Peters , 1992: 758).
Однако, наиболее активно Т. Питерс отстаивал необходимость революции во взглядах на менеджмент. Он верит в то, что представление о менеджменте как о науке во многом стало отодвигать на второй план представление о менеджменте как об искусстве и поэтому:
Профессионализм в сфере управления постоянно отождествляется с жестким рационализмом. Количественный, рациональный подход к менеджменту доминирует в учебных курсах бизнес-школ. Он учит нас тому, что хорошо тренированные профессиональные менеджеры могут управлять чем угодно. Он ищет беспристрастного, аналитического обоснования для всех решений. Он является достаточно правильным, чтобы оказаться опасно ошибочным и способным увести нас с верного пути (Peters and Waterman , 1982: 29).

Т. Питерс критикует концепции эффекта масштаба и низкозатратного производства, реализация которых, как нередко считается, является единственным способом успешного развития бизнеса: “Количественный, аналитический компонент отличается внутренней консервативной необъективностью. Приоритетность сокращения издержек означает, что повышение дохода отходит на задний план” (Peters and Waterman , 1982: 44). Т. Питерс поощряет “перерасходование” средств на разработку изделий, контроль качества и обслуживание клиентов, доказывая, что даже если эти вложения не принесут денежного дохода в классическом смысле, стимулирование инноваций и концентрация внимания на потребителях станут мощными маркетинговыми инструментами, использование которых поможет компании продвинуться к достижению совершенства.
Его приверженность идее о необходимости революции в сфере управления является такой же прочной, какой она была у , и подобно основоположнику научного менеджмента Т. Питерс также считает, что успех будущих преобразований зависит от людей. Однако в отличие от он верит в то, что успешное руководство людьми должно строиться на косвенном контроле, на стимулировании проявлений индивидуальности сотрудников и на продвижении “звезд”. В предлагаемой Т. Питерсом программе революции основную роль призваны сыграть малые, быстро реагирующие на изменения, гибкие управленческие единицы, поддерживающиеся тесные связи как с клиентами, так и с другими сотрудниками фирмы.

4. Оценка

Объективно оценить влияние работ Т. Питерса оказали на развитие менеджмента довольно сложно. Его книги читаются во всем мире, и многие из предложенных автором идей могут применяться повсеместно; однако в мире в отношении американского менеджмента и внешней среды существует прочное культурное предубеждение. С учетом этого фактора можно заметить, что многие американские компании и организации изменили свою структуру и свои операции в соответствие с предложениями Т. Питерса; однако вряд ли кто-то возьмет на себя смелость утверждать, что они сделали это в результате знакомства с книгами гуру. Недопустимо игнорировать и тот факт, что многие из фирм, которые Т. Питерс называет в числе достигших совершенства, сталкивались со значительными проблемами (в частности, компания IBM ).
Книга In Search of Excellence привлекла пристальное внимание ведущих бизнесменов и преподавателей бизнес-школ. Более поздние работы Т. Питерса время от времени подвергались критическому разбору, но гораздо научное сообщество их просто игнорировало. Все возрастающий радикализм этих книг, возможно, задел многих ученых, а его критика бизнес-школ и их явной приверженности к чрезмерной рациональности также не способствовала появлению у него новых друзей. Один из серьезных подмеченных критиками недостатков работ Т. Питерса, заключается в том, что они являются слишком поверхностными, основываются на рассмотрении ограниченного числа примеров и лишены научной строгости. Однако сам Т. Питерс находится под сильным влиянием научной теории; его высказывание о том, что “организация выпадает из стратегии” позаимствовано у , а теории организационной культуры отчасти обязаны своим появлением работам и , выполненным в 1930-х гг. в Гарвардской школе бизнеса (см. ; ; ). В Liberation Management Т. Питерс открыто говорит о влиянии, которое оказали на него идеи Чарльза Хэнди.
Т. Питерс внес значительный вклад в дискуссии о будущем менеджмента во всем мире, но в особенности в США. Его нередко критиковали за то, что он предлагал методы, носящие откровенно предписывающий характер - своего рода “поваренные книги” с “рецептами” успеха; однако именно эти рецепты оказались чрезвычайно популярными и выдержали испытание временем. Такие выражения как “управление в условиях неопределенности” прочно вошли в лексикон менеджеров, а призыв Т. Питерса к формированию более целостного взгляда на проблему управления, подразумевающий меньшую специализацию и большее внимание к общим вопросам, нашел широкую поддержку у многих преподавателей бизнес-школ (прежде всего в Европе).
Косвенным образом его идеи оказали влияние и на научное мышление. Сфера обслуживания с ее специализированными операциями и маркетинговыми проблемами управления услугами, которые потребляются непосредственно в период своего создания, стала рассматриваться в качестве одного из объектов применения теорий Т. Питерса. В учебниках по маркетингу услуг (например, Bateson , 1988) большое внимание уделяется предоставлению дополнительных полномочий работникам и продвижению “звезд” как важным элементам успешно развивающейся сервисной организации. Производственные отрасли воспринимали новые идеи значительно более медленно, однако Т. Хилл указывал на то, что для повышения прибыльности их участникам необходимо уделять большее внимание проблемам на стыке маркетинга и производственных операций, стремиться быть ближе к своим клиентам и формировать небольшие, специализированные подразделения (Hill , 1989). Представление о том, что первостепенное значение для организации контроль над уровнем издержек имеет, в настоящее время уже не является преобладающим.
Несомненным является вклад Т. Питерса в развитие дискуссии о том, как должны управляться компании и как эта деятельность должна представляться широкой аудитории. Но основная цель автора заключалась отнюдь не в этом:
Покушаюсь ли я на управленцев среднего звена? - Да. Является ли большинство людей, приходящих на мои семинары руководителями среднего уровня? - Да. Почему же они приходят? - Для того, чтобы устроить мне взбучку (Peters , 1992: 715).

Фактически руководители среднего звена обращались к Т. Питерсу потому, что в эпоху, когда роль и значение менеджеров срединного уровня становились все более неопределенными, он предлагал им возможность по крайней мере обсудить вопрос о том, как они могли бы увеличить свой вклад в успех организаций. Его книги, общее количество проданных экземпляров которых уже превысило четыре миллиона, а также другие печатные работы, способствовали повышению трудового энтузиазма и заинтересованности многих менеджеров в решении возникающих в процессе управленческой деятельности комплексных неоднозначных проблем. В этой управленческой революции сам Т. Питерс видит себя исполняющим роль катализатора процесса продвижения руководителей к пониманию основ совершенства организаций.

5. Заключение

В In Search of Excellence (1982: 13-16) Т. Питерс определяет восемь признаков совершенной компании:

1. готовность к действию (проявление инициативы);
2. близость к потребителю;
3. самостоятельность и предпринимательская активность;
4. производительность как результат инициативы сотрудников;
5. эффективное, ориентированное на организационные ценности руководство;
6. специализация на хорошо известных видах деятельности;
7. простая структура, небольшой штат руководящего персонала;
8. сочетание единства и свободы (наличие основных ценностей в сочетании с децентрализацией организации).