Вклад и роль питера друкера в современную теорию менеджмента. Питер друкер - энциклопедия менеджмента Вклад в науку об управлении п друкера

Введение

1. Питер Друкер классик международного менеджмент

1.1 Биография Питера Друкера

2 Теория бизнеса

2. Вклад и роль Питера Друкера в современную теорию менеджмента

1 Труды Питер Друкера

2 «Практика менеджмента»

2.3 Роль Питера Друкера в современном менеджменте

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что главная роль в международном менеджменте принадлежит Питеру Друкеру, именно он кардинально изменил смысл термина «корпоративный менеджмент», и ввел понятия «Менеджмента» как науки.

Почти 150 лет тому назад понятие «менеджмент», сама наука управления были неизвестны. С тех пор, согласно Друкеру, управление радикально изменило всю систему социально-экономических отношений в высокоразвитых странах мира. В своих работах Друкер прослеживает весь путь этой трансформации, показывая, как управление создало мировую экономику, установило новый экономический порядок. Он останавливается на анализе тех проблем, с которыми сталкиваются и встретятся в будущем управляющие развивающихся и развитых стран, делая акцент на тех принципах управления, которые помогут управляющим создавать преуспевающие предприятия по всему миру.

Уинстон Черчилль, Билл Гейтс и главы крупнейших корпораций Японии и другие деятели мировой практики пользовались советами Друкера в своей работе. Ученый был консультантом глав крупнейших корпораций - Генри Льюса из Time Inc., Уолтера Ристона из Citicorp, Давида Рокфеллера из Chase Manhattan, Марка Уиллеса из Times Mirror Co. За 66 лет научной деятельности Питер Друкер опубликовал 35 книг по экономике, теории менеджмента и философии. Труды ученого переведены на многие языки мира. Трудами и советами Питера Друкера до сих пор пользуется во многих странах мира в качестве практического пособия.

Питер Друкер величайший ученый в области управления. Его труд на сегодняшний день не заменим.

Объектом настоящего исследования является Питер Друкер как личность в системе менеджмента.

Предметом исследования являются труды и вклад Питера Друкера в международный менеджмент.

Цель работы состоит в определении роли и вклада Питера Друкера в международный менеджмент.

Цель позволила сформулировать задачи исследования:

Изучить биографию Питера Друкера;

Исследовать труды Питера Друкера;

Охарактеризовать основные идеи и концепции, разработанные Питером Друкером;

Проанализировать роль Питера Друкера в современный менеджмент.

Работа состоит из:

Введения;

Трех глав;

Заключения;

Списка литературы.

Теоретическая основа:

Основным материалом для разработки и создания данной курсовой работы явились книги и научные материалы:

Питера Ф. Друкера;

Джозефа А. Макьярелло;

Элизабет Хаас Эдерсхейм.

1. Питер Друкер классик международного менеджмента

1 Биография Питера Друкера

Друкер П. Ф. - крупнейший современный исследователь менеджмента, один из основателей эмпирической школы.

Питер Ф. Друкер родился в 1909 г. в Вене, Австрия.

Учился в университетах Австрии и Великобритании, получил докторскую степень в области публичного и международного права.

Работал газетным репортером во Франкфурте, Германия, и экономистом в одном из банков Лондона.

В 1937г. Друкер переехал в США и начал преподавать политику и философию в Беннингтонском колледже.

Более двадцати лет, с 1950 по 1971 гг., он был профессором менеджмента в Высшей школе бизнеса Нью-йоркского университета.

С 1971г. Друкер - профессор социальных наук и менеджмента в университете Клермонт, в 1984 году его именем была названа Высшая школа менеджмента этого университета.

Преподавательскую деятельность активно сочетал с консультационной деятельностью, являлся постоянным советником ряда корпораций США.

В центре его внимания были предпринимательская деятельность, инновации, роль менеджеров в организации, организационные цели и логика формирования организационных структур.

Являлся одним из создателей теории управления по целям, разработчиком метода кейс-стади, инициатором сравнительного исследования культур.

По его мнению, специфике культуры соответствует особая формула успеха в бизнесе.

Известен также как критик ряда положений школы человеческих отношений, называющий их концепции «психологическим деспотизмом», и исследователь наследия классической школы.

Питер Ф. Друкер - знаменитый писатель, консультант и теоретик в области менеджмента и стратегии для бизнеса и общественных организаций. Он работал со многими крупнейшими корпорациями мира, некоммерческими организациями и агентствами правительств США, Японии и Мексики.

С 1940-х гг. он пишет книги по менеджменту, многие из которых произвели настоящую революцию в управлении бизнесом. Его перу принадлежит тридцать одна книга: тринадцать из них посвящены проблемам общества, экономики и политики, пятнадцать - менеджменту, две - художественные, одна - автобиографическая; кроме того, Друкер является соавтором книги по японской живописи. Друкер работал колумнистом в Wall Street Journal, его статьи также часто публиковались в Harvard Business Review и других изданиях.

июня 2002 года президент США Дж. Буш-младший вручил Питеру Друкеру Президентскую Медаль Свободы.

Друкер имел почетную докторскую степень многих университетов мира. Кроме того, он занимает должность почетного председателя основанного им Leader to Leader Institute.

Был женат, имел четверо детей и шесть внуков. Живет в Клермонте, штат Калифорния.

ноября 2005 года, в возрасте 95 лет скончался Питер Фердинанд Друкер - выдающийся экономист, один из основателей современной теории менеджмента, превративший менеджмент из непопулярной в 50-е годы специальности в научную дисциплину.

В научных и деловых кругах Америки Друкера называли самым влиятельным гуру бизнеса и идеологом транснациональных корпораций.

Многие сегодня утверждают, что ни одна личность не оказала такого всеобъемлющего влияния на развитие бизнеса в 20 века, какое оказал Питер Ф. Друкер.

Фактически он создал менеджмент как дисциплину в 50-е гг., превратив эту непопулярную и неуважаемую специальность в необходимое условие развития бизнеса, «отражающее дух нового времени».

Перу Питера Друкера принадлежит 31 книга, посвященная различным вопросам менеджмента. Последние годы основными вопросами, которым Питер Друкер отдает свое время, являются информационная революция, новые требования, предъявляемые деловой средой к руководителям, планирование изменений.

Питер Друкер имеет 19 докторских степеней в различных университетах США, Бельгии, Великобритании, Испании, Японии и Швейцарии. Его именем назван ряд бизнес-школ и фондов.

Питера Друкера можно с уверенностью отнести к подлинным классикам мировой управленческой мысли. Его работы широко известны в мире. Они до сих пор издаются и переиздаются большими тиражами и служат основными источниками для изучения современной теории бизнеса во многих университетах и бизнес - школах. Главным вкладом ученого является систематизация знаний по проблемам управления и выделение менеджмента в отдельную науку.

2 Основные идеи и концепции, разработанные Питером Друкером

В продолжении вышесказанному в качестве выводов, основанных на работах, автор определил отсутствие понятия менеджмент, как профессии: менеджеры не осознают, что выполняют набор функций менеджера.

Друкер также выделил три основополагающие функции менеджера: управление бизнесом; управление менеджерами; управление работниками.

Третьим важным выводом было определение бизнеса, как фирмы, включающее три понятия.

Во-первых, как «бизнеса», то есть экономического института, образованного для создания продукции, удовлетворяющей запросы рынка, клиентов фирмы.

Во-вторых, как гуманитарной и социальной «организации», нанимающей людей и обязующейся платить им за труд.

В-третьих, как «социального института», интегрированного в общество и потому подверженного влиянию общественных интересов.

При этом в «Практике менеджмента» обсуждается почти неизвестное в 50-е годы явление «социальной ответственности бизнеса», которое в конце XX века стало самостоятельной сферой исследований и преподавания в школах бизнеса. Главным в первых книгах Друкера является попытка представить управление в виде систематизированной суммы знаний, то есть новой научной дисциплины.

Друкер сделал вывод, что успехи ведущих корпораций США связаны с использованием одних и тех же приемов эффективного руководства бизнесом. К ним ученый относил децентрализацию принятия оперативных решений, оптимизацию численности управленческого персонала, «обогащение» труда, четкое осознание своей принадлежности к конкретному бизнесу. Наиболее существенным вкладом ученого в теорию менеджмента считается анализ самых важных из подобных методов, позволивший ему разработать концепцию «управления по целям».

Итак, рассмотрим суть концепций управления по Друкеру.

Управление по целям (management by objectives)

Центральная идея данной концепции - в множественности целей организации (не только традиционная максимизация прибыли, но и нацеленность на долгосрочный успех). Задача рационального менеджера состоит в сбалансировании различных целей организации.

Определенность целей для каждой сферы управленческой деятельности позволяет: во-первых, объяснять весь спектр хозяйственных явлений в нескольких обобщающих формулировках; во-вторых, проводить проверку этих суждений на практике; в-третьих, предсказывать поведение фирмы; в-четвертых, проверять разумность решений в процессе их принятия, а не после их реализации; в-пятых, улучшать будущую деятельность на основе анализа прошлого опыта.

Использование механизма управления по целям как метода повышения эффективности организации позволяет объединить планирование и контроль, повысить вовлеченность руководителей всех уровней в процесс выработки целей и стимулирует процессы обратной связи.

Другим важным достоинством этой концепции является соединение задач, стоящих перед отдельным менеджером, с общими целями фирмы. Управление по целям, таким образом, предполагает, что руководство организацией является функцией группы менеджеров, а не исключительной привилегией одного человека. Поскольку составной частью управления по целям является широкое участие в нем нижестоящих работников, высшие менеджеры должны поддерживать сотрудничество с ними и их участие в выработке решений.

Друкер определил набор целей, определяющих долгосрочный успех, в который входят: совершенствование положения компании на рынке, производительности труда, показателей прибыльности, инновационной активности, физических и финансовых ресурсов, деятельности менеджеров и развития их способностей, деятельности работников и отношения их к труду,

ответственности компании перед обществом.

2. Концепция предпринимательского общества.

В 1984 году Питер Друкер издает книгу под названием «Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы» («Innovation and Entrepreneurship. Practice and Principles»). В этой работе Друкер вводит термин «революция в управлении», подразумевая под ним инновационную деятельность и предпринимательство. Автор пишет, что они (инновационная деятельность и предпринимательство) помогают достичь тех изменений, которых пытались добиться с помощью различных исторических революций, но только без кровопролития, гражданской войны, концентрационных лагерей и экономических провалов. Созидательные функции инновационной деятельности и предпринимательства отличаются целенаправленностью, определенностью и контролируемостью. Автор говорит о необходимости предпринимательского общества, в котором инновационность и предпринимательство были бы устойчивым, нормальным и обязательным явлением. Они должны стать неотъемлемой жизненно важной деятельностью в организациях, в экономике, в обществе.

От руководителей всех учреждений требуется, чтобы они превратили инновационность и предпринимательство в нормальную, непрерывную, каждодневную деятельность, в практику их личной работы и работы их организации. Таким образом, менеджер выходит на первую роль, и возникает понятие «менеджер-предприниматель». Друкер отмечает, что предпринимательство носит более качественный характер, а предпринимателем считает того, кто создает принципиально новые товары или услуги. Кроме того, Друкер широко трактует сферы предпринимательства: мелкий бизнес, внутрифирменное предпринимательство (технологическое и организационное), предпринимательство в социальной сфере (новые подходы к мотивации труда).

В своей работе Питер Друкер выделяет также условия становления и существования предпринимательского общества. Первоочередной задачей государственной политики и мер, которые необходимо проводить в предпринимательском обществе, автор считает определение областей отказа, то есть тех направлений, в которых инновационная и предпринимательская деятельность не приносят желаемых результатов. Так, по его мнению, планирование в традиционном понимании не совместимо с предпринимательским обществом и предпринимательской экономикой. Действительно, инновационная деятельность должна быть целенаправленной, а предпринимательская - управляемой. Но по своей сути инновационные мероприятия должны быть децентрализованы, оперативны, конкретны и должны носить микроэкономический характер. Лучше всего сделать так, чтобы они реализовывались постепенно, были бы гибкими и результативными.

Автор также предостерегает, что не стоит считать инновациями только развитие высокой технологии. Наиболее вероятным результатом политики, способствующей развитию только высокой технологии, может быть очередное дорогостоящее фиаско. Прежде всего, высокая технология - лишь одна из областей инновационной и предпринимательской деятельности, но отнюдь не единственная. Основная масса нововведений приходится на другие области.

Друкер определяет два участка, в которых предпринимательское общество требует проведения инновационных мероприятий социального характера. Первый участок - политика, направленная на социальную защиту резервной рабочей силы. Абсолютное количество людей, не имеющих работы, невелико. Но дело в том, что производственные рабочие, занятые в традиционных отраслях, сконцентрированы в очень немногих местах. Они имеют ограниченную степень свободы, то есть ограничены в смене работы, места жительства и т.д. Они не обладают ни достаточным образованием, ни высокой квалификацией, ни социальной компетентностью, ни уверенностью в собственных силах. Эта категория работников в развитых странах образует тот слой, уровень образования и общей культуры которого не претерпел радикальных изменений в этом столетии. Но эти рабочие составляют самую высокооплачиваемую группу в индустриальном обществе. Если общество не проявит заботу об их трудоустройстве - пусть даже предоставлением им менее высокооплачиваемых рабочих мест, - они превратятся в сугубо отрицательную силу. Эта проблема разрешима при условии превращения экономики в предпринимательскую. Новые предприятия, открытые в рамках предпринимательской экономики, создают новые рабочие места. Но даже если предпринимательская экономика и создает новые рабочие места, все равно необходимы организационные меры по подготовке и трудоустройству высвобожденных из традиционных индустрий работников. Самостоятельно они этого сделать не смогут. Если не принять этих мер, то высвобожденная индустриальная рабочая сила будет оказывать возрастающее сопротивление всему новому, включая средства своего собственного спасения.

Другое необходимое социальное нововведение отличается своей радикальностью, сложностью и необычайностью. Оно заключается в организации систематической замены изжившей себя социальной политики и устаревших структур сферы обслуживания, поскольку активный период социальной политики весьма ограничен, и ограничен период эффективной деятельности обслуживающих учреждений.

Помимо этих двух инновационных мероприятий социального характера Друкер выделяет в качестве одного из важнейших условий функционирования предпринимательского общества налоговую политику. Она важна и как инструмент, оказывающий влияние на поведенческие нормы экономических агентов, и как символ ценностей и приоритетов общества. В настоящее время в развитых странах избавление от традиционных нерациональностей прошлого сурово наказывается существующей налоговой системой. В США, например, налоговые инспекторы относят денежные суммы, полученные от продажи или ликвидации предприятия или подразделения, к доходам. В действительности эти суммы идут в счет возмещения капиталовложений. Предпринимательское общество нуждается в такой налоговой системе, которая бы мотивировала перемещение капитала из «дня вчерашнего в день завтрашний» и стимулировала капиталообразование. Существующая же система препятствует такому перемещению, расставляя на его пути фискальные барьеры.

Не менее важным инструментом, чем налоговая и бюджетно-фискальная политика, направленная на поощрение предпринимательства (или, по крайней мере, не сдерживающая его), является защита новых предприятий от необходимости выполнять правительственные задания бюрократического характера (отчетность, справки и т.п.). Эти расходы выражаются не только в финансовых издержках, связанных с недоиспользованием наиболее квалифицированного персонала, его рабочего времени и сил. Эти издержки невидимы, потому что напрямую не фигурируют в бюджетах правительства, а скрыты, например, в счетах врача, медицинская сестра которого тратит добрую половину своего рабочего времени на заполнение всевозможной официальной отчетности; в бюджетах университета, где полтора десятка высококвалифицированных специалистов вынуждены заниматься несвойственной им непроизводительной работой - подготовкой отчетов о соответствии университетской, научной и преподавательской деятельности правительственным распоряжениям и постановлениям.

Питер Друкер определил и первостепенную задачу, стоящую перед членами предпринимательского общества и относиться к которой следует как к благоприятной возможности для собственного роста: непрерывное обучение и переобучение. Забота о личном росте и профессиональной карьере мотивирует индивидуальных членов предпринимательского общества во все большей степени брать на себя ответственность за свое непрерывное обучение и переобучение. Они не могут более руководствоваться тем представлением, что знания, полученные в детстве и в юношестве, будут служить им «фундаментом» на всю оставшуюся жизнь. Заложенные в ранние годы знания следует рассматривать как «стартовую площадку» для разбега, взлета, а не как базу для возведения здания, в котором собираешься провести всю жизнь. Люди должны быть готовы к тому, чтобы самостоятельно определять для себя направления своей деятельности. Интенсивность обновления знаний и навыков зависит от уровня исходной подготовки и того, насколько их профессиональная карьера связана с предпринимательством. В этом отношении большое значение имеет область деятельности работников. Например, навыки, полученные плотником в годы учения, могут служить ему верой и правдой без значительных изменений лет сорок, то есть практически до конца его экономически активной жизни. Что же касается врачей, инженеров, учителей, юристов, менеджеров и т.п., то они должны исходить из того, что приобретенные ими знания, навыки и умения устаревают лет через пятнадцать. Более того, специалисты этого уровня должны быть готовы к тому, что через полтора десятка лет после освоения ими знаний и навыков на настоящем уровне, им фактически придется решать совершенно другие проблемы, перед ними будут стоять иные цели, и во многих случаях их профессиональная «карьера» может пойти в ином направлении. Из данных рассуждений вытекает следующая концепция Питера Друкера - концепция «общества знаний».

3 Теория бизнеса

Главной же разработкой Друкера стали три элемента, из которых состоит теория бизнеса.

Первый элемент - представление об окружающей среде организации: общество и его структура, рынок, потребитель и технология.

Второй - представление о специфической (особой) миссии организации.

Третий элемент - представление о ключевых возможностях компании или стержневая компетенция (core competencies) - совокупность возможностей, определяющих конкурентные преимущества и необходимых для выполнения миссии организации.

Автор отмечает, что эти три пункта обманчиво просты. Обычно на выработку четкой, полноценной и действенной теории бизнеса уходят годы интенсивной работы, размышлений и экспериментов. Для достижения успеха организация должна работать на износ и развиваться по своему собственному пути. Чтобы теория бизнеса была действенной, следует учитывать четыре важных момента.

Представления об окружающей среде, миссии организации и стержневой компетенции должны соответствовать действительности. То есть необходимо учитывать изменения, происходящие в обществе, его структуре, а соответственно в потребностях и возможностях потребителей, и уже, исходя из этого, каким-то образом развивать и изменять свой бизнес.

Представления об этих трех элементах должны соответствовать друг другу. Возможно, это было самой сильной стороной «Дженерал Моторс», определяющей доминирующее положении компании в течение десятилетий. В компании было замечательное сочетание представления о рынке и об оптимальном процессе производства. В середине 20-х годов компания решила, что ей также необходимы совершенно новые, неизвестные до сих пор ключевые возможности: финансовый контроль производственного процесса и теория распределения капитала. В результате появились современный учет издержек и первый рациональный процесс распределения капитала.

Все сотрудники организации должны знать и понимать ее теорию бизнеса. Это просто осуществить на начальном этапе деятельности организации. Однако с постепенным ее становлением и приходом к успеху все больше и больше проявляется тенденция считать теорию бизнеса чем-то само собой разумеющимся. Затем в работе организации появляется некая небрежность, она начинает «срезать углы». Компания начинает делать то, что кажется подходящим, а отнюдь не то, что является правильным. Она перестает задумываться, задаваться вопросами. Она помнит ответы, но забывает задавать вопросы. Теория бизнеса становится культурой. Однако культура не является заменой дисциплины, а теория бизнеса - это прежде всего дисциплина.

Теория бизнеса должна постоянно проверяться. Она не выгравирована на камне. Она состоит из предположений о вещах, находящихся в постоянной динамике, движении - общество, рынки, потребители, технологии. Таким образом, сама теория бизнеса должна предполагать возможность ее изменения.

В 1966 году Питер Друкер выпустил книгу под названием «Эффективный управляющий» («The Effective Executive»). Интересно то, что в этой работе ученый выступил не только в качестве теоретика, но и в качестве практика, дающего конкретные советы. Автор пишет, что эффективности нельзя научить, но можно и нужно научиться самому. Он говорит, что управляющие, которые не в состоянии направить свою деятельность в эффективное русло, вряд ли смогут правильно управлять своими сослуживцами и подчиненными. Управляющие, не знающие, как эффективно организовать собственный трудовой процесс, показывают дурной пример для окружающих.

Для того, чтобы эффективно работать, еще недостаточно быть трудолюбивым, хорошо информированным или обладать высокими интеллектуальными способностями. Эффективность - это нечто самостоятельное и особенное. Однако для того, чтобы быть эффективным, совсем не обязательно иметь особые способности, склонности или приобретенные навыки. Эффективность управляющего выражается в его способности выполнять определенные - достаточно простые - задачи. Эффективность слагается из нескольких практических компонентов, рассмотренных автором в этой работе.

Друкер выделяет пять основных элементов для повышения эффективности труда работника управления.

Во-первых, эффективные управляющие должны знать, на что они расходуют свое время. Умение контролировать свое время является важнейшим элементом производительной работы. Этот шаг носит чисто методический характер: регистрация времени, ведение контрольных записей с его замерами. Это заставляет работника более внимательно взглянуть на то, куда он тратит свое время, на свою деятельность и цели, что в значительной степени повлияет на уровень и качество выполняемой работы.

Во-вторых, эффективные управляющие должны концентрироваться на достижениях, выходящих за рамки своей организации. Им следует быть нацеленными не на выполнение работы как таковой, а на конечный результат. Хороший управляющий, прежде чем приступить к выполнению того или иного задания, задают себе вопрос: «Каких результатов я должен достичь?» Сам процесс работы и ее методы отходят для него на второй план. Этот этап носит уже концептуальный характер. Управляющий приучается анализировать свою роль в организации и определять свой вклад в ее деятельность. Ответы на поставленные вопросы должны вести к повышению требований к самому себе, к размышлениям относительно собственных целей и целей организации, а также к определению ценностей. Самое главное, вопросы должны натолкнуть на мысль о необходимости повысить показатели своей работы. Они стимулируют управляющего на принятие на себя большей ответственности и отказ от роли подчиненного лица, для которого хорошо все то, что устраивает начальство. Иными словами, концентрируясь на собственном вкладе, управляющий приучается ориентироваться не на средства как таковые, а на конечные цели.

В-третьих, эффективные управляющие должны строить свою деятельность на преимущественных, сильных качествах, как собственных, так и руководителей, коллег и подчиненных, а также обязаны отыскивать положительные моменты в конкретных ситуациях. Им не следует опираться на то, что ненадежно. Нельзя начинать работу с решения нереальных на данный момент задач. Активизация сильных сторон характера находит свое отражение в поведении. Это уважение личности как своей собственной, так и других. Это система ценностей и действий. Но это снова учение в процессе выполнения работы и саморазвитие на практике. Акцентируя сильные качества, управляющий объединяет индивидуальную цель и потребности организации, индивидуальные способности и результаты работы организации, индивидуальные достижения и возможности организации.

В-четвертых, эффективные управляющие концентрируют свое внимание на нескольких важнейших участках, в которых исполнение поставленных заданий принесет наиболее ощутимые результаты. Они должны научиться устанавливать приоритетные направления работ и не отклоняться в их выполнении. Пустая трата сил и времени приводит к самым отрицательным результатам. В центре внимания на данном этапе - функциональные показатели управляющего и организации.

В-пятых, эффективные управляющие должны принимать эффективные решения. А это, прежде всего вопрос системности, то есть процесс выполнения задания должен проходить в нужной последовательности. Следует помнить, что эффективное решение - это всегда суждение, основанное, скорее, на несовпадении мнений, чем на согласованности по фактам. Чрезмерная поспешность ведет к принятию неверных решений.

Автор самое большее внимание уделяет саморазвитию управляющего, играющему огромную роль в его становлении как эффективного работника. Он должен приобрести соответствующие знания и умения. Он должен освоить множество новых для себя навыков по мере смены деятельности. Но любые навыки и знания мало чем помогут руководителю, если он не будет развивать себя под углом зрения эффективности. Саморазвитие управляющего в целях повышения собственной эффективности является центральным звеном в развитии организации. Это верный путь к достижению высоких результатов работы всей организации. В той мере, в какой управляющие стремятся приносить конкретную пользу, они поднимают функциональный уровень организации, в которой работают. В результате организация не только становится способной на более производительную деятельность, она приобретает возможность выполнять самые различные функции и стремится к самым разным целям.

2. Вклад и роль Питера Друкера в современную теорию менеджмента

1 Труды Питера Друкера

За 66 лет научной деятельности Питер Друкер опубликовал 35 книг по экономике, теории менеджмента и философии.

До второй мировой войны в американской теории менеджмента доминировали воззрения Ф. Тейлора и Г. Форда, рассматривавших управление как точную науку. П. Друкер же, воспитанный на традициях либерального гуманизма, рассматривал менеджмент как своего рода новую философию.

Вместо того чтобы подробно анализировать каждую возникающую задачу, он исследовал лежащие в их основе общие принципы управления. Смещение акцента с производительности на конечный результат позволило П. Друкеру разработать концепцию «управления по целям», в соответствии с которой задача руководителя состоит в установлении целей и осуществлении действий, направленных на их осуществление. Ключевой фигурой коммерческого предприятия является его руководитель, играющий основную роль в объединении различных ресурсов и создании товара.

Одной из самых важных по сей день, остается книга «Эффективное управление», впервые опубликованная в 1964 году и не потерявшая актуальности до сих пор, а также ряд других книг, как: «Энциклопедия менеджмента», «О профессиональном менеджменте», «Задачи менеджмента в XXI веке», «Практика менеджмента».

Во многом благодаря Питеру Друкеру, его книгам, выступлениям и влиятельной консалтинговой деятельности, мы сейчас имеем отдельную дисциплину науки, называемую менеджментом.

В концентрированном виде основные идеи П. Друкера представлены в приложении к книге Дж. Тарранта:

Основная часть процесса подготовки торгового персонала абсолютно бесполезна. В лучшем случае она поможет вывести некомпетентного продавца из состояния полного идиотизма.

Если у вас слишком много проблем, возможно, вам следует уйти из бизнеса. Не существует закона, гласящего, что компания должна существовать вечно.

Концепция управления в соответствии с целями будет работать в том случае, если вы знаете цели. Однако в течение 90% всего времени эти цели вам неизвестны.

Мы подчиняем экономику политике; но мы анализируем моральные и политические вопросы в экономических терминах.

Мы должны прекратить говорить о прибыли как о вознаграждении. Она является лишь разновидностью издержек. На самом деле не существует вознаграждений; есть вчерашние и завтрашние расходы.

Рассмотрим более подробно роль некоторых трудов.

«Энциклопедия менеджмента» сам Питер Друкер называет эту книгу путеводителем по своим работам; она появилась как ответ на вопросы, постоянно задаваемые ему читателями младшего поколения:

«С каких книг лучше всего начинать знакомиться с работами Друкера? Какие из его работ следует считать самыми важными?

Настоящее издание составлено по материалам десяти книг Питера Друкера, опубликованным за все 60 лет научной и творческой деятельности. По словам автора, это не только лучшее, на мой взгляд, введение в дело, которому я посвятил всю свою жизнь.

Это не просто антология, о которой любой автор может только мечтать. Я уверен, что это действительно уникальное, логически последовательное введение в теорию управления, охватывающее базовые принципы, проблемы, задачи и возможности менеджмента».

«Эффективное управление».

Книга «Эффективное управление», созданная «отцом менеджмента» Питером Друкером, по существу стала учебником по всем видам бизнеса любого масштаба.

В ней рассмотрены экономические задачи, которые приходится решать в каждом деле для обеспечения его эффективного функционирования и получения максимальных результатов.

Все изложенные в книге принципы проверены на практике и с успехом применяются в современном бизнесе.

«О профессиональном менеджменте».

Книга «О профессиональном менеджменте» представляет собой сборник интереснейших статей, классика науки управления Питера Друкера, в разные годы вышедших в издании Harvard Business Review.

В частности, в книге есть ответы на многие важнейшие вопросы, например, немало сказано о проблемах современного менеджмента; об обществе нового типа - обществе, основанном на знаниях; о направлениях развития менеджмента в дальнейшем, об эффективности управленческих решений и так далее.

«Задачи менеджмента в XXI веке».

Книга «Задачи менеджмента в XXI веке» посвящена, прежде всего, глобальным проблемам, с которыми столкнется мировая экономика и все человечество в XXI веке. Человечество ожидают серьезные перемены, и все мы должны быть к ним готовы.

Как видно из названия, это книга о будущем. Причём это не книга-пророчество, ведь в ней рассматриваются только те тенденции, которые уже обозначили себя в ряде стран.

Но начинает Питер Друкер с развенчания стереотипов, сложившихся в науке о менеджменте в течение двадцатого века. Таких, например, что существует - или должен существовать - некий единственно правильный тип организационной структуры, что менеджмент - это менеджмент бизнеса, что существует - или должен существовать - только один правильный тип управления работниками.

Например, такие как:

«Организация должна быть прозрачной. Служащие должны знать и понимать структуру учреждения, в котором работают»:

«В организации обязательно должно быть лицо, принимающее конечное решение в сфере своей компетенции. И должен быть кто-то, кто берёт на себя руководство в кризисной ситуации»:

«Объём власти должен быть соразмерен объёму ответственности»:

«Каждый работник должен иметь только одного «хозяина».

От себя скажу, что, как показывает практика, более половины управленческих проблем в современных организациях связаны с нарушением именно этих основных принципов.

В дальнейшем Питер обозначает наиболее важные «реалии» нового века.

Он относит к ним: 1. Резкое снижение рождаемости в развитых странах. 2. Изменения в распределении располагаемого дохода. 3. Изменение определения эффективности. 4. Глобализация конкуренции. 5. Растущее несоответствие между экономической глобализацией и политической разобщенностью.

Друкер анализирует возможности, которые эти «реалии» открывают для бизнеса и, в частности, для управления бизнесом. Автор рассматривает также и много других проблем, встающих перед менеджерами нового века (проблему управления работниками умственного труда, например), включая даже их личные проблемы, связанные с самоопределением и «планированием жизни».

И хотя часть прогнозов и мнений Друкера уже сейчас кажутся наивными (например, его подход к информационной системе предприятия), плотность полезной информации и количество «цепляющих» идей в этой книге требует от любого бизнес-управления и обязательного внимания.

2 «Практика менеджмента»

С того момента как слово «менеджер» стало обычным для нашего рынка, оно приобрело некий загадочный смысл, вроде титула или звания, отличавшего его носителя от остальных тружеников этой же сферы.

В первые послеперестроечные годы это слово взял на вооружение практически каждый, желавший привлечь внимание к себе и своему бизнесу, вне зависимости от уместности его употребления. И хотя сегодня все обстоит иначе, широкое (и уместное) использование относительно новых для нашего рынка понятий «менеджер» и «менеджмент» все же остается для многих участников рынка своего рода признаком эволюции бизнеса и отношений людей в ним. Книга Питера Друкера «Практика менеджмента», впервые изданная в 1955 году, показывает, насколько давно продолжается эта самая эволюция.

Со слов Питера Друкера, предприятия и менеджмент в США 50 лет назад переживали период, схожий с тем, что имеет место на рынках России (а значит, и Украины тоже) в наши дни. А значит, понятия «менеджер» и «менеджмент» как раз находятся в процессе становления на нашем рынке. Владельцы и управляющие предприятиями еще только открывают для себя то множество возможностей, которое дает правильная организация работы предприятия, в том числе, и работы менеджеров.

Автор «Практики менеджмента» считает, что именно в менеджменте, как ни в какой другой сфере деятельности, разрыв между тем, что должно быть сделано, и тем, что действительно делается, особенно велик. А основной задачей книги Питер Друкер видит сужение этого разрыва и важность налаживания таких связей между руководством и другими сотрудниками компании, которые бы обеспечили как эффективную ее работу, так и преемственность лидеров на всех ее уровнях. Для этого в книге приводятся примеры из многолетнего практического опыта автора и истории развития известных компаний (IBM; Sears, Roebuck; General Electric и др.).

«Практика менеджмента» охватывает следующие аспекты организации деятельности бизнеса: друкер менеджмент бизнес. Природа менеджмента (функции и проблемы);. Управление бизнесом (каким должен быть бизнес, цели, решения и их результаты, принципы производства);. Управление менеджерами (постановка целей и самоконтроль, ответственность менеджера, дух организации, высшее руководство компании, подготовка менеджеров);. Структура менеджмента (анализ решений, связей и деятельности; создание структуры; малый, крупный и растущий бизнес);. Управление работником и работой (нельзя нанять только рабочие руки; потерпело ли крах управление персоналом; оптимизация человеческих ресурсов; мотивация; сопротивление прибыли; менеджер первой линии; профессиональный служащий);. Что значит быть менеджером (менеджер и его работа; принятие решений; менеджер будущего; ответственность менеджмента).

Несмотря та то, что в книге описываются конкретные методики, она является еще и практическим пособием, поскольку основывается на опыте автора и приведенных в качестве примеров компаний. Особенно ценно в «Практике менеджмента» то, что автор не просто рассказывает, каким должен быть идеал организации (в реальности в основном - недостижимый), а ориентирует руководителей и менеджеров на то, что должно и будет происходить с бизнесом на самом деле, в зависимости от принятых ими же решений.

Пускай читателей не вводит в заблуждение давность написания книги (1955 год) - во многих взглядах автор не менее современен, чем практики менеджмента сегодня. Ниже приведены несколько примеров взглядов и подходов из «Практики менеджмента», которые, среди прочих, описанных в книге, не потеряли своей актуальности на сегодняшний день. . Единственно надежный способ определить, относится ли сотрудник к высшему руководству, - это выяснить, входит ли в его обязанности поиск ответа на вопрос «каков наш бизнес?» и отвечает ли он за правильность ответа. Ответ на этот вопрос далеко не односложен и включает в себя ответы на следующие вопросы: - Кто наш потребитель - реальный или потенциальный? Где он? - Что потребитель покупает? Как обеспечить ему наилучший доступ к нашим продуктам? - Что потребитель считает ценностью? Что он ищет, покупая тот или иной продукт? - Каким будет наш бизнес (тенденции рынка, его структура, инновации, потребности целевых аудиторий)? - Каким должен быть наш бизнес (правильное ли направление выбрано или состоит переключиться на другое)? . Существует восемь ключевых сфер предприятия, для которых необходимо устанавливать цели: 1. Рыночное положение, 2. Инновации, 3. Производительность, 4. Материальные и финансовые ресурсы, 5. Прибыльность, 6. Работа и обучение менеджеров, 7. Работа рядового персонала и отношения с ним, 8. Ответственность перед обществом. . Прибыль - это не что-то, что обеспечивается работником и принимается компанией; она предлагается рынком, и в ней и компания, и работник нуждаются одинаково и работают сообща над ее получением. Прибыль имеет следующие функции: - Мерило эффективности работы предприятия. Нет прибыли - нет и бизнеса. - «Премия за риск», покрывающая расходы на то, чтобы остаться в бизнесе. Чтобы остаться в бизнесе, компании необходимо удержать специалистов, возместить основной капитал, поддерживать эффективную работу всех своих ресурсов, а также организаторов этой работы. Все перечисленное может быть оплачено в основном - только из прибыли. - Поступление капитала в будущем для инноваций и расширения экономической активности. Компания, не зарабатывающая прибыли, не может рассчитывать ни на привлечение капитала извне, ни на собственные резервы для воплощения инноваций. . Высшее руководство - не самодостаточная система, а орган предприятия. Поэтому, к нему, так же как и к остальным его органам, обязательно предъявляются некоторые требования:

Управление на основе поставленных целей и самоконтроля. Каждый менеджер должен иметь возможность контролировать свою работу и работу своих подчиненных, основываясь на стандарты и требования, а не обращаться к руководству за оценкой каждой своей операции.

Правильная организация работы каждого менеджера. Менеджеры компании - одна команда, которая должна слаженно работать в любых условиях, даже когда ее основатель уже не работает в компании. Эта команда формулирует взгляды и готовит преемников нынешним менеджерам.

Исполнительный директор (Chief Executive Officer) и совет директоров (Board of Directors). Компании необходим как руководитель, так и «правительство», для обеспечения контроля и баланса сил.

Воспитание следующего поколения менеджеров. Будущее каждой компании зависит от того, насколько хорошо в ней организованно развитие и «воспитание» следующих поколений менеджеров, которые придут на смену действующим.

Продуманная организационная структура. От этого зависит скорость передачи информации, эффективность налаживания связей и обеспечения контроля. . Работу руководителя нельзя надлежащим способом организовать, если она рассматривается как работа одного человека - это коллективная работа. Одному человеку физически не под силу быть постоянно в курсе всех дел компании. Поэтому, руководство компанией должно быть коллективным, чтобы распределить эту сложную работу среди нескольких человек. . Команда не может исполнять функции «старшего менеджера»; то есть, у команды менеджеров не может быть подчиненных. Однако, у каждого члена команды могут быть свои подчиненные. Поскольку иметь несколько ответственных за руководство компанией (или ее отделом) невозможно, при коллективном управлении все равно должен быть один ответственный за принятие ключевых решений человек. К тому же, с функциями обучения и наставничества лучше справляются отдельные личности. . В работе менеджера можно выделить пять базовых операций, обеспечивающих объединение ресурсов компании в работающий и развивающийся организм:

Постановка целей. Какими они должны быть, что делать, чтобы их достичь. Менеджер делает поставленные цели достижимыми, излагая их работникам, от которых зависит достижение этих целей.

Организаторская работа. Менеджер анализирует необходимые действия, решения и отношения; делит работу на виды деятельности, которыми можно эффективно управлять. Менеджер также подбирает людей для исполнения работы и организовывает их в подразделения.

Мотивация работников и общение с ними. Задача менеджера - создать команду единомышленников для выполнения работы, и он делает это на основе постоянного общения с каждым членом этой команды.

Измерение показателей. Менеджер устанавливает четкие показатели, которые отражает эффективность выполнения работы.

Развитие своих подчиненных. Менеджер - это тот человек, от которого во многом зависит уровень развития сотрудников, работающих под его началом, поскольку именно он организовывает их работу и способствует их профессиональному развитию или затрудняет его. . Не удовлетворенность сотрудников работой, а ответственность за нее является сильным мотивирующим фактором. Удовлетворенность - пассивное чувство. Человек, неудовлетворенный своей работой рано или поздно покинет компанию, а удовлетворенный не обязательно захочет работать еще лучше; ему может быть вполне достаточно оставаться на достигнутом уровне. Более того, желание работать больше и лучше не должно носить характер одолжения удовлетворенного работой сотрудника компании - стремление к постоянному совершенствованию и ответственности за свои решения должны быть требованиями компании ко всем без исключения сотрудникам. . Решения должны приниматься на как можно более низком уровне и как можно ближе к «месту» его реализации; а уровень этот должен обеспечить возможность просчитать возможное влияние этого решения на все сферы деятельности компании и на ее цели. Питер Друкер выделяет следующие характеристики, определяющие природу решений в бизнесе:

Влияние решения на будущую деятельность (на какой период в будущем компания будет подвержена влиянию решения и как быстро его можно будет отменить)

Влияние решения на другие подразделения компании, другие сферы и бизнес в целом (чем большее количество людей и структур в компании затрагивает решение, тем ответственнее следует подходить к его принятию).

Подверженность решения влиянию принятых в компании принципов руководства, этических норм, и т.д. (чем больше степень, в которой решение затрагивает перечисленные факторы, тем выше будет уровень его рассмотрения в иерархии компании).

Частота возникновения надобности принимать такое решение (чем чаще возникает необходимость принимать одни и те же решения, тем более эффективно будет передать полномочия по его принятию «ближе к месту» его реализации). . «Практика менеджмента» выделяет следующие симптомы плохой организационной структуры:

Увеличение числа уровней менеджмента. Чем больше уровней, которые должен пройти сотрудник для утверждения решений, тем медленнее, а значит - менее эффективно компания будет реагировать на условия рынка и запросы потребителей.

Слишком большое количество координаторов, помощников, ассистентов руководящим менеджерам, не имеющим конкретных обязанностей, а по идее, помогающим руководству компании исполнять свои обязанности. Наличие большого количества этих сотрудников фактически отнимает у менеджеров среднего звена и региональных менеджеров часть обязанностей и полномочий, поскольку им неизбежно делегируются определенные права и обязанности относительно важных вопросов, касающихся планирования работы компании.

Необходимость создавать специальные комиссии и комитеты, чтобы наладить коммуникацию между менеджерами. Не говоря о дополнительных затратах компании на все дополнительные совещания и встречи, стоит все же упомянуть о том, что если менеджеры никак не найдут общий язык - может, более сговорчивым менеджерам пора их сменить.

Практика «обращения с запросами» к специалисту, кроме которого никто в компании не имеет понятия о сути вопроса. Подобная практика ведет к тому, что такие специалисты начинают мыслить не категориями целей компании, а категориями целей своего подразделения как отдельной единицы, что, естественно, не идет компании на пользу.

Несбалансированная возрастная структура менеджмента компании. Опасен как слишком старый, так и слишком молодой менеджмент, поскольку в отличие от менеджера в возрасте, которому недолго осталось до пенсии, неправильно подобранный молодой руководитель проведет на своем посту не один год (или десяток лет), при этом принимая не самые лучшие для компании решения.

Важно отметить, что «Практика менеджмента» - не настольный справочник, в который периодически заглядывают, никогда не читая полностью, а книга, формирующая мышление и подход к организации бизнеса. Ее нельзя читать впопыхах, а взявшись за нее - следует дочитать до конца. Книга поможет по-новому взглянуть на изобилующие сегодня новомодные теории организации работы и оценить их с точки зрения «проверки временем», поскольку Питер Друкер в своей книге описал много решений и подходов, не утерявших ценности до сих пор.

Стиль написания книги - простой и понятный, что особенно приятно, учитывая то, что это, все-таки, помимо практического еще и методическое пособие.

А некоторые проблемы, ставшие достоянием широкой публики лишь в последние несколько лет, автор «Практики менеджмента» описал еще в 1955-м году. Например, пагубное влияние убеждения в том, что диплом определенного университета - это прямая дорога к высокой должности и зарплате, вне зависимости от накопленного опыта работы, на качество управленческого состава компаний.

Естественно, в наших реалиях дословно все рекомендации из книги применить в точности невозможно, да и пытаться, наверное, не стоит. На то нам и даны выдающиеся способности к анализу и синтезу, чтобы из ценного выбрать то, что применимо и адаптировать то, что - не совсем. Как сказал сам автор: «Все эти примеры не имеют срока давности - это примеры универсальных возможностей, универсальных стратегий, универсальных испытаний и универсальных проблем».

3 Роль Питера Друкера в современном менеджменте

Питера Друкера, ушедшего из жизни 11 ноября, редко называют гуру. Чаще его называют arch-guru (выдающийся гуру), founding father (отец-основатель), а еще - апостолом, патриархом, пророком, великим и волшебным теоретиком менеджмента. И это не случайно.

Говоря о Друкере, сложно выделить его вклад в менеджмент: по всеобщему мнению, он сам и есть менеджмент, он его создал от начала до конца.

Все специалисты в области менеджмента, узнав о смерти Друкера, реагируют одинаково: сокрушенно и громко вздыхают, словно речь идет о кончине знакомого человека. Казалось, Друкер был и будет всегда. И не только ввиду почтенного возраста (он не дожил восьми дней до своего девяносто шестого дня рождения), но и потому, что он был в некотором смысле вездесущ - похоже, нет такой области науки об управлении, которая не базировалась бы на постулатах Друкера.

Друкер создал главное - язык, понятия, символы менеджмента.

Он создал поле, которое остальные гуру только возделывали по частям. Конечно, до него научный подход к управлению реализовал Фредерик Тейлор, но его концепция была сугубо механистической. Можно сказать, что, как Эйнштейн сделал физику Ньютона частным случаем физики, так и Друкер сделал теорию Тейлора частным случаем менеджмента.

Вот математики со времен античности бились над проблемой квадратуры круга, ища способы измерить длину окружности через вписанный в нее многоугольник. А потом появился великий человек Леонардо, который ввел число пи. И все стало просто, длина окружности - два пи эр. То же самое можно сказать про Питера Друкера в менеджменте.

В последнее время патриарха занимали вопросы будущего. В книге «Задачи менеджмента в XXI веке» он называет главные проблемы наступившего столетия: резкое снижение рождаемости в развитых странах (по его мнению, «развитый мир совершает коллективное самоубийство»), изменения в распределении располагаемого дохода, растущее несоответствие между экономической глобализацией и политической разобщенностью, изменение определения эффективности, глобализация конкуренции.

По уровню сложности список вопросов сопоставим с теми, на которые отвечал сам Друкер в середине прошлого столетия. И отвечать на них пока, похоже, некому. Теперь наступает эпоха, когда нам нужно будет переваривать их мысли, уходить в детали, в специализацию».

«Друкер всегда видел проблемы управления иначе, чем другие гуру менеджмента, поскольку его интерпретации опирались на классическое университетское образование и глубокое знание истории современной цивилизации. Он умел точно предвидеть новые тенденции развития менеджмента, потому что как никто другой понимал логику его эволюции».

Впрочем, рецепт того, «как стать Питером Друкером», находим у него самого, опять-таки между строк. В свое время, в середине 30-х, успешный инвестиционный банкир Друкер ушел из банка в абсолютно новую сферу бизнеса - управленческое консультирование. Мотив - несоответствие прежней работы его жизненным ценностям: «Ценностью для меня были люди. Я не видел смысла в том, чтобы быть самым богатым человеком на кладбище». А вдруг кто-то еще сможет полюбить все человечество?

В итоге, Питер Ф. Друкер оказал революционное влияние на развитие бизнеса в двадцатом веке. Именно он превратил менеджмент - непопулярную и неуважаемую в 50-е годы специальность - в научную дисциплину.

Заключение

В заключение можно еще раз повторить, что главным вкладом Питера Друкера в современную теорию менеджмента является то, что он смог собрать и систематизировать знания многих ученых о проблемах управления, выделив его тем самым в отдельную науку.

Безусловно, огромную роль играют и собственные разработки ученого, связанные с конкретизацией и объяснением процессов, происходящих в организации на пути к совершенствованию ее структуры, производительности и удовлетворению потребностей потребителей.

Учитывая то, что сегодня национальные природно-климатические богатства все более утрачивают свое былое значение и для экономического роста, и для культурного развития любой страны, после прочтения работ Друкера начинаешь лучше понимать не просто важность фактора управления в современном обществе, но и превращение его в главный, решающий фактор прогресса человеческой цивилизации.

Итак, что же представляет собой управление? По изучении работ Друкера можно выделить следующие, необходимые для понимания и усвоения, фундаментальные принципы:

Управление - неотъемлемая часть человеческого бытия. Без него невозможна никакая совместная деятельность людей. Управление позволяет сделать сильные стороны людей эффективными, а слабости - не имеющими значения.

Управление глубоко вошло в культуру любой страны. И здесь большое значение имеет обратная связь: воздействие культурных и исторических традиций на управление.

Задача управления - установить в организации такую систему ясных и простых целей и ценностей, которая сделала бы всех работников союзниками в их достижении.

В задачу управления также входит предоставление предприятию и каждому его работнику возможности расти и развиваться. Непрерывные подготовки и переподготовки должны войти в плоть и кровь любой организации на всех уровнях.

Выполнение работы каждым сотрудником должно базироваться на личной ответственности за порученное дело. Каждый должен четко представлять свои обязанности и иметь возможность оценивать свой личный вклад в общее дело.

От управления также зависит контроль за всеми параметрами деятельности организации.

Наконец, всегда нужно помнить, что главный конечный результат деятельности предприятия - удовлетворение потребителя.

Можно еще многое сказать об управлении и его роли в жизни общества.

Можно освоить самые совершенные средства и изучить наиболее прогрессивные методы управления, но во всех случаях управляющие должны помнить, что, в конечном счете, эффективность использования этих принципов будет зависеть от них самих.

Список использованной литературы

Друкер. Питер Ф. Энциклопедия менеджмента: Издательство: ООО «Софийская набережная», 2009. - 432с.

Элизабет Хаас Эдерсхейм. Лучшие идеи Питера Друкера: Издательство: «ПИТЕР», - 2008. - 353с.

Друкер, Питер. «О профессиональном менеджменте»(On the Profession of Management): Издательство: «Вильямс», 2009. - 320с.

Друкер Питер Ф. «Задачи менеджмента на XXI век»: Издательство: «Диалектика», 2008. - 272с.

Друкер Питер Фердинанд. Практика менеджмента: Издательство - М.: «Вильямс», 2009 . - 432с.

Друкер, Питер. О профессии менеджера: Издательство: «Вильямс», 2008. - 320с.

Питер Друкер, Джозеф Макьярелло: Издательство: Манн, Иванов и «Фербер», 2012. - 432с.

Питер Друкер. Эффективный руководитель: Издательство: «Манн, Иванов и Фербер», 2012 . - 240с.

Питер Друкер. Эффективное управление предприятием: Издательство: «Вильямс», 2008. - 224с.

Питер Друкер. Классические работы по менеджменту: Издательство: «Юнайтед Пресс», 2008. - 224с.

Питер Ф. Друкер. Пять важнейших вопросов о вашей организации: Издательство: «Юрайт», 2009. - 128с.

Питер Ф. Друкер. Менеджмент. Задачи, обязанности, практика. Издательство: «Вильямс», 2008. - 992с.

Питер Друкер и Джозеф А. Макьярелло Менеджмент. Издательство: «Вильямс», 2011. - 704с.

Питер Друкер Практика менеджмента. Издательство: «Вильямс», 2009. - 400с.

Питер Друкер и Джозеф А. Макьярелло. Менеджмент: Издательство: «Вильямс», 2010. - 704с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

За 66 лет научной деятельности Питер Друкер опубликовал 35 книг по экономике, теории менеджмента и философии.

В концентрированном виде основные идеи П. Друкера представлены в приложении к книге Дж. Тарранта:

Рассмотрим более подробно роль некоторых трудов.

«Эффективное управление».

Все изложенные в книге принципы проверены на практике и с успехом применяются в современном бизнесе.

«О профессиональном менеджменте».

«Задачи менеджмента в XXI веке».

Например, такие как:

«Объём власти должен быть соразмерен объёму ответственности»:

«Каждый работник должен иметь только одного «хозяина».

В дальнейшем Питер обозначает наиболее важные «реалии» нового века.

1.Введение 3

2. Основныеидеи и концепции, разработанные П. Друкером 4

2.1.Управление поцелям 6

2.2.Концепция предпринимательского общества 7

2.3.Общество знаний 11

2.4.Теориябизнеса 13

2.5.Эффективность 15

3.Заключение 18

4.Списоклитературы 20

1. Введение

ПитерФердинанд Друкер (Peter Ferdinand Drucker) является одним из самыхизвестных ученых в области менеджмента и автором многих книг по проблемамуправления. Его работы широко известны в мире. Родился Питер Ф. Друкер в 1909году в Вене (Австрия). Будущий гуру получил образование на родине и вВеликобритании, после чего работал репортером газеты во Франкфурте (Германия),параллельно готовясь к защите докторской диссертации. Позже Друкерработал экономистом в лондонском филиале одного из крупных международныхбанков, а в 1937 году переехал в США. В Америке, в Беннингтонском колледже иВысшей школе бизнеса Нью-Йоркского университета он начал преподавательскуюкарьеру. 21 июня 2002 года Питер Друкер получил Медаль свободы из рукПрезидента США Джорджа Буша. Он был лауреатом почетных докторских степенеймножества университетов по всему миру. Последние годы жизни Питер Друкер провелв Клермонте, штат Калифорния. Отойдя от активной деятельности, он, тем неменее, продолжал консультировать. 11 ноября 2005 года Питер Друкер скончался,не дожив восьми дней до своего 96-летия.

Питер ФердинандДрукер -знаменитый писатель, консультант и теоретик в области менеджмента.К его консультациям обращались руководители крупнейших мировых корпораций,некоммерческих организаций, правительственных структур. Друкер написал 31книгу, которые были переведены на более чем два десятка языков. Тринадцатьиз них посвящены экономике, политике, общественной жизни, а пятнадцатькниг - менеджменту. Также он издал две повести и автобиографию, былсоавтором книги по японской живописи. Главным вкладом ученого являетсясистематизация знаний по проблемам управления и выделение менеджмента вотдельную науку. Современное общество сегодня из индустриального превращается в«общество управляющих», поскольку именно эта категория работников выходит на первостепенныепозиции. Именно феноменом менеджмента можно объяснить, почему на предприятияхвсе больше и больше используется труд высококвалифицированных работников. Ниодно общество, ни одна социальная система прежде не могли себе позволить этого.И именно управление в состоянии использовать постоянно углубляющееся разделениетруда, объединить работников разных специальностей и привести их к достижениюобщих целей. Роль управления в том и состоит, чтобы превратить знание и образованностьв непосредственную производительную силу общества, в то, что называется истиннымкапиталом любой экономики. Почти 150 лет тому назад понятие «менеджмент», саманаука управления были неизвестны. С тех пор, согласно Друкеру, управлениерадикально изменило всю систему социально-экономических отношений ввысокоразвитых странах мира. В своих работах Друкер прослеживает весь путь этойтрансформации, показывая, как управление создало мировую экономику, установилоновый экономический порядок. Он останавливается на анализе тех проблем, скоторыми сталкиваются и встретятся в будущем управляющие развивающихся иразвитых стран, делая акцент на тех принципах управления, которые помогутуправляющим создавать преуспевающие предприятия по всему миру.

2. Основные идеи и концепции, разработанные Питером Друкером.

Живя и работая в Лондоне, Питер Друкер выпускает своипервые книги (1939 и 1942 гг.): «Конец экономического человека» и «Будущеепромышленного человека». Идеи, высказанные Друкером в данных работах,заинтересовали одного из руководителей «Дженерал Моторс», который пригласил егопровести исследование высшего управленческого звена компании и основныхпринципов его функционирования. На основе данного исследования и опыта работы вконсалтинговых проектах, выполнявшихся им для других крупных корпораций(«Дженерал Электрик», «Сиарс, Робак») Друкер выпустил еще две работы: в 1946году – книгу «Концепция корпорации», а в 1954 году – «Практика менеджмента». Вкачестве выводов, основанных на этих работах, автор определил отсутствиепонятия менеджмент, как профессии: менеджеры не осознают, что выполняют
набор функций менеджера. Друкер считал что: « Умение принимать верные решения - самый важный навык для всехуровней менеджмента » . Друкер также выделил 3основополагающие функции менеджера:

1) управление бизнесом;

2) управление менеджерами;

3) управление работниками.

Третьим важным выводом было определение бизнеса, какфирмы, включающее 3 понятия. Во-первых , как «бизнеса», то естьэкономического института, образованного для создания продукции, удовлетворяющейзапросы рынка, клиентов фирмы. Во-вторых , как гуманитарной и социальной «организации»,нанимающей людей и обязующейся платить им за труд. В-третьих , как«социального института», интегрированного в общество и потому подверженного влияниюобщественных интересов. Главным в первых книгах Друкера является попыткапредставить управление в виде систематизированной суммы знаний, то есть новойнаучной дисциплины. Друкер сделал вывод, что успехи ведущих корпораций СШАсвязаны с использованием одних и тех же приемов эффективного руководствабизнесом. К ним ученый относил децентрализацию принятия оперативных решений,оптимизацию численности управленческого персонала, «обогащение» труда, четкое осознаниесвоей принадлежности к конкретному бизнесу. Наиболее существенным вкладомученого в теорию менеджмента считается анализ самых важных из подобных методов,позволивший ему разработать концепцию «управления по целям».

2.1. Управление по целям.

Центральная идея данной концепции – в множественностицелей организации (не только традиционная максимизация прибыли, но инацеленность на долгосрочный успех). Задача рационального менеджера состоит всбалансировании различных целей организации. Определенность целей для каждойсферы управленческой деятельности позволяет: во-первых , объяснять весьспектр хозяйственных явлений в нескольких обобщающих формулировках; во-вторых ,проводить проверку этих суждений на практике; в-третьих , предсказывать поведениефирмы; в-четвертых , проверять разумность решений в процессе их принятия,а не после их реализации; в-пятых , улучшать будущую деятельность на основеанализа прошлого опыта. Использование механизма управления по целям как методаповышения эффективности организации позволяет объединить планирование иконтроль, повысить вовлеченность руководителей всех уровней в процесс выработкицелей и стимулирует процессы обратной связи. Другим важным достоинством этойконцепции является соединение задач, стоящих перед отдельным менеджером, собщими целями фирмы. Управление по целям, таким образом, предполагает, чторуководство организацией является функцией группы менеджеров, а неисключительной привилегией одного человека. Поскольку составной частьюуправления по целям является широкое участие в нем нижестоящих работников,высшие менеджеры должны поддерживать сотрудничество с ними и их участие ввыработке решений. Друкер определил набор целей, определяющих долгосрочныйуспех, в который входят совершенствование положения компании на рынке,производительности труда, показателей прибыльности, инновационной активности, физическихи финансовых ресурсов, деятельности менеджеров и развития их способностей, деятельностиработников и отношения их к труду,
ответственности компании перед обществом.

2.2. Концепция предпринимательского общества.

ПитерДрукер в 1984 г. издает книгу под названием «Рынок: как выйти в лидеры.Практика и принципы». В этой работе Друкер вводит термин «революция вуправлении», подразумевая под ним инновационную деятельность ипредпринимательство. Автор пишет, что они (инновационная деятельность ипредпринимательство) помогают достичь тех изменений, которых пытались добитьсяс помощью различных исторических революций, но только без кровопролития,гражданской войны, концентрационных лагерей и экономических провалов.Созидательные функции инновационной деятельности и предпринимательстваотличаются целенаправленностью, определенностью и контролируемостью. Друкерговорит о необходимости предпринимательского общества, в котороминновационность и предпринимательство были бы устойчивым, нормальным иобязательным явлением. От руководителей всех учреждений требуется, чтобы онипревратили инновационность и предпринимательство в нормальную, непрерывную,каждодневную деятельность, в практику их личной работы и работы их организации.Таким образом, менеджер выходит на первую роль, и возникает понятие«менеджер-предприниматель». Друкер отмечает, что предпринимательство носитболее качественный характер, а предпринимателем считает того, кто создает принципиальноновые товары или услуги. Кроме того, Друкер трактует сферы предпринимательства:мелкий бизнес, внутрифирменное предпринимательство (технологическое, организационное),предпринимательство в социальной сфере (новые подходы к мотивации труда). Всвоей работе Питер Друкер выделяет также условия становления и существованияпредпринимательского общества. Первоочередной задачей государственной политикии мер, которые необходимо проводить в предпринимательском обществе, авторсчитает определение областей отказа, то есть тех направлений, в которыхинновационная и предпринимательская деятельность не приносят желаемыхрезультатов. Так, по его мнению, планирование в традиционном понимании несовместимо с предпринимательским обществом и предпринимательской экономикой. Посвоей сути инновационные мероприятия должны быть децентрализованы, оперативны, конкретныи должны носить микроэкономический характер. Лучше всего сделать так, чтобы ониреализовывались постепенно, были бы гибкими и результативными. Автор такжепредостерегает, что не стоит считать инновациями только развитие высокойтехнологии. Наиболее вероятным результатом политики, способствующей развитиютолько высокой технологии, может быть очередное дорогостоящее фиаско. Преждевсего, высокая технология – лишь одна из областей инновационной ипредпринимательской деятельности, но отнюдь не единственная. Основная массанововведений приходится на другие области. Друкер определяет два участка, вкоторых предпринимательское общество требует проведения инновационных мероприятийсоциального характера. Первый участок – политика , направленная на социальнуюзащиту резервной рабочей силы. Абсолютное количество людей, не имеющих работы,невелико. Но дело в том, что производственные рабочие, занятые в традиционныхотраслях, сконцентрированы в очень немногих местах. Они имеют ограниченнуюстепень свободы, то есть ограничены в смене работы, места жительства и т.д. Онине обладают ни достаточным образованием, ни высокой квалификацией, нисоциальной компетентностью, ни уверенностью в собственных силах. Эта категорияработников в развитых странах образует тот слой, уровень образования и общейкультуры которого не претерпел радикальных изменений в этом столетии. Но этирабочие составляют самую высокооплачиваемую группу в индустриальном обществе.Если
общество не проявит заботу об их трудоустройстве – пусть даже предоставлением имменее высокооплачиваемых рабочих мест, - они превратятся в сугубо отрицательнуюсилу. Эта проблема разрешима при условии превращения экономики впредпринимательскую. Новые предприятия, открытые в рамках предпринимательскойэкономики, создают новые рабочие места. Но даже если предпринимательскаяэкономика и создает новые рабочие места, все равно необходимы организационныемеры по подготовке и трудоустройству высвобожденных из традиционных индустрийработников. Самостоятельно они этого сделать не смогут. Если не принять этихмер, то высвобожденная индустриальная рабочая сила будет оказывать возрастающеесопротивление всему новому, включая средства своего собственного спасения. Другоенеобходимое социальное нововведение отличается своей радикальностью, сложностьюи необычайностью. Оно заключается в организации систематической замены изжившейсебя социальной политики и устаревших структур сферы обслуживания, посколькуактивный период социальной политики
весьма ограничен, и ограничен период эффективной деятельности обслуживающихучреждений. Помимо этих двух инновационных мероприятий социального характера Друкервыделяет в качестве одного из важнейших условий функционирования предпринимательскогообщества налоговую политику . Она важна и как инструмент, оказывающийвлияние на поведенческие нормы экономических агентов, и как символ ценностей иприоритетов общества. В настоящее время в развитых странах избавление оттрадиционных нерациональностей прошлого сурово наказывается существующейналоговой системой. Не менее важным инструментом, чем налоговая ибюджетно-фискальная политика, направленная на поощрение предпринимательства(или, по крайней мере, не сдерживающая его), является защита новых предприятийот необходимости выполнять правительственные задания бюрократического характера(отчетность, справки и т.п.). Эти расходы выражаются не только в финансовыхиздержках, связанных с недоиспользованием наиболее квалифицированногоперсонала, его
рабочего времени и сил. Эти издержки невидимы, потому что напрямую не
фигурируют в бюджетах правительства, а скрыты, например, в счетах врача,
медицинская сестра которая тратит добрую половину своего рабочего времени на заполнениевсевозможной официальной отчетности.

Питер Друкер определил и первостепенную задачу, стоящуюперед членами предпринимательского общества и относиться к которой следует какк благоприятной возможности для собственного роста: непрерывное обучение и переобучение.Забота о личном росте и профессиональной карьере мотивирует индивидуальныхчленов предпринимательского общества во все большей степени брать на себяответственность за свое непрерывное обучение и переобучение. Они не могут болееруководствоваться тем представлением, что знания, полученные в
детстве и в юношестве, будут служить им «фундаментом» на всю оставшуюся жизнь.Заложенные в ранние годы знания следует рассматривать как «стартовую площадку»для разбега, взлета, а не как базу для возведения здания, в котором собираешьсяпровести всю жизнь.8 Люди должны быть готовы к тому, чтобы самостоятельноопределять для себя направления своей деятельности.
Интенсивность обновления знаний и навыков зависит от уровня исходной подготовкии того, насколько их профессиональная карьера связана с
предпринимательством. В этом отношении большое значение имеет область
деятельности работников. Например, навыки, полученные плотником в годы
учения, могут служить ему верой и правдой без значительных изменений лет сорок,то есть практически до конца его экономически активной жизни. Что же касается врачей,инженеров, учителей, юристов, менеджеров и т.п., то они должны исходить изтого, что приобретенные ими знания, навыки и умения устаревают лет через пятнадцать.Специалисты этого уровня должны быть готовы к тому, что через полтора десяткалет после освоения ими знаний и навыков на настоящем уровне, им фактическипридется решать совершенно другие проблемы, перед ними будут стоять иные цели,и во многих случаях их профессиональная «карьера» может пойти в иномнаправлении. Из данных рассуждений вытекает следующая концепция Питера Друкера– концепция «общества знаний».

2.3. Общество знаний

Основной идеей концепции общества знаний является выражениесамого
Петера Друкера: «В обществе знаний менеджеры должны быть готовы отказатьсяот всего, что они знают». В подобном обществе знания являются первостепенным ресурсоми всеобъемлющим ресурсом и для индивидуумов, и для экономики в целом. Такиетрадиционные факторы производства, как земля, труд и капитал, не исчезают, ноотходят на второй план. Они могут приобретаться и достаточно легко приобретаютсякак раз с помощью специализированных знаний. Согласно данной концепции,появляется новый тип работника – работник, обладающий знанием (knowledgeworker). Друкер выделяет две категории работников: управленцы и специалисты (менеджерыопределенного уровня, консультанты, программисты, пользователи программногообеспечения и т.п.).

Пользователи и программисты могут работать каксамостоятельно, так и в
компании. Основное отличие их деятельности в том, что они создают продукт собственнымисредствами, не используя средства компании. Возникает справедливый вопрос: какуправлять такими работниками? Отвечая на этот вопрос, Друкер рассмотрел тритипа команд:

· парный теннис,характеризующийся высокой взаимозависимостью
партнеров, необходимостью увязки их сильных и слабых сторон и отсутствиемсвободы;

· бейсбол, гдеместо и функции каждого игрока строго определены и четко сформулированы;

· американскийфутбол со значительно большей степенью свободы, по
ходу игры любой игрок может брать инициативу на себя и выполнять различныефункции.

Друкер считает, что структуру и тип работы большинстваорганизаций можно сопоставить с той или иной категорией спортивных команд ивыбрать
соответствующий стиль работы с персоналом. Друкер также отмечает, что динамиказнаний четко предписывает менеджерам, что каждая организация должна строить управлениеизменениями по своей собственной системе, близкой именно этой организации. С однойстороны, это означает, что каждая организация должна быть готова к отказу отвсего, что она
делает. Менеджеры должны учиться через определенное количество времени
относительно каждого процесса, каждого продукта, каждой процедуры и политики периодическизадаваться вопросом: «Если мы этого уже не делаем, следует ли это делать, знаято, что мы сейчас знаем?» Если на этот вопрос будет отрицательный ответ, долженвозникнуть следующий вопрос: «Так что же нам делать сейчас?» И организациядолжна что-то предпринимать именно для разрешения этой проблемы, а не призыватьк проведению другого исследования. Организация должна уметь отказываться откакой-либо неперспективной и невыгодной деятельности, а не старатьсяпролонгировать жизнь какому-то успешному на сегодня продукту производства.Иногда подобная стратегия приносить большую выгоду, чем последняя.
С другой стороны, святой долг каждой организации посвятить себя созданию чего-тонового. Для данной идеи характерно утверждение того, что каждое управление входе своей деятельности должно использовать три основных принципа. Во-первых ,процесс, названный японцами кайзен, который предполагает продолжениеусовершенствования продукта компании. Цель кайзена таким образомусовершенствовать продукт или услугу, чтобы через два – три года они смоглистать действительно отличным (от «отличаться») продуктом или услугой. Во-вторых ,каждая организация должна учиться использовать свои знания для развитиясобственного успеха и дальнейшего его применения, а не только почивать налаврах. В-третьих , каждая организация должна учиться инновационной деятельностикак систематическому процессу. Без учета этих трех принципов основанная назнании организация очень скоро изживет себя, потеряв производительнуюспособность и вместе с ней возможность привлекать и удерживать профессиональныхработников, обладающих специализированными знаниями, от которыхпроизводительность и зависит.

2.4.Теория бизнеса.

Еще одна концепция, разработанная Питером Друкером, - концепция теории бизнеса. Она построена на попытках ответить на вопрос, чтопроизошло с известными фирмами в 80-90 годах. Автор проанализировал причиныкризисов крупных корпораций (например, «Дженерал Моторс» и «ИБМ») и сделал соответствующиевыводы. Для «Дженерал Моторс» главной проблемой стала утрата понимания своегорынка, а для «ИБМ» – своего продукта, то есть компании не смогли адаптироватьсвою теорию бизнеса к современным условиям. Главной же разработкой Друкерастали три элемента, из которых состоит теория бизнеса. Первый элемент –представление об окружающей среде организации: общество и его структура, рынок,потребитель и технология. Второй элемент – представление о специфической(особой) миссии организации. Третий элемент – представление о ключевыхвозможностях компании или стержневая компетенция – совокупность возможностей,определяющих конкурентные преимущества и необходимых для выполнения миссииорганизации. Автор отмечает, что эти три пункта обманчиво просты. Обычно на выработкучеткой, полноценной и действенной теории бизнеса уходят годы интенсивнойработы, размышлений и экспериментов. Для достижения успеха организация должнаработать на износ и развиваться по своему собственному пути. Чтобы теориябизнеса была действенной, следует учитывать четыре важных момента:

1. Представления об окружающей среде, миссии организации и стержневой
компетенции должны соответствовать действительности. То есть необходимо
учитывать изменения, происходящие в обществе, его структуре, а соответственно впотребностях и возможностях потребителей, и уже, исходя из этого, каким-то образомразвивать и изменять свой бизнес.
2. Представления об этих трех элементах должны соответствовать друг
другу. Возможно, это было самой сильной стороной «Дженерал Моторс»,
определяющей доминирующее положении компании в течение десятилетий. В компаниибыло замечательное сочетание представления о рынке и об оптимальном процессепроизводства. В середине 20-х годов компания решила, что ей также необходимысовершенно новые, неизвестные до сих пор ключевые возможности: финансовыйконтроль производственного процесса и теория распределения капитала. Врезультате появились современный учет издержек и первый рациональный процессраспределения капитала.
3. Все сотрудники организации должны знать и понимать ее теорию бизнеса.
Это просто осуществить на начальном этапе деятельности организации. Однакос постепенным ее становлением и приходом к успеху все больше и больше проявляетсятенденция считать теорию бизнеса чем-то само собой разумеющимся. Затем в работеорганизации появляется некая небрежность, она начинает «срезать углы». Компанияначинает делать то, что кажется подходящим, а отнюдь не то, что являетсяправильным. Она перестает задумываться, задаваться вопросами. Она помнитответы, но забывает задавать вопросы. Теория бизнеса становится культурой.Однако культура не является заменой дисциплины, а теория бизнеса – это преждевсего дисциплина.
4. Теория бизнеса должна постоянно проверяться. Она не выгравирована на
камне. Она состоит из предположений о вещах, находящихся в постоянной
динамике, движении – общество, рынки, потребители, технологии. Таким образом, саматеория бизнеса должна предполагать возможность ее изменения.

2.5. Эффективность.

В 1966 году Питер Друкер выпустил книгу под названием«Эффективный
управляющий». Интересно то, что в этой работе ученый выступил не только вкачестве теоретика, но и в качестве практика, дающего конкретные советы. Авторпишет, что эффективности нельзя научить, но можно и нужно научиться самому. Онговорит, что управляющие, которые не в состоянии направить свою деятельность вэффективное русло, вряд ли смогут правильно управлять своими сослуживцами иподчиненными. Управляющие, не знающие, как эффективно организовать собственныйтрудовой процесс, показывают дурной пример для окружающих. Для того, чтобыэффективно работать, еще недостаточно быть трудолюбивым, хорошо информированнымили обладать высокими интеллектуальными способностями. Эффективность – этонечто самостоятельное и особенное. Однако для того, чтобы быть эффективным,совсем не обязательно иметь особые способности, склонности или приобретенныенавыки. Эффективность управляющего выражается в его способности выполнятьопределенные – достаточно простые – задачи. Эффективность слагается изнескольких практических компонентов. Друкер выделяет пять основных элементовдля повышения эффективности труда работника управления. Во-первых ,эффективные управляющие должны знать, на что они расходуют свое время. Умениеконтролировать свое время является важнейшим элементом производительной работы.Этот шаг носит чисто методический характер: регистрация времени, ведениеконтрольных записей с его замерами. Это заставляет работника более внимательновзглянуть на то, куда он тратит свое время, на свою деятельность и цели, что взначительной степени повлияет на уровень и качество выполняемой работы. Во-вторых ,эффективные управляющие должны концентрироваться на достижениях, выходящих зарамки своей организации. Им следует быть нацеленными не на выполнение работыкак таковой, а на конечный результат. Хороший управляющий, прежде чем приступитьк выполнению того или иного задания, задают себе вопрос: «Каких результатов ядолжен достичь?» Сам процесс работы и ее методы отходят для него на второйплан. Управляющий приучается анализировать свою роль в организации и определятьсвой вклад в ее деятельность. Ответы на поставленные вопросы должны вести кповышению требований к самому себе, к размышлениям относительно собственныхцелей и целей организации, а также к определению ценностей. Самое главное,вопросы должны натолкнуть на мысль о необходимости повысить показатели своейработы. Они стимулируют управляющего на принятие на себя большейответственности и отказ от роли подчиненного лица, для которого хорошо все то,что устраивает начальство. Иными словами, концентрируясь на собственном вкладе,управляющий приучается ориентироваться не на средства как таковые, а наконечные цели. В-третьих , эффективные управляющие должны строить своюдеятельность на преимущественных, сильных качествах, как собственных, так ируководителей, коллег и подчиненных, а также обязаны отыскивать положительныемоменты в конкретных ситуациях. Нельзя начинать работу с решения нереальных наданный момент задач. Активизация сильных сторон характера находит свое отражениев поведении. Это уважение личности как своей собственной, так и других. Этосистема ценностей и действий. Но это снова учение в процессе выполнения работыи саморазвитие на практике. Акцентируя сильные качества, управляющий объединяетиндивидуальную цель и потребности организации, индивидуальные способности ирезультаты работы организации, индивидуальные достижения и возможностиорганизации. В-четвертых , эффективные управляющие концентрируют свое вниманиена нескольких важнейших участках, в которых исполнение поставленных заданий принесетнаиболее ощутимые результаты. Они должны научиться устанавливать приоритетныенаправления работ и не отклоняться в их выполнении. Пустая трата сил и времениприводит к самым отрицательным результатам. В центре внимания на данном этапе –функциональные показатели управляющего и организации.
Анализируется не то, что происходит, а то, что хочется, чтобы произошло в окружающихусловиях. Развитию в данном случае подлежит не информация, а характер:предусмотрительность, уверенность в своих силах, смелость. Другими словами,здесь развивается лидерство, основанное на целеустремленности, решительности иуверенности. И в-пятых , эффективные управляющие должны приниматьэффективные решения. А это, прежде всего вопрос системности, то есть процессвыполнения задания должен проходить в нужной последовательности. Следуетпомнить, что эффективное решение – это всегда суждение, основанное, скорее, нанесовпадении мнений, чем на согласованности по фактам. Чрезмерная поспешностьведет к принятию неверных решений. Решений должно быть немного, но все онидолжны быть фундаментальными. В принятии решений нужно руководствоваться вернойстратегией, а не сиюминутными тактическими соображениями. Автор самое большеевнимание уделяет саморазвитию управляющего, играющему огромную роль в егостановлении как эффективного работника. Он должен приобрести соответствующиезнания и умения. Он должен освоить множество новых для себя навыков по мересмены деятельности. Но любые навыки и знания мало чем помогут руководителю, еслион не будет развивать себя под углом зрения эффективности. Саморазвитие управляющегов целях повышения собственной эффективности является центральным звеном в развитииорганизации. В той мере, в какой управляющие стремятся приносить конкретнуюпользу, они поднимают функциональный уровень организации, в которой работают. Врезультате организация не только становится способной на более производительнуюдеятельность, она приобретает возможность выполнять самые различные функции и стремитсяк самым разным целям.

3. Заключение.

Главным вкладом Питера Друкера в современную теориюменеджмента является то, что он смог собрать и систематизировать знания многихученых о проблемах управления, выделив его тем самым в отдельную науку.Безусловно, огромную роль играют и собственные разработки ученого, он обладалпотрясающим даром формулировать идеи, которые потом становились постулатамименеджмента, связанные с конкретизацией и объяснением процессов, происходящих ворганизации на пути к совершенствованию ее структуры, производительности иудовлетворению потребностей потребителей. Учитывая то, что сегодня национальныеприродно-климатические богатства все более утрачивают свое былое значение и дляэкономического роста, и для культурного развития любой страны, после прочтенияработ Друкера начинаешь лучше понимать не
просто важность фактора управления в современном обществе, но и превращение егов главный, решающий фактор прогресса человеческой цивилизации.
По Друкеру можно выделить следующие принципы управление:

1. Управление – неотъемлемая часть человеческого бытия. Безнего
невозможна никакая совместная деятельность людей. Управление позволяет сделать сильныестороны людей эффективными, а слабости – не имеющими значения.
2. Управление глубоко вошло в культуру любой страны. И здесь большое
значение имеет обратная связь: воздействие культурных и исторических традицийна управление.

3. Задача управления – установить в организации такую системуясных и
простых целей и ценностей, которая сделала бы всех работников союзниками в ихдостижении.

4. В задачу управления также входит: предоставлениепредприятию и
каждому его работнику возможности расти и развиваться. Непрерывные подготовки ипереподготовки должны войти в плоть и кровь любой организации на всех уровнях.

5. Выполнение работы каждым сотрудником должно базироватьсяна личной
ответственности за порученное дело. Каждый должен четко представлять свои обязанностии иметь возможность оценивать свой личный вклад в общее дело.

6. От управления также зависит контроль за всеми параметрами
деятельности организации.

7. Наконец, всегда нужно помнить, что главный конечныйрезультат деятельности предприятия – удовлетворение потребителя.

4. Список литературы.

1. Катькало В.С. Питер Друкер и современный менеджмент //Вестник
СПбГУ.1995. Серия 5, вып.3 (№ 19).

2. Питер Ф.Друкер. Рынок: как выйти в лидеры. Практика ипринципы.
Москва, 1992.

3. Питер Ф.Друкер. Эффективный управляющий – Москва: BCI,1994.

4. Майкл Мескон. Основы менеджмента. Майкл Мескон, МайклАльберт, Франклин Хедоури, Москва, изд. Дело, 1996.

Описание : Эта ставшая уже классической книга по менеджменту создавалась и тестировалась в течение более тридцати лет. Это результат преподавания автором науки управления в университетах и в рамках специализированных программ и семинаров для менеджеров, а также итог его тесного и плодотворного сотрудничества с менеджерами-практиками: за годы своей деятельности он был консультантом целого ряда бизнес-компаний, правительственных организаций, больниц и школ. Друкер описывает в своей книге инструменты и методы эффективного менеджмента, доказавшие свою эффективность, и делает это понятным и доступным языком.

В данной книге автор попытался описать все, что мы успели узнать о менеджменте на данный момент, но ее цель намного шире. В ней представлены и те области, которые мы познать не успели, но которые являются жизненно важными для нас. Целью книги также является разработка подходов к решению задач, ответы на которые мы еще не нашли; она исследует политику, принципы и практические методики, которые помогут менеджерам решать конкретные управленческие задачи. Эта книга - попытка вооружить современного менеджера пониманием, способом мышления, знаниями и навыками, необходимыми для работы в организации сегодня и завтра.

Данная книга сфокусирована на менеджере как личности; на том, как действуют люди и чего они достигают. Но в ней постоянно делается попытка связать задания с людьми, которые их выполняют.

Задания по природе своей объективны и безличны. Задания выполняют менеджеры, т.е. именно они занимаются постановкой целей и работают над их достижением. Менеджмент как работа предусматривает наличие и использование специфических навыков, инструментов и методов. О многих из них говорится в этой книге, и о некоторых довольно подробно.

Переработанное издание «Менеджмента» представляет собой квинтэссенцию и синтез работ Питера Ф.Друкера по вопросам менеджмента и общества, при этом акцент делается на его опубликованные и неопубликованные труды за период с 1973 года, когда вышло первое издание книги «Менеджмент: задачи, обязанности, практика (МЗОП)», вплоть до его смерти 11 ноября 2005 года За это время у него вышло больше публикаций, чем за 1954-1973 гг., т.е. от выхода в свет книги «Практика менеджмента» (1954) и «МЗОП».

Наследие Питера Друкера

Введение в переработанное издание книги Менеджмент

Глава 1. Введение: понятие менеджмента и менеджеров

Глава 2. Менеджмент как социальная функция и либеральное искусство

Глава 3. Критерии менеджмента

Часть I. Новые реалии менеджмента

Глава 4. Знание - это все

Глава 5. Демографические изменения

Глава 6. Будущее корпорации

Глава 7. Новая парадигма менеджмента

Часть II. Эффективность бизнеса

Глава 8. Теория бизнеса

Глава 9. Цель и задачи бизнеса

Глава 10. Будущее начинается сегодня

Глава 11. Стратегическое планирование: предпринимательский навык

Часть III. Эффективность института обслуживания

Глава 12. Управление институтами обслуживания в обществе организаций

Глава 13. Чему бизнес может поучиться у успешных некоммерческих организаций

Глава 14. Ответственность школы

Глава 15. Новое понимание перепроектирования правительства

Глава 16. Предпринимательство в институтах общественного обслуживания

Часть IV. Продуктивный труд и работник, ориентированный на достижения

Глава 17. Как сделать труд продуктивным и ориентировать работника на достижения

Глава 18. Управление работой и работником физического труда

Глава 19. Управление работой и работником умственного труда

Часть V. Социальные воздействия и социальная ответственность

Глава 20. Социальное воздействие и социальные проблемы

Глава 21. Новый плюрализм: как сбалансировать особую цель института с общим благом

Часть VI. Труд и рабочие задания менеджера

Глава 22. Почему менеджеры?

Глава 23. Структура и содержание управленческих рабочих заданий

Глава 24. Развитие менеджмента и менеджеров

Глава 25. Целевое управление и самоконтроль

Глава 26. От менеджмента среднего звена к организациям, основанным на информации

Глава 27. Дух свершений

Часть VII. Управленческие навыки

Глава 28. Элементы эффективного принятия решений

Глава 29. Как принимать кадровые решения

Глава 30. Управленческие коммуникации

Глава 31. Механизмы контроля, контроль и менеджмент

Глава 32.Менеджер и бюджет

Глава 33. Информационные инструменты и понятия

Часть VIII. Инновации и предпринимательство

Глава 34. Предпринимательский бизнес

Глава 35. Новое предприятие

Глава 36. Предпринимательские стратегии

Глава 37. Систематические инновации с помощью окон возможности

Часть IX. Управленческая организация

Глава 38. Стратегии и структуры

Глава 39. Схема, основанная на работе и задаче

Глава 40. Три вида команд

Глава 41. Схема, нацеленная на результат и отношения

Глава 42. Альянсы

Глава 43. Исполнительный директор нового тысячелетия

Глава 44. Влияние пенсионных фондов на корпоративное управление

Часть X. Новые требования к человеку

Глава 45. Управление собой

Глава 46. Управление боссом

Глава 47. Перестройка самого себя: семь случаев из личного опыта

Глава 48. Образованный человек

Основные работы Питера Друкера

Основные работы Питера Друкера на русском языке

Заключение. Менеджер завтрашнего дня

Библиография

Предметный указатель

Размер архива 39,1 МВ

Должностные обязанности. Под руководством ведущего (старшего) инженера, ответственного исполнителя или руководителя темы (задания) участвует в проведении научных исследований или выполнении технических разработок. Разрабатывает рабочие планы и программы проведения отдельных этапов работ. Осуществляет сбор, обработку, анализ и систематизацию научно-технической информации по теме (заданию). Проектирует кинематические, электрические, монтажные и другие схемы различного назначения, рассчитывает необходимые параметры и величины. Составляет описания устройства и принципов действия проектируемых изделий, объектов, а также обоснования принятых технических решений. Проектирует средства испытания и контроля, оснастку, лабораторные макеты, контролирует их изготовление. Принимает участие в стендовых и промышленных испытаниях опытных образцов (партий) проектируемых изделий, установке и наладке оборудования при проведении исследований и экспериментов. Выполняет настройку и регулировку сложной и точной аппаратуры, осуществляет контроль за ее состоянием и правильным использованием. Следит за работой оборудования, проводит сложные опыты и измерения, ведет записи по проводимым экспериментам, выполняет необходимые расчеты, анализирует и обобщает результаты, составляет по ним технические отчеты и оперативные сведения. Подготавливает исходные данные для составления планов, смет, заявок на материалы, оборудование и т.п. Разрабатывает проектную и рабочую техническую документацию, оформляет законченные научно-исследовательские и проектно-конструкторские работы. Участвует во внедрении разработанных технических решений и проектов, в оказании технической помощи и осуществлении авторского надзора при изготовлении, монтаже, наладке, испытаниях и сдаче в эксплуатацию проектируемых изделий, объектов. Обобщает опыт внедрения результатов исследований и разработанных технических решений. Изучает специальную литературу и другую научно-техническую информацию, достижения отечественной и зарубежной науки и техники по вопросам исследований или разработок. Подготавливает информационные обзоры, а также рецензии, отзывы и заключения на техническую документацию. Участвует в экспертизе научных работ, в работе семинаров, конференций, научно-технических обществ. Составляет разделы научно-технических отчетов о выполненных работах. Принимает участие в подготовке публикаций, составлении заявок на изобретения и открытия.

Должен знать: методы исследований, проектирования и проведения экспериментальных работ; специальную научно-техническую и патентную литературу по тематике исследований и разработок; порядок пользования реферативными и справочно-информационными изданиями, а также другими источниками научно-технической информации; технологию производства соответствующей отрасли экономики; назначение, состав, конструкцию, принцип работы, условия монтажа и технической эксплуатации проектируемых изделий, объектов; оборудование подразделения учреждения (организации), особенности его эксплуатации; стандарты, технические условия и другие руководящие материалы по разработке и оформлению технической документации; методы и средства выполнения технических расчетов и вычислительных работ; отечественные и зарубежные достижения науки и техники в соответствующей области знаний; требования к организации труда при проектировании; основы экономики, организации труда и организации производства; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.