Как привлечь хорошего менеджера по продажам. Как подобрать менеджера активных продаж

В работе с персоналом есть две трудности: нанимаем не тех, управляем не так. И если с точки зрения менеджмента мы сильны только в том, как повысить эффективность .

То в найме менеджеров по продажам (они же продавцы в рознице) мы чувствуем себя очень комфортно, как минимум, потому что сами постоянно практикуем поиск продающего персонала к себе в компанию.

Нанимать, не покупать

Огромное удивление можно увидеть в глазах предпринимателя, который только занялся наймом персонала.

Мысль о том, что если дать хорошую зарплату и условия, то народ пойдет толпой и каждый из них будет супергероем, рушится как песочный замок на берегу моря.

Практика показывает обратное – люди идут неохотно, а если приходят, то большинство из них совсем не проф. пригодны.

Продающий персонал – это одна из самых сложных профессий в подборе. Поэтому подходить к этому процессу нужно системно.

И всё начинается не с формирования объявления. Это дело не настолько сложное каким его малюют.

Всё начинается с формирования ценностей и условий труда. А это Вам не мешки с картошкой тягать.

Я акцентирую на этом внимание, так как из нашего опыта причина слабого потока потенциальных кандидатов кроется изначально в отсутствии конкурентно-способных условий.

Сейчас время, когда не Вы выбираете, а Вас выбирают. Это звучит бредом, особенно, если посмотреть соотношение вакансий и резюме.

Но мы должны брать в учёт не количественный показатель, а качественный. А таких менеджеров уже в десятки раз меньше.

Поэтому перед тем как перейти к инструкции ниже, Вам нужно свежим взглядом посмотреть на свою компанию и следом промониторить условия, которые предлагают конкуренты.

Если Вы изначально проигрываете, то лучше вложите небольшие деньги и усилия, чтобы сделать условия максимально вкусными, а уже затем делайте день открытых дверей для будущих продавцов.

И ещё один важный момент. Чётко определите профиль вакансии. Портрет человека, которого Вы ищете.

От того, что я скажу следующую фразу, скорее всего ничего не изменится, но всё же:

Важно. Не нужно искать многорука и многонога. Вы должны чётко понимать кого Вы ищите и задачи, которые он будет решать.

Много-функциональные сотрудники не находятся, они вырастают внутри компании. А это уже совсем другая песня.

Ищем и не жалуемся

Чтобы провести отбор, нужно чтобы было кого отбирать. Логика железная, я знаю.

Но даже с поиском людей и приглашением их на собеседование у многих возникают трудности, в результате которых мы слышим фразу: “Люди совсем зажрались, работать не хотят”.

Поэтому первым делом мы рассмотрим как найти, а уже потом как подобрать продавца или менеджера.

И сразу предупреждаю, я не озвучиваю нестандартные/трудозатратные способы как найти хорошего менеджера по продажам.

К ним я отношу: “украсть” из другой компании, вырастить из другого сотрудника, найти на тренингах по продажам, спросить знакомых и так далее.

Всё это имеет место быть, но требует более профессиональных навыков и я не смогу их раскрывать в этой статье.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 29 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ

Вариант 1. Пассивный поиск (объявление)

Самый ленивый способ привлечения хорошего продажника – это разместить объявление на соответствующих сайтах и ждать отклика.

Ленивым я назвал его не случайно, так как он требует минимальных ресурсов. Но тем не менее, он так же требует определённых знаний, чтобы не оказаться у разбитого корыта.

Мы промониторили огромное количество объявлений и пришли к выводу, что все успешные компании используют похожую между собой структуру объявления.

Поэтому мы, долго не думая, её скопировали и улучшили с точки зрения маркетинга. Поэтому можете также не выдумывать велосипед и взять нашу последовательность:

1. Коротко и ярко о себе. В одно предложение расскажите кто Вы и чем занимаетесь;
2. Должность и причина. Напишите должность, на которую Вы ищите и с чем это связано;
3. Основные выгоды. Зацепите внимание вескими причинами, чем Ваша позиция лучше других;
4. Возможности. Увеличьте интерес к Вам через будущих возможностей;
5. Обязанности. Опишите что необходимо будет делать человеку в процессе работы;
6. Не нужно делать (индивидуально). Напишите что в Вашей работе не нужно будет делать;
7. Требования. Озвучьте Ваши пожелания к будущему сотруднику;
8. Условия. Максимально конкретно укажите что получит кандидат;
9. Ограничение по времени. Создайте ажиотаж, определив крайнюю дату подачи заявок;
10. Призыв к действию + контакты. Покажите что нужно сделать для отправки заявки.

Если Вы не первый день в бизнесе, то легко сможете по этой структуре составить своё объявление.

Я умышленно не выкладываю пример нашей реализации такого объявления, иначе у всех всё будет как по шаблону. Вы должны отличаться, как минимум, своей подачей.

Например (утрирую), написать не “Опытная команда единомышленников”, а “Команду супергероев с 7 разными способностями: от человека-дизайнера до человека-знайсвоёместо”.

Ещё раз, это важно. Вам нужно написать объявление не сухим языком в стиле “надёжная компания” или “стабильные выплаты”.

Это прошлый век даже для Газпрома. Настоящий менеджер по продажам – это человек активный и не стандартный, а значит он хочет работать в не менее продвинутой компании.

К тому же, нужно чётко осознавать, что совсем скоро полностью на эту должность выйдет поколение выращенное на айфонах, а не на талонах за хлебом.

Важно. Зарплату оптимально указывать среднюю, это не создаст высоких ожиданий (часто в них не верят) и при этом не спугнёт низкой базовой ставкой.

Только не нужно скрывать эту цифру и надеяться, что Вам позвонят. Это надо быть очень известной компанией, чтобы люди стучались к Вам так активно в дверь.

Вариант 2. Активный поиск (звонки)

Если гора не идёт к Магомету, то Магомет должен взять трубку и позвонить. Вы удивлены?

Надеюсь нисколько, так как даже вразрез логике, что менеджер всегда делает первый шаг, Вам нужно сделать все наоборот.

Берёте сайты с объявлениями и начинаете обзванивать все подходящие резюме на сайтах.

К сожалению, сейчас почти все площадки сделали платный доступ к резюме сотрудников. Либо оплачиваете за каждое открытое резюме, либо просто покупаете доступ на определённый срок.

И это сделано не случайно. Ведь сейчас в основном менеджеры привыкли размещать свои резюме и ждать приглашения, чем идти на фронт и звонить самостоятельно.

В первую очередь это связано с тем, что хорошие сотрудники уже где-то работают, а если они и ищут другую работу, то делают это не спеша.

Я не исключая ситуацию, когда супер продавец будет находиться в активном поиске, но как показывает практика, такое происходит намного реже. Поэтому вердикт один – лучше звонить самостоятельно, чем ждать откликов.

Причем, приготовьтесь, разговор также должен пройти по определённому .

Вам нужно правильно презентовать свою компанию и зацепить человека, чтобы он пришёл к Вам на собеседование.

Это сложно, ведь Вы изначально оказываетесь в позиции “просящего”, но если у Вас и вправду сильное предложение на рынке, то буквально несколько минут и роли резко могут поменяться.

Интересно. Последнее время мы чаще находим профессиональных продавцов на Авито, чем на профильных сайтах по поиску работы.

Отбираем и не жалеем

Первое время мы, как и все, использовали подход с индивидуальными собеседованиями, до момента пока не задолбались (простите) и не встретили книгу Константина Бакшта, где он рассказывает о массовом подходе.

Только сразу хочу Вас предупредить, у нас он отличается от написанного в книге и от тех, что Вы встретите на просторах интернета.

Мы выработали свой стиль, который приносит лучшие результаты на данный момент.

Массовый подход – это когда Вы приглашаете на одно время до 10 человек на одну должность, при этом не говоря им об этом. Да, да!

Никакой паники, так и нужно. Мы делаем это для того: чтобы при таком подходе легче было увидеть “Продажников” и “Не продажников”.

К тому же, при такой встрече Ваша компания вырастает в глазах кандидатов, так как они видят, что на одно место несколько претендентов.

Важно. В больших городах массовые собеседования не новость, будьте готовы к тому, что потенциальные сотрудники могут знать ответы на весь Ваш список вопросов для собеседования.

Этап 1. Вступление

Ну вот, Вы пригласили всех на одно время и ждёте. В это время Ваши будущие террористы продаж постепенно приходят в зал ожидания, недоумевая осматривая всех людей и задавая банальный вопрос: “Вы все на 14.30 записаны?”.

Часть, услышав ответ, слегка удивятся, но сядут с невозмутимым лицом ждать начала, другая часть, оказавшись в растерянности, незаметно развернутся под предлогом “Где тут туалет?” и уйдут.

Да и пусть идут, нам такие продавцы, которые стесняются или боятся конкуренции, в компании не нужны.

Когда на часах стукнуло назначенное время и все потенциальные сотрудники собрались в одном месте, мы начинаем нашу шоу-программу.

В начале Вам нужно представиться, назвав своё имя с должностью и 1-2 предложения о себе, например, как давно Вы работаете в компании и чего добились.

Затем обязательно поблагодарите за то, что все они пришли, и следом “запрограммируйте” соискателей на хронометраж и последовательность, рассказав им как дальше будут развиваться события.

Для многих собеседование и так стресс, а Вы тут еще с массовым (как правило, люди изначально готовятся к личному собеседованию, готовят ответы на вопросы, представляют как будут продавать ручку и т.д).

Поэтому я на всякий случай задаю в конце вопрос: “Есть желающие, кто хочет сразу взять и уйти?”.

Ранее за первым вышедшим следом выходило ещё парочка стесняющихся сделать первыми шаг в сторону двери, но сейчас я вижу ситуацию, когда люди наоборот требуют продолжения банкета даже глазом не моргнув.

Этап 2. Презентация компании и вакансии

На втором этапе наша задача презентовать компанию и вакансию. Правда, мне больше нравится использовать слово “продать”, вместо “презентовать”.

Начинаем, естественно, с продажи компании. Нужно сделать такой спитч, чтобы каждый захотел работать у Вас и понял, что это не компания, а лакомый кусочек.

После того как рассказали о компании, мы должны продать вакансию. Ведь одно дело работать в крупной и известной компании, и другой дело – работать там с ужасными условиями и завышенными требованиями.

Последовательность дальнейшей Вашей презентации строиться по следующей схеме:

1. Причина вакансии. Рассказываем почему решили нанять нового сотрудника;
2. Профиль вакансии. Озвучиваем характеристики человека, который идеально подходит;
3. Условия работы. Показываем, что у Вас работать выгодно и полезно.

Обратите внимание на второй пункт “Профиль вакансии”. В нём Вам нужно максимально точно озвучить на какие качества Вы будете обращать внимание при выборе.

И в дальнейшем Вы также должны мониторить тех людей, которые в своих ответах резонируют с ними, а ещё лучше озвучивают их при самопрезентации (следующий этап).

По результатам этого блока, я финально спрашиваю какие есть вопросы по компании, вакансии и условиям.

Если вопросов оказалось слишком много, то поздравляю Вас, Вы плохо подготовились к презентации, а значит также плохо “продали” свою компании. Если же вопросов нет, то Вы большой молодец и можете двигаться дальше.

Этап 3. Массовый опрос

Теперь мы подошли к самому собеседованию, где Вы узнаете как правильно выбирать продавцов. Данный этап состоит из анкеты, вопросов и совещания.

Эти три этапа идут последовательно и каждый из них имеет определенную задачу.

По результатам этих этапов будет ясно, кто из пришедших пройдёт в следующий этап, а кто будет самым слабым звеном и покинет Ваше лобное место.

Анкета

До встречи с претендентами Вам нужно распечатать анкету с критериями выбора.

Она из себя представляет список из 10-15 критериев, на которые ориентируются сотрудники при выборе будущего места работы.

Среди этих критериев обязательно должны быть: высокая зарплата, комфортное место работы, дружный коллектив. Остальное индивидуально под Вашу сферу бизнеса.

Данную анкеты Вы выдаёте каждому человеку со словами: “Подпишите анкету и отметьте 3 самых важных для Вас критерия при выборе будущей работы”.

Чтобы не потеряться в фамилиях, я также прошу всех пришедших рассчитаться на порядковые номера слева-направо, и подписать его рядом с ФИО.

Буквально за минуту после раздачи Вы получите обратно все материалы, где сможете увидеть кто и на что обращает внимание при выборе работы.

Изначально я думал, что люди будут хитрить и писать то, что хочет видеть работодатель. Но как показывает практика, люди чаще пишут правду в эти анкетах, даже пускай на 70%.

Вопросы

Эта часть самая стрессовая для сидящих перед Вами. Начинаете её Вы с довольно простой задачи – каждый должен презентовать себя в течение 30 секунд.

Для этого Вы достаёте секундомер и каждый рассказывает о себе в любом формате. При жёстком отборе рекомендую не задавать начало очереди, а спросить кто хочет первый.

Как правило, первые поднимают руки самые подходящие на должность с точки зрения активности.

Кто-то из выступающих даже в 30 секунд не уложится, а кому-то наоборот хватит 5 секунд.

Но Вам главное не длительность презентации, а её качество. Человек должен продать себя с нужной для Вас стороны.

Именно поэтому Вы в самом начале так детально рассказывали кого Вы ищите и какие требования предоставляете к кандидатам.

После презентации уже понятно кто имеет потенциал, но мы не сдаёмся и продолжаем отбор. Следующее испытание это три любых на Ваше усмотрение каверзных вопроса.

Мой самый часто задаваемый: “Что для Вас продажа?”. Идеальный ответ “Результат”. Но если брать по-крупному, то идеального ответа нет. Важно то, как человек говорит и как мыслит.

Например, те кто озвучивает, что продажа это умение выявлять потребность, то я вижу, что человек в большей мере нацелен на в работе и не всегда считаю это плохим ответом.

Лайфхак. Чтобы не запутаться в ответах, я ставлю плюс или минус (нравится или не нравится) на каждый ответ в анкете участника.

Совещание и результаты

Поблагодарив всех за ответы Вы, совместно со всем отбирающими, уединяетесь в отдельном помещении и выносите вердикт – кто пройдёт в следующий этап.

В первую очередь, Вы должны опираться на самопрезентацию (как человек смог себя продать), потом на анкету (насколько Вы схожи в ценностях) и затем на три ответа (какое мышление у человека).

По результатам отсева Вы публично называете тех, кто прошёл в следующий этап.

И также чтобы поднять всем настроение и закончить собеседование на положительной ноте, Вы можете выдать мини-подарки или дисконтные карты от Вашей компании.

Ведь сегодня они Ваши потенциальные работники, а завтра могут стать Вашими действующими клиентами.

Ваши подарки от партнёров

Этап 4. Личное собеседование

Этот этап всем знаком, он ничем не отличается от того, что Вы делаете при стандартном найме сотрудников.

Только Вы уже общаетесь не со всеми, а с лучшими. Это гигантски экономит Ваше время и повышает эффективность отсева.

Вопрос-ответ

Как известный сыщик Шерлок Холмс так легко разгадывал таинственные убийства? Он обращал внимание на детали. То же самое Вам нужно сделать на этом шаге.

Задавая вопросы Вы должны замечать детали в ответах, искать в них следственные связи и нестыковки с другими известными фактами о кандидате.

За короткий промежуток времени (около 20 минут) Вам нужно задать самые протыкающие вопросы, чтобы определиться – брать человека на испытательный срок или нет.

Все эти вопросы разбиваются на три зоны, которые показывают человека со всех сторон. Мы называем их анализами и часть вопросов из них выглядит так:

• Анализ профессиональных компетенций (насколько хороший продавец)

1. Опишите 5 своих больших достижений в работе
2. Сколько звонков Вы делали в день/ Какая конверсия была из посетителя в сделку?
3. Самая крупная Ваша сделка?
4. 10 Ваших первых действий на рабочем месте
5. Был ли опыт в нашей сфере?

• Анализ мотивации (что и как мотивирует)

1. Что не нравилось в предыдущем месте работы?
2. Какую идеальную мотивацию Вы видите для себя?
3. Какие у Вас хобби?
4. Почему профессия менеджера/продавца-консультанта?
5. За что Вы готовы работать, если это не деньги?

• Анализ компенсации (насколько нужны деньги)

1. Минимальный порог, за который Вы готовы работать?
2. Что Вы купите первым делом на 100 000 рублей?
3. Как давно и чем себя радовали?
4. Какая самая дорогая покупка за последние полгода?
5. Примерно сколько на себя тратите?

Вопросы для собеседования менеджера по продажам у всех довольно банальные.

Именно поэтому есть целые статьи для продавцов, где учат правильно говорить кем он себя видит через 3 года и почему так часто меняет место работы.

Этим я не говорю,что Ваша задача отличаться от всех остальных. Цель получить ответ “от сердца”, а не заготовленный шаблон.

И для этого нужно уметь задавать обычные вопросы, подбирая другие слова.

Но чтобы уметь переформулировать вопросы, Вам нужно понимать их суть. Например, задавая вопрос: “Кем Вы себя видите через 3 года?”, мы хотим узнать насколько большие амбиции у человека в долгосрочном плане.

Поэтому можем легко его заменить на “Что Вы выберите: сейчас небольшая зарплата, но через 2 года должность руководителя с 90% вероятностью и с зарплатой в 5 раз больше, или же сейчас высокая зарплата, но в течение 3 лет никаких повышений?”.

Кейс-стадия

Продавец продавца видит издалека. Поэтому очень важно, чтобы на этом шаге присутствовал человек разбирающийся в продажах, ведь именно здесь претендент будет показывать своё мастерство в деле.

А именно, Вы предлагаете сымитировать реальную продажу продукта. Где он – продавец, а Вы – покупатель.

Для чистоты отбора мы всегда предлагаем изобразить продажу вымышленного продукта. Например, крем от облысения или стул с тремя ножками.

Это необходимо, чтобы человек не боялся ошибиться в технических деталях и показал свою смекалку, и главное – как он ведёт себя в нестандартных ситуациях.

Обращайте внимание не только на креативность и актёрское мастерство, но и на использования 8 этапов техники продаж.

Настоящий продавец сначала войдёт в контакт, потом выяснит потребность и только затем презентует продукт.

И обязательно не забывайте проверить как он будет из серии “Дорого”, “Надо посоветоваться”, “Дайте скидку” и так далее.

Важно. По окончанию собеседования мы никогда не даём сразу ответ. Нам нужно показать, что мы выбираем. Поэтому берёте паузу до следующего дня (в редких случаях до вечера).

Коротко о главном

Теперь Вы видите, что вопросы “­Где найти менеджера по продажам” и “Как подобрать продавца” не выглядят такими простыми, как кажется сначала.

Для их успешной реализации Вам нужно пройти 4 этапа + предварительный поиск.

И скорее всего, если у Вас постоянный поток клиентов, лучше для этого нанять отдельного человека и дать ему эту инструкцию.

По статистике, чтобы правильно подобрать одного сотрудника Вам нужно пересмотреть 50 кандидатов.

Для Вас это значит 5 массовых собеседований и около 5 вышедших на стажировку человек.

Всё верно, пока Вы не выведите людей на стажировку, Вы не поймёте – Ваш это человек или нет. Поэтому после прочтения и внедрения этой инструкции, следом можете приступать к разработке плана адаптации.

Как подбирать менеджера по продажам?

Менеджер по продажам - одна из самых востребованных специальностей. Хороший отдел продаж - основа любой компании, которая хочет уверенно смотреть в будущее и развиваться. Это звено, которое связывает ее с рынком и обеспечивает стабильность. Как найти "правильного" менеджера? Как привлечь менеджеров по продажам? Какие есть особенности в закрытии этой вакансии? На эти вопросы вы найдете ответ в этой статье.

Какова ситуация спроса и предложения на кадровом рынке по этой вакансии?

Менеджер по продажам - одна из самых востребованных специальностей. Хороший отдел продаж - основа любой компании, которая хочет уверенно смотреть в будущее и развиваться. Это звено, которое связывает ее с рынком и обеспечивает стабильность.

Заработная плата менеджера по продажам, конечно, зависит от результата его работы. Т. к. менеджер по продажам не производит продукта, его основная задача - обеспечить эффективную коммуникацию компании с внешней средой, ее потенциальными заказчиками. Стандартные условия, которые предлагают менеджерам - это окладная часть, премия за выполнение плановых показателей и процент с продаж. Такая система оплаты позволяет компании сократить свои издержки на неэффективных кандидатов - а такие тоже, случается, успешно проходят испытания рекрутеров.

Что важно знать о компании, вакансии и условиях работы, чтобы выполнить задачу корректно и в срок?

Перед началом подбора менеджера по продажам, как при работе по любой другой вакансии, нужно получить максимально полную информацию:

1. о требованиях работодателя;
2. о компании;
3. об условиях работы.

Такой уточнение поможет вам составить описание вакансии и выгодно презентовать ее соискателю.

Что нужно спросить обязательно:

1. Обязательно уточните, какой опыт подбора менеджеров по продажам у компании сейчас? Есть ли отдел продаж сейчас? В каком составе? Какова структура компании? С чем связано открытие вакансии?

Как правило, на собеседовании соискатель всегда хочет понять, в какую компанию он попадет, есть ли уже опыт работы на рынке, отработана ли технология продаж, есть ли конкуренция между менеджерами и как с это регулируется. Также интересуют возможности роста и уровень оплаты, на который выходит менеджер после испытательного срока.

2. Что заказчик рассказывает о компании на собеседовании соискателю?

Как правило, у руководителя уже есть набор стандартных фраз по продукту и о компании, которые помогут создать благоприятный имидж в глазах соискателя. А вам не придется придумывать во время собеседования с претендентом.

3. Есть ли планы продаж?

4. И, наконец, познакомьтесь с будущим руководителем кандидата.

Обязательно проанализируйте всю полученную информацию перед началом работы и составьте план мероприятий по закрытию вакансии. Обязательно планируйте свою работу по подбору еженедельно и ежедневно и отслеживайте выполнение всех задач.

Как представлять вакансию соискателям (нюансы и правила создания презентации вакансии).

Постарайтесь заранее составить текст презентации, используя ключевые фразы по продукту и о компании, которые вы выяснили у работодателя.

Постарайтесь доброжелательно и максимально полно рассказать об условиях работы, подчеркнув достоинства вашего предложения. Сообщите соискателю, что есть планы продаж, и что более подробно о них он сможет поговорить руководителем на втором этапе собеседования.

В конце собеседования уточните, насколько соискателю интересна эта вакансия? Как правило, претенденты могут сообщить вам свой ответ сразу. Вы, в свою очередь, возьмите паузу для принятия решения. Если вы определились с выбором, сообщите об этом кандидату в течение 1-2 дней. Помните, что всем нужны хорошие продажники, и ваши конкуренты не дремлют, завлекая в свои сети кандидатов!

Где размещаться (источники поиска, в том числе специальные и нетривиальные). Стратегия поиска (отклики, активный обзвон, соцсети, объявления и т.д.).

Для закрытия вакансии менеджера по продажам лучше всего использовать популярные источники: superjob, hh.ru, rabota.ru, avito.

Не стоит увлекаться размещение вакансии, лучше приобрести доступ к базе и искать активно. Помните, что хороший менеджер по продажам востребован на рынке и находится в поиске работы меньше, чем 1 месяц.

Как проводить первичный отбор по телефону (важные правила переговоров и критерии отбора).

Для проведения телефонного интервью вам потребуется скрипт разговора, составленный опытным рекрутером. В скрипте учитываются все важные правила переговоров и

те обязательные критерии, которые наличие которых нужно выяснить у соискателя перед приглашеним в офис: наличие образования, опыт работы, уровень заработной платы и др.

Особенности очного общения и оценки кандидатов.

К проведению собеседования лучше подготовиться заранее. Подготовьте список вопросов, которые вам нужно уточнить обязательно. На собеседовании попросите соискателя рассказать об опыте работы в продажах.

Так как ваша вакансия предполагает активный поиск клиента, уточните:

1. Какой у соискателя опыт в этой области? Каким образом он привлекал клиентов?
2. Какие достижения у него по предыдущему месту работы?
3. Какая была система оплаты?
4. Отдельно проработайте причины увольнения.
5. Уточните, какие вакансии еще он рассматривает, как срочно хочет устроится на работу, что хочет получить в итоге.

На этом этапе вы заметите разницу между ответами случайного соискателя и вашего целевого «клиента». Кроме общей заинтересованности, также вы сможете оценить внимательность и умение искать дополнительную информацию в открытых источниках.

На протяжении всего собеседования наблюдайте за реакцией соискателя и тем, как он отвечает на вопросы. Помните, что перед вами продажник, который не только обладает навыками презентации, но и может пустить пыль в глаза неопытному рекрутеру.

Подготовка кандидатов к интервью в компании.

Подготовка кандидатов к собеседованию в компании состоит в следующем:

1. Уточните время и место проведения собеседования. Обязательно заранее сообщите кандидату о том, что он приглашен на собеседование. Подробно сообщите адрес и вышлите схему проезда. Позаботьтесь о том, чтобы у кандидата были ваши контактные данные на случай непредвиденных обстоятельств.
2. Сообщите кандидату, с кем он будет общаться. Если в компании принят исключительно деловой стиль одежды, сообщите об этом заранее.
3. Расскажите кандидату, какие его сильные стороны стоит подчеркнуть на собеседовании.

Более никаких этапов подготовки к собеседованию не требуется. Хороший продажник сам успешно презентует себя работодателю. Удачи в поисках!

Великолепные техники переговоров, выдающееся знание теории, отличная смекалка – продаж нет. Знакомая история при подборе менеджеров по продажам? Или есть упорство и настойчивость, но чего-то не хватает и продажи опять стоят? Если не приходилось сталкиваться с такой ситуацией, значит ты просто мало набирал менеджеров, либо обладаешь поистине уникальным талантом чувствовать звездных менеджеров по продажам. Мы успешно подобрали более 400 менеджеров не потому, что ни разу не ошиблись, просто мы очень быстро понимали свои ошибки, либо на этапе первоначального обучения, либо в течение первой недели работы. Поделюсь секретом, как минимизировать ошибки подбора эффективных менеджеров по продажам.

В первую очередь, необходимо определиться с методикой поиска менеджеров по продажам. Когда первичный поток менеджеров налажен, нужно определиться, как их выбирать. Хороший менеджер по продажам должен уметь себя продавать. Он сам это товар, который он учится продавать всю жизнь. И если он действительно владеет техникой продаж, он без труда сможет продать себя. Но в этом и самая большая проблема с опытными менеджерами по продажам. Они виртуозно себя продают на собеседовании, виртуозно могут совершить одну продажу, но часто не могут показывать стабильного устойчивого результата из-за просроченного срока годности . То есть они обладают всеми необходимыми знаниями, чтобы хорошо продавать, но не обладают интересом и энергией, чтобы совершать ежедневно активные действия по поиску и привлечению новых клиентов. Молодые менеджеры обладают энергией и желанием действовать, но не знают как нужно эффективно работать. Поэтому подбор сотрудников будет зависеть от способностей руководителей обучать и направлять менеджеров.

Далее, нужно убрать как можно дальше от подбора менеджеров по продажам кадровых специалистов. HR сотрудники, за редким исключением, могут хорошо разбираться в специфичной категории менеджеров по продажам. Задача сотрудника, создать поток кандидатов, отсеяв их по как можно меньшему количеству требований. Каждое дополнительное условие, это формальный повод отшить, возможно, хорошего кандидата. Менеджеры — специфичный народ, они могут обладать 100 недостатков, и двумя достоинствами, при этом хорошо продавать.

Теперь приступаем к критериям подбора. О том, какими качествами должен обладать менеджер по продажам , надеюсь, ты представляешь. Не буду утруждать тем, как определить коммуникабельность, умение слУшать и слЫшать собеседника. Те качества, без которых сложно быть эффективным менеджером по продажам. Для того, чтобы определить какой кандидат справится с работой лучше всего в конкретной компании, необходимо прописать весь алгоритм действий менеджера по продажам, разбить его на составные части и затем определить качества, знания и навыки для успешного прохождения каждого этапа. Затем принять решение, чему компания готова обучить менеджера по продажам и чем он должен обладать на входе. И на основании проделанной работы сформулировать требования к кандидату.

Самым сложным является определить на собеседовании работоспособность кандидата. Достаточно часто встречаются такие случаи, когда кандидат просто великолепен, и знания и умения на высоте, а начиная работать, пытается минимизировать все свои усилия. Для простоты восприятия назовем такого кандидата ленивым. Но ленивым тоже можно быть по-разному. Есть ленивые, которые не при каких условиях не будут напрягаться, есть такие, что если им поставить требования и регулярно их контролировать, он справятся со своей ленью. На моей практике вторая категория гораздо обширнее. Таки образом, я не сторонник отбирать ленивых кандидатов на собеседовании. Я сторонник дать им шанс поработать в системе. Если их уровень лени будет превышать требования системы, они сами быстро уйдут из компании. Если они смогут подстроиться, то будут эффективны и для системы и для себя. Когда я говорю о скорости понимания, способен ли менеджер по продажам влиться в систему, я имею в виду срок длительностью одна, максимум, две недели. Да, конечно, у каждого человека существует эффект «новой работы», когда мы в первое время стараемся работать на максимуме, а затем, когда зарекомендовали себя, снижаем обороты. Но это значит только одно, что человек при определенных условиях может работать эффективно. Поэтому наша задача создать ему эти условия с помощью созданной системы продаж.

Если складывается ситуация, что есть сомнения, подходит или не подходит менеджер. Или необходимо выбрать из двух кандидатов. Мой совет брать и тех, кто под сомнением и тех двоих, из которых нужно выбирать. Одно дело собеседование и совсем другое реальная работа. Руководитель может за одну-две недели расставить все на свои места. Конечно не по объемам продаж. Продать за две недели работы в компании могут действительно только звезды или очень простой товар, либо по чей-то клиентской базе. Определить менеджера можно по уровню исполнительской дисциплины, по обучаемости, по стремлению. Хорошему руководителю не составит труда за этот срок понять, кто идет к своим продажам, а кто топчется на месте. Пускай человек не пройдет все этапы, но по эффективности и настойчивости прохождения первых этапов, уже будет все видно. Только не стоит давать менеджерам долгое время на раскачку. Один-два дня на изучение пособия для нового менеджера по продажами товара, и в бой. Пусть закрепляются знания о товаре. Пускай они будут немного «плавать» в товаре, но он узнает о нем именно то, что нужно клиенту

Данная статья посвящена одной из последних технологий по подбору менеджеров по продажам, которая сочетает в себе элементы всех существующих методов подбора персонала. При условии соблюдения всех необходимых требований она гарантирует 100%-ный результат. Кроме того, в статье анализируются наиболее часто встречающиеся проблемы, связанные с рекрутментом, а также недостатки, характерные для большинства технологий по подбору персонала.

Часть 1. Естественный отбор: выживают только сильнейшие

22.30. Поселок Афонино под Нижним Новгородом. Из темноты возникают силуэты молодых людей в дорогих костюмах, они настойчиво барабанят в двери деревянных домиков; то там, то здесь ярко вспыхивает свет и возникают недоуменные и сонные лица жителей поселка. Между тем на автотрассе царит атмосфера феерического веселья: девушка показывает танец живота, вокруг слышится смех, песни и анекдоты, некоторые из проезжающих машин останавливаются, на лицах водителей без труда читается дикое удивление и немой вопрос «Что это?». Ничего, всего лишь конкурс по подбору менеджеров по продажам в один из автосалонов Нижнего Новгорода.

Современные технологии подбора персонала

Существует достаточно много технологий по подбору персонала: case study, ассессмент, интервью (в том числе стрессовое), тестирование и т.д. Каждая из них обладает как определенными преимуществами, так и недостатками. Основные слабые места всех перечисленных технологий можно сформулировать следующим образом:

1) огромная трата временных ресурсов (время на проведение индивидуальных собеседований с каждым кандидатом, общее количество времени на проведение всех этапов отбора);

2) затраты финансовых ресурсов (зарплата HR-специалистов, упущенные клиенты, когда собеседование проводит руководитель или специалист отдела продаж);

3) слишком субъективная оценка кандидата (на каждом этапе кандидат оценивается только одним человеком, за исключением ассессмент-центра, и зачастую на основе каких-либо личных предпочтений);

4) искусственность отбора менеджера по продажам, не позволяющая ему раскрыться и продемонстрировать свои практические навыки продаж.

А как происходит подбор персонала в вашей компании? Вы изматываете кандидатов двухчасовыми интервью, тестированиями и кейсами, устраиваете стрессовые собеседования, кидаясь в них ручками, задавая неприличные вопросы и изображая неадекватного начальника? А может, вы подбираете сотрудников, исходя из того, в каком зодиакальном созвездии находилось Солнце и другие небесные объекты в момент рождения кандидата или, как это делают в некоторых европейских компаниях, пытаетесь просканировать его ауру?

Часть 2. Проблемы при подборе менеджеров по продажам

Теперь давайте остановимся на проблемах, которые характерны практически для любого бизнеса при подборе менеджеров по продажам. Их можно условно разделить на две категории: реальные проблемы и так называемые надуманные проблемы.

Реальные проблемы . Если говорить о реальных проблемах, то все они увязаны в строгую логическую цепочку.

1) Отсутствие четкого портрета кандидата и системы продаж в компании . Начнем с того, что при подборе менеджера по продажам в компании зачастую отсутствует четкий портрет кандидата. Чтобы составить такой портрет, необходимо ясно понимать, что представляют продажи в компании. Что для этого необходимо? Для этого нужно ответить на ряд простых вопросов:

1. Кто ваш клиент?
2. Как должны строиться коммуникации с клиентом?
3. На каком этапе цепочки продаж будет работать кандидат?

Посудите сами: если менеджер по продажам работает только на входящих звонках – это один портрет кандидата, если ему необходимо бегать по полям и заниматься активными продажами – требуется уже совершенно другой человек, если же речь идет о продажах в салоне – это третий портрет и т.д. То есть портрет кандидата составляется в зависимости от того, кто клиент, как выстраиваются отношения с ним в компании и участка работы менеджера по продажам. Проблема отсутствия четкого портрета менеджера по продажам вытекает из самой главной проблемы – отсутствия системы продаж в компании. Именно поэтому компания не может составить четкие критерии портрета кандидата и определить его место в цепочке продаж. В связи с этим она пытается найти универсального специалиста, который будет самостоятельно заниматься и поиском информации о клиенте, и холодными звонками, и проведением встреч с ЛПР, и выстраиванием дальнейших отношений с клиентом после осуществления акта продажи.

Безусловно, на рынке есть универсальные менеджеры по продажам, но всегда следует принимать во внимание тот факт, что такие специалисты не могут быть одинаково хороши на каждом участке работы, так как каждая область требует наличия у менеджера совершенно разных и часто совершенно противоположных качеств и навыков. Поэтому наиболее эффективным является использование многоступенчатой системы продаж, когда один человек занимается предварительным сбором информации о клиенте, другой занимается холодным обзвоном и назначением встреч, третий – проведением встреч с первыми лицами потенциальных клиентов, а четвертый – удержанием и дальнейшей работой с клиентов. Конечно, такой подход возможен только при условии разработанной системы продаж.

2) Отсутствие ответственности за решение о принятии на работу того или иного кандидата . Теперь задумайтесь над тем, кто в вашей компании несет ответственность за подобное решение и дальнейшие результаты работы нанятого менеджера по продажам? Есть ли такой человек в вашей компании или подбор персонала происходит на формальном уровне, то есть когда в случае неудовлетворительных результатов работы нанятого продавца ваш менеджер по персоналу только разводит руками и говорит «Ну я не знаю. Мне он показался хорошим специалистом». Готовы ли ваши HR-менеджеры или начальник отдела продаж брать на себя ответственность за принятого на работу сотрудника? Ответ на этот вопрос будет очень показательным.

3) Отсутствие программы обучения/адаптации/мотивации персонала. Бывает и такая ситуация, когда в первые несколько месяцев работы новые менеджеры по продажам показывают очень хорошие результаты, но потом либо их эффективность резко падает, либо они сами внезапно уходят из компании. В результате – постоянная текучка кадров: вы тратите кучу денег на их подбор и обучение, но это не дает никакого результата. Как вы думаете, с чем это связано? Причин может быть несколько: либо отсутствие программы обучения и адаптации персонала, либо отсутствие мотивации менеджера, а если рассматривать проблему на уровне системы, то тут можно говорить об отсутствии или слабой корпоративной культуре компании.

Это реальные проблемы, с которыми зачастую сталкивается бизнес при подборе менеджеров по продажам.

Надуманные проблемы . Что касается так называемых надуманных проблем, то это в первую очередь различные стереотипы и заблуждения людей, не обладающих достаточным опытом в подборе персонала и общим пониманием бизнеса.

1) Отсутствие на рынке достойных кандидатов на работу в компании – одно из главных заблуждений. Безусловно, если говорить о лучших менеджерах по продажам, то они знают себе цену и никогда не ищут работу, их только выкупают из одного бизнеса в другой. Но прежде чем совершить такой шаг, задумайтесь о последствиях подобного решения. Ведь оно опасно тем, что такой специалист приходит в компанию со своими стандартами продаж и его уже будет просто невозможно переобучить. Кроме того, если он привык работать только на встречах с первыми лицами компаний (менеджер активных продаж), то ему будет сложно работать на входящих телефонных звонках или заниматься продажами в салоне в силу его психологических характеристик. А если вы к тому же хотите, чтобы он осуществлял полный цикл продаж, начиная со сбора информации о клиенте, в то время как на прошлой работе он занимался только встречами с собственниками бизнеса, то новая работа будет причинять ему явный дискомфорт и он ненадолго задержится в вашей компании. Именно поэтому оптимальный вариант – найти не готового менеджера по продажам, а так называемый полуфабрикат, который обладает всеми необходимыми качествами для работы в вашей компании, и взрастить его самостоятельно, проинвестировав в его обучение и адаптацию в компании.

2) Специфичность бизнеса , которую кандидат должен обязательно понимать во всех мельчайших деталях, то есть иметь опыт продаж в аналогичном бизнесе. Скажите, а действительно ли ваш бизнес насколько специфичен? Если да, то в чем состоит его специфичность? Вы и правда считаете, что на работу необходимо принимать только такого менеджера по продажам, который уже поработал в компании с аналогичной деятельностью? А если на прошлом месте работы существовала совершенно другая система продаж, другие корпоративные стандарты и способы коммуникации с клиентом, уверены ли в том, что, придя в вашу компанию, такой успешный в другой компании менеджер по продажам останется таким же эффективным? Нет! Вы не можете быть в этом уверенны. Поэтому в данном случае наиболее разумным будет найти менеджера по продажам, у которого есть опыт работы с вашей целевой аудиторией, а уж продать ей он сможет абсолютно все: начиная от чехлов для танков и многошпиндельных станков и заканчивая программным обеспечением для бухгалтерии компании. Почему? Очень просто: он знает, как работать с вашей аудиторией, как выяснять ее потребности и как выстраивать с ней отношения. Именно поэтому такой менеджер всегда может предложить ей именно то, что ей необходимо.

3) Менеджер по продажам – это талант, даруемый природой, и этой профессии нельзя научиться, если у человека нет врожденных способностей к эффективным продажам. Позвольте разрушить данный стереотип практическими наблюдениями. Многолетняя практика показывает, что при условии наличия разработанных корпоративных стандартов продаж и внутренней мотивации работника абсолютно любой человек может стать успешным менеджером по продажам. Вы сами можете провести подобный эксперимент и лично убедиться в этом.

Часть 3. Как составить портрет идеального менеджера по продажам?

Прежде чем приступить к набору менеджеров по продажам, необходимо составить его четкий портрет, который должен обязательно включать в себя следующие пункты:

1. Матрица клиент-продукт

Эта матрица представляет собой таблицу и наглядно показывает особенности продаж в вашей компании, а именно: какой продукт и какому клиенту осуществляется продажа. Это позволит вам понять, знание какого продукта и опыт работы с какой целевой аудиторией необходимо иметь кандидату при отборе на вашу вакансию.

1. Что важнее: знание продукта или знание клиента?

Если ваш бизнес структурирован, продукт прост и понятен и ваша компания работает на рынке b2c, то вам необходим менеджер с хорошим знанием продукта. Если же продажи в вашей компании строятся индивидуально по отношению к каждому клиенту, а сам продукт достаточно сложен, то вам необходим менеджер, который имеет опыт продаж вашей целевой аудитории. И этот опыт, конечно, является более ценным навыком, чем знание продукта, каким бы сложным он не был.

1. Функционал менеджера по продажам

Функционал кандидата состоит из двух элементов. Во-первых, это его опыт, или приобретенные навыки, и, во-вторых, знания, которые он получил в вузе, показывающие общий уровень развития кандидата.

1. Психологический портрет кандидата

Он может включать себя огромное количество показателей и индивидуальных особенностей, начиная с общей структуры личности (например, менеджер активных продаж или салонный продавец и т.д.) и заканчивая мотивацией кандидата. Что касается мотивации, то вы должны четко обосновать, почему тот или иной кандидат хотел бы работать именно в вашей компании.

Часть 4. Технология конкурса подбора персонала в продажи

А теперь остановимся непосредственно на самой технологии конкурса по подбору персонала в продажи, которая уже доказала свою эффективность и практическую значимость.

1. Область применения технологии

Данная технология может применяться только в том случае, когда у компании уже имеется сложившаяся система продаж, а также программа обучения и адаптации менеджеров по продажам после принятия на работу, и происходит регулярный массовый набор персонала в продажи. Если системы продаж и программы адаптации персонала в компании нет, то проведение подобных конкурсов станет просто бесполезной тратой ресурсов. При отсутствии стандартов продаж нанятые менеджеры просто не смогут понять, что и как им необходимо делать, почувствуют себя брошенными. В результате вы будете страдать от постоянной высокой текучки кадров уже в первый месяц работы менеджеров. Более того, этот процесс будет продолжаться до тех пор, пока в компании не будет выстроена система продаж.

1. Преимущества технологии

Во-первых, данная технология существенно экономит время на подбор персонала. Конкурс продолжается около шести часов. В течение конкурса оцениваются около 30 человек. Таким образом, на каждого человека уходит около 12 минут времени. А теперь сравните эти затраты времени с теми, которые вы несете, используя другие технологии подбора персонала.

Во-вторых, технология практически полностью исключает ошибки при подборе персонала. В комиссии присутствует, как правило, пять человек, которые имеют опыт продаж, как в области вашего бизнеса, так и из смежных бизнесов. При прохождении кандидатом всех этапов конкурса, на его счет формируются 15 экспертных мнений. Таким образом, исключается вероятность индивидуально субъективного отношения к кандидату.

Наконец, в-третьих, технология позволяет получить исчерпывающий объем информации по каждому кандидату: знание продукта и продаж (теоретические знания), практические навыки продаж, психологический портрет кандидата, его мотивация, а также его модель поведения в стрессовой ситуации. И все это можно получить, затратив на каждого кандидата всего лишь чуть более десяти минут времени.

По сути данная технология представляет собой ни что иное, как имитацию естественного отбора, когда в реальных условиях кандидату необходимо продемонстрировать все свои практические навыки продаж и на деле доказать, что он лучший, тем самым устранив всех своих ближайших конкурентов. При этом вся процедура конкурса построена таким образом, чтобы с самого начала создать жесткую конкурентную среду и еще на первых этапах отсеять наиболее слабых кандидатов, гуманно избавив их от жестокой борьбы на последнем этапе конкурса. Ведь как мы помним из курса биологии, именно внутривидовая конкуренция является наиболее жестокой. То же самое происходит и в жизни, и на конкурсе. Все менеджеры по продажам как представители одного вида отличаются друг от друга по тому или иному признаку. Но так как все они имеют абсолютно одинаковые потребности, то становится очевидным, насколько тяжелой и изматывающей становится их борьба между собой, в которой побеждают только сильнейшие. И именно в этом состоит главное преимущество технологии конкурса по сравнению с ассессмент-центром. Ведь при ассессменте для кандидата создаются искусственные условия (например, любимая игра HR-менеджеров, когда они с кандидатом имитируют ситуацию продажи), в которых он просто не может полноценно раскрыться и показать все, что он умеет. Технология конкурса полностью решает эту проблему.

Часть 5. Алгоритм конкурса

1) Сбор резюме

Сбор резюме и отбор кандидатов на конкурс проводится только на основе рассмотрения опыта кандидата. Все остальная информация совершенно неважна. Кандидаты без опыта продаж обычно отсеиваются либо на первом, либо на втором этапе. При этом конкурс состоится только притом условии, что будет отобрано не менее десяти кандидатов на одно место, половина из которых должна иметь опыт продаж целевой аудитории компании. Таким образом, задачей этого этапа является сбор как можно большего количества резюме, что позволяет создать максимально возможную конкурентную среду среди кандидатов.

2) Блиц-знакомство

Задачами этого этапа является оценка материальных притязаний кандидата в вашей компании и его общая оценка как менеджера по продажам.

В ходе этого этапа задаются простые, но увязаны в жесткую логическую цепочку вопросы (т.н. проективные методики).

Например, первый самый простой вопрос звучит следующим образом: «Сколько вы хотите здесь зарабатывать? » Во-первых, ответ кандидата показывает его амбициозность, а, во-вторых, насколько хорошо он знаком с вашим бизнесом. Так, если кандидат при собеседовании в автосалон, занимающийся продажей автомобилей класса премиум, говорит о том, что он хочет зарабатывать только 20 000 рублей в месяц, то это означает, что он не совсем представляет, как устроен ваш бизнес.

Второй вопрос: «Какую пропорцию оклада и процента от продаж вы считаете наиболее справедливой?» Ответ кандидата покажет вам его так называемую генетическую способность быть продавцом. Если он говорит, что пропорция должна быть 50 на 50, то перед вами точно не менеджер по продажам, если он называет пропорция 20 на 80, то такой кандидат, скорее всего, является хорошим продавцом.

Этот вопрос идет в паре со следующим вопросом: «Какой минимальный оклад вас устроит?» После того как кандидат называет конкретную сумму, ему задается такой вопрос: «Что за этот минимальный оклад мы от вас получим?» . Этим вопросом проверяется образ его мышления: ориентирован ли он в работе на результат или больше на процесс. Так, если он говорит о том, что первым делом он придет и изучит ваш продукт, а потом будет следовать своим должностным инструкциям, то, скорее всего, перед вами человек, ориентированный на процесс. Если же кандидат говорит, что он будет продавать ваш продукт, то это менеджер, ориентированный на результат. После этого резонным будет вопрос о том, каковы будут его объемы продаж ежемесячно. Если кандидат плохо знаком с вашим бизнесом, то задачу можно упростить, задав конкретную цифру входящего потока клиентов и узнать, скольким из них он сможет продать продукт компании. Ответ на этот вопрос показывает понимание кандидатом вашего бизнеса, а также его готовность брать на себя ответственность за результат. Менеджер, ориентированный на процесс, будет гораздо дольше идти к конкретному ответу, будет колебаться и говорить о том, что объем продаж будет зависеть, например, от того, будут ли эти входящие клиенты и т.д. Таким образом, он не готов брать на себя ответственность за результат и прилагать какие-либо дополнительные усилия, например, при отсутствии входящих клиентов в салонных продажах. Это также показывает, на что готов кандидат, чтобы работать в вашей компании. Как правило, именно те люди, которые уже на первом этапе демонстрируют свою инициативность и готовность брать на себя ответственность, показывают лучшие результаты на последнем самом важном этапе конкурса.

Также на этом этапе кандидаты заполняют анкеты на знание продукта и теоретические основы продаж. По результатам этого тура на следующий этап проходит около половины кандидатов.

3) Имитация продаж

На этом этапе моделируется ситуация продажи и проверяется способность кандидата устанавливать контакт, умение выяснять потребности, презентовать продукт и работать с возражениями по цене.

На этом этапе особенно важно присутствие в комиссии продавцов из другого бизнеса для того, чтобы незнание продукта не приводило к снижению оценки кандидата членами комиссии. Потому что если кандидат недостаточно хорошо знаком с продуктом компании, то его рейтинг автоматически падает в глазах специалистов вашего бизнеса, а других экспертов это нисколько не смущает, так как они обращают внимание именно на технику продаж кандидата. Таким образом, комиссия должна быть сбалансированной по своему составу.

Кроме того, в комиссии также обязательно должен присутствовать будущий начальник кандидата, который обладает правом табу на любого соискателя. Это означает, что даже если остальные члены комиссии проголосовали за то, чтобы пропустить кандидата в следующий этап, начальник может отказаться и не пропустить соискателя в следующий тур. В данном случае его голос будет решающим. Это возлагает ответственность за принятие на работу того или иного кандидата непосредственно на его будущего руководителя. Кроме того, это мнение начальника особенно важно, так как кандидат будет работать именно под его руководством и необходимо, чтобы он полностью подходил ему как по своим личным, так и профессиональным качествам.

На этом этапе кандидаты дополнительно заполняют анкеты, которые раскрывают их психологический профиль и мотивацию.

4) Полевые испытания

Последний этап – это уже реальные условия жизни. Он заключается в том, чтобы все кандидаты, прошедшие в этот тур, отправляются на конкретный участок города (пешеходная улица, парковка перед супермаркетом и т.д.) и перед ними ставится цель – продать как можно больше и взять контакты у своего покупателя. При этом участок должен быть выбран таким образом, чтобы он был полностью просматриваемым, чтобы наблюдатели могли во время продажи кандидатом подойти на определенную дистанцию и посмотреть, как ведет себя кандидат.

В ходе этого этапа оценивается очень многое: навыки продаж кандидата по всем этапам продаж от установления контакта с незнакомым человеком до переговоров по цене, модели и стратегии продаж кандидата, его мотивация и т.д.

Оценка соискателя на этом этапе начинается, прежде всего, с анализа того, какую стратегию продаж кандидат использует в реальной жизни. При этом стратегии продаж у кандидатов могут быть сами разными. Например, стратегия многочисленных небольших продаж без переговоров по цене: останавливает всех подряд, предлагает им один и тот же продукт и соглашаются на любую цену, которую назовет покупатель. Другой кандидат, например, останавливает выборочно человека из потока и выясняет его потребности, а потом пытается что-то предложить. Кто-то любит собирать вокруг себя толпу народа и продавать массово. Например, девушки очень часто собирают молодых людей вокруг себя и продают за счет своей внешности. Попадаются и очень предприимчивые люди. Например, на одном из конкурсов молодой человек купил в киоске воздушных шариков, надувал и продавал их девушкам с наценкой в 50%, другие рассказывают анекдоты, поют песни или танцуют. При этом наиболее высоко оценивается продажа услуг собственного изготовления. Но попадаются кандидаты, которые, совершив одну продажу, стоят в сторонке и курят, например, продав свой мобильный телефон стоимостью 6 тыс. рублей за 3 тыс. рублей.

Этот этап наиболее ярко показывает, на что готовы кандидаты, чтобы получить место в компании. Бывали случаи, когда люди даже продавали вещи с себя – барсетки, мобильники и прочее за полцены только для того, чтобы устроиться на работу. Это говорит о приверженности и о мотивации кандидата.

Результаты этапа оцениваются по двум критериям: формальному и неформальному. Формальный критерий заключается в таких показателях, как сумма продаж кандидата, количество совершенных продаж и средний объем продаж. Неформальный критерий состоит в оценке стратегии продаж кандидата: как и кому он продавал. Также важным является выяснение у покупателя мотива его покупки: купил ли он из жалости, чтобы отстал кандидат, или действительно потому, что предложенная ему кандидатом услуга была именно тем, что ему необходимо.

После этого этапа к финалистам при необходимости могут быть применены более глубокие методы психодиагностики, но обычно это не требуется. Вообще, рекомендуется записывать все этапы конкурса на диктофон и видеокамеру, чтобы в случае сомнений при выборе кандидата в финале можно было еще раз вернуться к записям и пересмотреть свою оценку кандидата. Решение об окончательном выборе финалистов принимается в тот же день на основе полученных кандидатом в течение всего конкурса экспертных оценок.

Условия для успешного проведения конкурса

Для того чтобы конкурс состоялся и прошел максимально эффективно, необходимо соблюдать следующие условия.

1. Разработать портрет необходимого менеджера по продажам.
2. Обеспечить необходимое количество пришедших кандидатов в пропорции десять человек на одно место.
3. Составить четкую программу по адаптации и обучению персонала после завершения конкурса.

Таким образом, в настоящее время существует множество самых разных инструментов по подбору и оценке персонала. По описанной технологии было проведено уже более десятка конкурсов и просмотрено несколько сотен кандидатов. Конкурс наиболее оптимально сочетает в себя все существующие технологии по подбору персонала: собеседование, ассесмент-центр, анкетирование и т.д., что обеспечивает массу преимуществ для компании: экономия времени (около 12 минут на каждого кандидата) и максимальный объем информации по каждому кандидату (психологический портрет, практические навыки продаж, знание продукта и т.д.).

Сергей Кошечкин, Анна Муштакова, BusinessCom