Какие из теорий лидерства являются более реалистичными. Характеристика основных теорий лидерства
Вариант 1.
Харизматическая теория . Харизма – способность влиять на других людей, не прилагая больших усилий. Внешние характеристики. Харизма зависит от культуры.
Теория черт . Лидером становится тот, кто обладает соответствующими качествами, требующимися для деятельности лидера.
Ситуативная концепция лидерства . Лидер порождается ситуацией. Элементами ситуации становится содержание задачи, которые выполняет группа. Лидер – очень тонко чувствует групповую динамику и реагирует на нее.
Функциональная концепция . У каждой группы есть много функций, в каждой группе жизнь протекает по разным направлениям. Реализация по разным функциям может возглавляться разными членами группы. Выделяют лидеров деловых, эмоциональных, интеллектуальных, лидеров-юмористов, лидеров хобби.
Вариант 2.
Наибольшее распространение получили следующие теории:
1) Теория личностных черт
Направление в исследовании лидерства с позиции теории черт возникло под влиянием английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, который выдвинул идею наследственности в природе лидерства. Основной идеей такого подхода было убеждение, что если лидер обладает качествами, передающимися по наследству и отличающими его от других, то эти качества можно выделить. Однако составить такой перечень не удавалось. Впервые список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерские», составил американский психолог К. Бэрд в 1940 г. Итоги оказались обескураживающими. Положение теории не выдерживали критики ни в научном, ни в прикладном отношениях. Во-первых, не удалось выявить какой-либо универсальный набор лидерских черт, поскольку примерно лишь 5 % от общего их числа были общими для четырех или более исследований. Во-вторых, провалились попытки прогноза реального поведения людей с помощью психологических тестов, имевших своей идейной основой «теорию черт».
Таким образом, теория черт не смогла дать серьезного научного толкования причин, объясняющих успех отдельных лидеров. Однако она наметила отправные точки исследований этого явления. Ее прикладное значение выразилось в разработке процедур отбора кандидатов на руководящие должности. Для этого были выделены основные черты, которые необходимо иметь лидеру:
Дальновидность -- умение сформулировать облик и задачи организации.
Способность различать, что необходимо, а что просто важно.
Стимулирование последователей выражением признания и вознаграждением за успехи.
Владение искусством межличностных отношений, то есть умение выслушать, подсказать, быть уверенным в своих действиях.
«Политическое чутье» -- способность понимать запросы своего окружения и лиц, имеющих власть.
Стойкость -- непоколебимость перед лицом оппонента.
Способность идти на риск в таких вопросах, как передача части работы, полномочий последователям.
Гибкость -- способность отзываться на новые идеи и опыт.
Решительность, твердость, когда этого требуют обстоятельства. 4 Шалагинова, Л. В. Психология лидерства/ Л. В. Шалагинова. - СПб. : Речь, 2007. - С. 12
2) Ситуативная теория лидерства
Согласно этой теории появление лидера рассматривается как результат встречи субъекта, места, времени и обстоятельств. Это означает, что в различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в сложившейся ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. Интересно, что ситуативная теория лидерства подчеркивает относительность черт, присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать и качественно разных личностных черт тех или иных индивидов, которые и становятся лидерами.
Эта концепция не показалась исследователям достаточно убедительной. Даже была попытка усмотреть в ней личность лидера как марионетки. Преодолеть это ограничение решил американский ученый лидерства. Он сформулировал ряд заслуживающих внимания предположений, в частности:
Э. Хартли, который предложил модификацию ситуативной теории:
· если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он может им стать и в другой;
· в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как «лидеры вообще»;
· став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в другой ситуации;
· лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.
Несмотря на то, что концепция лидерства Хартли была более гибкой по сравнению с предшествующими, ей все же не удалось приобрести четкости и строгости в качестве научной теории лидерства. Мокшанцев Р. Социальная психология: учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. - С. 164
3) Ситуативно-личностная теория
Более или менее компромиссный вариант теории лидерства предложили в 1952 г. Г. Герт и С. Милз. Они выделили пять факторов, которые необходимо учитывать при рассмотрении феномена лидерства:
· черты лидера как человека;
· его мотивы;
· образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей и побуждающие их следовать за ним;
· личностные характеристики лидера как социальной роли;
· институциональный контекст, т.е. те официальные и легитимные параметры, в рамках которых действует лидер и его последователи.
Позднее, появились предложения изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как межличностные отношения, а не как характеристика отдельного индивида.
Следуя этой традиции, известный психолог и диагност Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями и потребностями лидера и целями и потребностями последователей, где функция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей. В рамках этой традиции развивали теорию лидерства Э. Холландер, Дж.Джулиан.
4) Теория ожидания-взаимодействия
Ее разрабатывали многие американские исследователи -- Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер. В рамках этой школы создавались операциональные модели лидерства, и Ф. Фидлер предложил свой вариант -- вероятностную модель эффективности лидерства. В ней акцент делается на интеграции влияния лидера, его личностных свойств и ситуативных переменных, в частности, отношений между лидером и последователями. Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства:
· ориентацию на задачу («инструментальное лидерство»);
· ориентацию на межличностные отношения («эмоциональное лидерство»).
По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуативными переменными таким образом, что самая благоприятная ситуация для лидера включает хорошие отношения с последователями, тщательно разработанную задачу, сильную позицию лидера.
Фидлер делает вывод, что лидер, ориентированный на задачу, более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях либо умеренно благоприятных, либо умеренно неблагоприятных. Мокшанцев Р. Социальная психология: учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. - С. 166
5) Теория гуманистического направления
Эта концепция утверждает, что человеческое существо по природе своей - сложный мотивированный организм, а организация в принципе всегда управляема. Поэтому лидер должен так преобразовать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления собственных целей и потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей и потребностей организации. Идею разрабатывали американские психологи Р. Блейк, Дж. Макгрегор и др.
6) Мотивационная теория
Представители этой версии - С. Митчел, С. Эванс и др. В ней утверждается, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое в процессе работы.
Идея предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяет типы лидерского поведения:
· поддерживающее лидерство;
· директивное лидерство;
· лидерство, ориентированное на успех, и др.
При исследовании феномена лидерства считается необходимым учитывать:
· установки и поведение последователей;
· удовлетворение или неудовлетворение работой;
· одобрение или неодобрение лидера;
· мотивацию поведения;
· ситуативные факторы: индивидуальные черты последователей и фактор окружающей среды (задачи, система власти в группе).
7) Атрибутивная теория
Рассматривает лидера как своего рода «марионетку»: лидер получает прямые указания и власть от своих последователей. Последние приводят лидера в движение, «как кукольник -- куклу».
Существует множество других подходов и точек зрения, разработанных на уровне общей схемы, без тщательного операционального анализа. Исследования в этой области интенсивно продолжаются.
Феномен лидерства интересовал не одно поколение мыслителей, ученых, исследователей. И никогда среди них не было единых взглядов на определение, сущность и природу данного феномена. Развитие представлений о лидерстве, экспериментальные наработки послужили созданию различных теорий лидерства. Основные теории лидерства, статья / Д.В. Ольшанский, Политическая психология, М. 2002 г.
1. Теория черт и харизматическая концепция лидерства.
Теория черт (теория лидерских качеств) наиболее ранний подход в изучении феномена лидерства. Первые исследователи, хотели понять, какие же качества отличают «великих людей» от остальной массы. Ученые пытались выявить эти качества и использовать их для выявления лидеров. Р. Стогдилл пришел к выводу, что лидера можно охарактеризовать пятью качествами: интеллектуальные способности; преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела. Но исследователи данной теории, к сожалению, не объясняли появление лидера, многие люди с такими же качествами оставались последователями. И тогда Р. Стогдилл предположил и поверил в то, что лидерам нужно родится.
В настоящее время феномен лидерства обосновывается как функция индивидуально-психологических особенностей. Сторонники данной теории рассматривают лидерство на основе специфических черт. Исследования в данной теории проводились не только в группах, но и в лабораторных условиях (среди взрослых, подростков и детей), где учёные выявляли особенности лидерских качеств.
Теория черт объясняет происхождение лидера благодаря полученному им жизненному опыту. Согласно теории черт, человек приобретает специфические лидерские качества в процессе свой жизни и обучении (это уверенность в себе, целеустремленность и т.д.). Представители и сторонники данной теории считают, что лидерские качества может воспитать в себе любой психически здоровый человек.
Одним из вариантов теории черт является харизматическая концепция лидерства, согласно которой лидерство дано избранным личностям как некая благодать ("харизма"). Одной из концепций лидерства, примыкающей к теории черт, является концепция харизматического лидерства. Она относятся к работам М. Вебера, так же её представляет В.М. Басс, «Диагностика направленности личности». В соответствии с концепцией харизматического лидерства, последователь соответствует личности лидера. Проявлениями этого выступает вера в лидера, его почитание, и побуждение к действиям. Последователи принимают ценности лидера, его поведение за образец, что служит лидеру как мотивационный «рычаг». Обладание способностью влияния на других людей, достаётся немногим, лишь избранным, которые наделены «харизмой». Харизмой лидера является его способность влиять на восприятие ведомыми действительности, изменять их ценностные установки. Мильнер Б.З. Теория организации/ Б.З. Мильнер. - М. - 2003. - С. 215.
Теория черт также обладает рядом недостатков. Во-первых, число особо важных лидерских качеств оказалось практически бесконечным (с множеством проведённых исследований - появился довольно большой список лидерских качеств). По причине огромного списка качеств, создать «единственно верный» образ лидера невозможно.
Во-вторых, по различным причинам, таким, как неудача измерения многих лидерских качеств, также не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению лидера.
Необходимо рассмотреть и позитивный стороны «теории черт». Исследователи данной теории попытались описать качества, присущие харизматическому лидеру, чем и помогла более детально разобраться в этом феномене.
Специфика теории черт в выявлении личностных качеств присущих лидеру, эти качества можно приобрести в течение жизни.
2. Бихевиористические теории лидерства (поведенческие и психологические концепции).
Бихевиористские теории лидерства основаны на противоположном «теории черт» убеждении. Великими лидерами, не рождаются, а становятся. Здесь основное внимание сосредотачивается на действии лидеров, а не их качествах. Основоположники теории считают, что люди могут научиться быть лидерами через наблюдение.
В теории личностных качеств акцент был сделан на распознавание и подбор, будущих лидеров исходя из личностных качеств и характеристик, а поведенческие теории лидерства занимались вопросами обучения эффективным формам поведения.
Воспитание лидера - это обучение соответствующему поведению, а так же психологические качества, которые нужно развить.
Одной из первых поведенческих теорий стала теория стилей Левина. К. Левин / Динамическая психология: Избранные труды / Под общ. ред. Д. А. Леонтьева и Е. Ю. Патяевой. М. 2001г. Он выделял авторитарный, демократический и пассивный стили. В своем исследовании Левин выяснил, что авторитарное руководство требовало большего выполнения объема работы, в отличи от демократического. Его классификация так и не получила широкого распространения, поскольку слабо учитывались отношения между членами групп.
Главной отличительной чертой поведенческих теорий является то, что руководитель может выбрать свой определенный стиль, который подходит именно ему.
В бихевиористической теории очень важны психологические концепции, связанные с мотивацией.
«Согласно В. Стоуну, мотив -- это своеобразная выученная «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей.» Основные теории лидерства, статья / Д.В. Ольшанский, Политическая психология, М. 2002 г.
Индивид выставляет свою кандидатуру только, когда он уверен, что есть вероятность победить, есть опыт и хорошая поддержка. Как заметил Д. Шлезингер, «амбиции часто развиваются в специфической ситуации как ответная реакция на возможности, открывающиеся политику». «Теория амбиций» настроена на адекватную оценку ситуации.
Амбиции кандидата выглядят как функция трех переменных. Во-первых, личные мотивы. Во-вторых, ожидание достойной должности. В-третьих, ценность достижения цели.
Для лидерства важен как мотив, так и возможность его реализовать, мотив без возможности реализации то же самое, что и движение без направления.
Поведенческие и психологические теории лидерства не учитывали ряда важных факторов, которые определяют эффективность управленческой деятельности в производственной ситуации.
Но необходимо отметить их прогресс, так как ими были выдвинуты те механизмы развития личности, которые способствовали эффективному руководству.
Эта теория основывается не на личностных чертах лидера, а на его поведении. Не важно, какими качествами ты обладаешь, важно, как ты себя ведёшь.
3. Личностно-ситуационные теории лидерства.
Третья теория основана на представлении о лидерстве как о функции ситуации (Р. Бейлс, Т. Ньюком и др.). Представители ситуационных теорий лидерства утверждают, что лидерство это продукт многочисленных ситуаций, которые чередуются и меняются. Существуют три весомых довода: в одной группе человек является лидером, а в другой - ведомым; лидер может потерять свою позицию, но всё же оставаться членом данной группы; в каждой сфере совместной деятельности выдвигается собственный лидер, влияющий на группу. Сторонники этой теории лидерства, явно абсолютизируют значимость внешних явлений и обстоятельств по отношению к группе.
Эту группу теорий можно назвать симбиозом двух предыдущих. В ней одновременно рассматриваются психологические черты лидера и условия, в которых происходит лидерский процесс. По мнению С. Казе, лидерство определяется тремя основными факторами: личностными качествами, группой последователей и сложившейся ситуацией (например, решаемая группой проблема). С. Шартл и Р. Стогдилл предложили описывать лидерство как «статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение» индивидов по отношению к другим членам группы. Поэтому, лидерство они рассматривают как систему отношений людей, а не как характеристику отдельного индивида. С. Миллз и X. Герт считали, что для понимания феномена лидерства надо уделять внимание таким факторам, как черты и мотивы лидера, его общественный имидж, мотивы его последователей, черты лидерской роли, а также учитывать «институциональный контекст» и «ситуацию». Основные теории лидерства, статья / Д.В. Ольшанский, Политическая психология, М. 2002 г
В личностно-ситуативной концепции нашли своё место множество других теорий. Они объясняют лидерство, базируясь на свойствах личности и её поведения в определенной ситуации. Данные теории сосредоточенны не на развитии качеств, для становления лидером, а на определенных типах ситуаций. Так, существуют «Теория жизненного цикла» (П. Херси и К. Бланшар), она связует поведение лидера со зрелостью группы, многофакторная модель описывающая 14 альтернатив поведения лидера, включая поддерживающий, делегирующий часть полномочий, поощряющий, развивающий, направляющий и т.д.
Итак, ситуационные теории связывают типы лидерства и ситуационные факторы, предлагают на выбор разновидности лидерского поведения, находящиеся между ориентированными на производственный процесс стилями управления либо на межличностные отношения в рабочем коллективе.
В данной теории феномен рассматривается и как специфические черты и как поведение в определённой ситуации. В одной ситуации человек может быть лидером, а в другой им могут управлять.
4. Функциональные, синтетические и иные теории лидерства.
Отдельные направления исследований лидерства, основанные на представлении о том, что лидерство это функция группы. В рамках этих теорий (Г. Хомманс и др.) человек это лидер, все остальные члены группы это более маленькие люди (механизма группы), лидер должен отвечать ожиданиям группы и последовательно придерживаться принятых в ней норм и ценностей. В отличие от сторонников теории черт, приверженцы интерактивной теории утверждают, что лидером способен стать любой человек, занимающий хорошее место в системе межличностных взаимодействий. Джон Адаир / "Искусство управлять людьми и самим собой". Изд.: Эксмо. 2006г.
Другое направление исследований обозначается в психологии как «синтетические теории лидерства» (Ф. Фидлер и др.).
В отличие от сторонников теории черт, и ситуационных теорий приверженцы синтетической теории лидерства акцентируют своё внимание на межличностных отношениях в конкретных группах. В данной теории феномен лидерства рассматривается и исследуется исключительно в неделовых группах и без учета социально-психологической специфики реально функционирующих групп. В рамках теории разработана теоретическая модель лидерства, которая позволяет дать анализ психологической специфике феномена лидерства в реальных малых группах разного уровня развития и в различных условиях (А. В. Петровский и др.). В группах с высоким социально-психологическим развитием часто формируется демократический стиль лидерства, это обусловливается тем, что в данных группах сплочённый и сработавшийся коллектив.
Лидер в таких группах обладает большим личностным авторитетом, часто является социометрической "звездой" (за его кандидатуру голосует почти весь коллектив, не взирая на других претендентов). Сила такой группы заключается, в том, что каждый её член творчески индивидуален, каждый может успешно выполнять функции лидера. Чем выше по своему социально-психологическому развитию группа, тем сложнее описать личностные характеристики её лидера.
В корпоративных группировках формируется по авторитарный стиль лидерства. Здесь у лидера нет личностного авторитета, в такой форме управления существует лишь авторитет власти. Лидер не только не является социометрической «звездой», но и эмоционально-негативно оценивается ведомыми. В такой группе вообще не важны личностные характеристики лидера, так как его стиль руководства базируется не на них. В просоциальных ассоциациях формируется попустительский стиль лидерства. В связи с отсутствием сплочающей отношения деятельности в таких группах, лидером, как правило, является социометрическая «звезда». Качества необходимые для лидера в такой группе это небольшой набор характеристик, создающих наиболее благоприятные условия для свободного общения и всеобщего благоденствия в группе, где люди связаны друг с другом только эмоциональным притяжением, а не деятельностью. В асоциальных ассоциациях формируется анархический стиль лидерства. Здесь лидеру необходимы качества иного характера -- это физическая сила, агрессивность, жестокость, авторитарность и т. п. Обозов Н.Н., Возрастная психология / ЛНПП «Облик», 2002. 135 с.
В настоящее время широкое распространение в исследовании лидерства получила концепция эмоционального интеллекта. Она разработана группой американских социальных психологов и специалистов в области делового администрирования во главе с Д. Гоулманом. Существенно важно, что эта концепция опирается не только на эмпирические данные, но и на результаты фундаментальных нейрофизиологических исследований последних лет. Филонович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы// Российский журнал менеджмента. - 2003. - № 2, - С.19
Согласно данной концепции, лидеров от других людей отличает именно высокий уровень развития эмоционального интеллекта, их деятельность требует сочетания развитых когнитивных способностей и организаторских. Эмоциональный интеллект включает четыре составляющих: самосознание, самоконтроль, социальную чуткость и управленческие навыки.
Под самосознанием Д. Гоулман подразумевает способность к адекватной оценке характера собственных эмоций, и осознание своих сильных и слабых сторон, ценностей и мотивов. Люди с сильным самосознанием это реалисты, они не питают несбыточных надежд. Как правило, они честны с собой и более важно то, что они честны с другими в отношении себя -- они даже могут посмеяться над собственными недостатками. Их развитое самосознание позволяет им эффективно использовать интуицию, под которой понимается «...способность применять при принятии управленческих решений не только технические знания, но и житейскую мудрость». Гоулман Д. и др. С чего начинается лидер / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 232 с.
Современные теории лидерства охватывают различные аспекты лидерства: личность, социальную и персональную картины его становления; типы; взаимодействие и взаимоотношение лидера и окружения; основные характеристики групп ведомых; ситуации, в которых осуществляется лидерство. Теории раскрывают феномен лидерства с различных сторон: через определённые черты, через поведение лидера и ведомых, через ситуации в которые попадает лидер и многое другое.
Теория черт лидера. Лидер рассматривается как носитель определенных качеств и умений, способствующих влиянию на других (вне зависимости от ситуации, личностные черты имеют природную основу). То есть существует перечень характеристик (черты, способности, умения), имеющих первостепенное значение для лидерского влияния и эффективности лидера. Согласно этой теории, прирожденные лидеры обладают наиболее эффективными моделями поведения и руководства. Основными типами лидеров являются харизматический, трансформационный. Харизматический лидер завоевывает доверие людей и оказывает сильное и экстраординарное воздействие на них (принятие его целей, ценностей, желание подражать и следовать за ним) благодаря своей яркой индивидуальности и личному контакту. В основе его влияния лежит некая «харизма» 1 , трудно поддающаяся формальному измерению и объективному описанию. Обычно харизматическое влияние связывают с набором экстраординарных характеристик или моделей поведения лидера. Трансформационный лидер выстраивает отношения с ведомыми на основе трансформации основополагающих убеждений ценностей и потребностей. Средствами трансформационного лидера являются ораторские (коммуникативные) навыки, которые создают образ уверенного и сильного человека, побуждают у последователей доверие и желание идти за ним. Практическими следствиями теории «черт» является целесообразность психологического отбора прирожденных лидеров для руководящих должностей, стимулирование эффективных моделей поведения и стилей руководства, оттачивание «харизматичности», развитие коммуникативных навыков и других лидерских умений.
Интерактивная теория. Лидер - лицо, в наибольшей степени отвечающее ожиданиям группы и наиболее последовательно придерживающееся ее идеалов, ценностей. У лидера диагностируются максимальный статус и престиж.
Ситуационная теория. Лидерство - функция ситуации и зависит от ситуации. Основными компонентами ситуации являются состав и размер группы, уровень компетентности и степень ведомости членов группы, наличие других лидеров, ожидания группы, ее цели и задачи, сбивающие факторы.
Вероятностные теории лидерства. Эти теории основываются на предположении о том, что не существует какой-то наилучшей модели поведения, к которой руководитель (лидер) мог бы прибегать все время. Адекватное и эффективное поведение лидера зависит от некоторых характеристик лидера, подчиненных ситуации. Вероятностная теория Ф. Фидлера ориентирована на установление связи между лидерами и ситуациями, в которых их ждет успех. Итоговая вероятностная модель утверждает, что эффективность лидера зависит от трех переменных.
Теория лидерских ролей. Эта теория рассматривает различные типы лидерства в зависимости от содержания деятельности, стиля руководства, стабильности, способов влияния и организации группы. Успешность каждой ролевой позиции лидера предполагает наличие определенных умений и моделей поведения в значимых ситуациях взаимодействия. Б. Д. Парыгин предложил классифицировать типы лидеров с учетом трех оснований: содержание, стиль, характер деятельности лидера. В соответствии с этим выделяются три ступени дифференциации лидерства.
- лидер-вдохновитель, ярко демонстрирующий программу (модель) поведения;
- лидер, исполнитель, организатор выполнения уже заданной программы;
- «универсальный лидер» - лидер, совмещающий вдохновителя и организатора.
- универсальный, постоянно проявляющий свои качества лидера;
- ситуативный лидер, проявляющий качества лидера лишь в определенной, специфической ситуации.
Р. Л. Кричевский выделил типы лидерских ролей в зависимости от доминирующей в процессе взаимодействия функции:
- деловой лидер;
- инструментальный лидер;
- коммуникативный;
- эмоциональный лидер.
В соответствии с функциональными ролями можно выделить также следующие типы лидеров:
- организатор (деловой);
- инициатор;
- генератор идей (креативный);
- лидер эмоционального притяжения («звезда»);
- мастер (знающий и умеющий).
Практическими следствиями вероятностных теорий лидерства является определение оптимальных способов взаимодействия лидера и ведомых с учетом ситуации, ролевых позиций, возможностей вознаграждений и др.
Говоря о типологии лидерства, выделяются следующие критерии :
1. По сфере взаимоотношений:
Формальный (официальный);
Смешанный;
2. По формированию межличностных отношений и распределению функций в группе:
Лидер по определению путей к достижению групповой цели;
Лидер по оптимальному решению технических задач;
Лидер по установлению психологического климата;
Лидер по содержанию групповой атмосферы;
3. По функции, реализуемой лидерами:
Лидер-инициатор;
Лидер-организатор (деловой лидер);
Лидер-эрудит;
Лидер-генератор эмоционального настроя (эмоциональный лидер);
Лидер-умелец;
4. По типу групповой деятельности:
Инструментальный лидер (функциональный лидер);
Эмоциональный лидер;
Универсальный (сочетает оба типа в определенных пропорциях);
5. По уровню организованности:
Лидер-организатор (лидер-созидатель);
Лидер-дезорганизатор (лидер-разрушитель);
6. По характеру деятельности:
Универсальный лидер (лидер в любой обстановке);
Ситуативный лидер;
Демократический;
Смешанный.
Лидерство - это способность влиять на людей, направляя их усилия для достижения собственных целей. Функции лидера представляют собой главные направления его деятельности. Выделяют основные функции лидерства :
1. Интегративная - лидерство объединяет людей, которые имеют общие интересы, одинаковые хобби в одну слаженную действующую группу.
2. Дезинтегративная - объединяя людей в одну группу, она тем самым становится обособленным от других коллективом.
3. Организационная - создание единой системы управления и благоприятных условий для сосуществования членов коллектива, планирование различных действий, событий, распределение ролей и обязанностей, регулирование отношений между участниками группы.
4. Конструктивная - выражение в конкретной программе общих интересов членов компании. Эта программа должна удовлетворять всех участников группы, учитывать их интересы и идти на пользу всем, не ущемляя при этом членов других групп.
5. Координационная - все принятые решения должны согласовываться с мнением общественности, институтом власти и системой ценности, которая принята в данном обществе.
СТИЛИ ЛИДЕРСТВА
Диктаторский стиль.
Диктаторский стиль чаще всего оказывается самым неэффективным. Достаточно того, что он разрушает моральный климат организации. И прежде всего страдает гибкость. Если руководитель принимает максималистские решения, не учитывая мнения подчиненных, все новое погибает в зародыше. Видя неуважение к себе, люди перестают предлагать руководству новые идеи, зная, что ничего хорошего из этого все равно не получится. И точно так же у сотрудников пропадает чувство ответственности за качество своего труда: как только их лишают возможности проявлять инициативу, у них исчезает ощущение сопричастности и поэтому работа больше не воспринимается как свое личное дело.
Диктаторский стиль руководства отрицательно сказывается и на мотивации. У большинства профессионалов кроме денег есть не менее важная мотивация - удовлетворение от хорошо сделанной работы. Диктаторский стиль больно бьет по профессиональной гордости. И наконец, он лишает руководителя одного из главных рычагов мотивации - возможности показать подчиненным, что они вносят лепту в общие достижения компании. Все это приводит к тому, что работникам становится безразлично все происходящее в компании. Они думают примерно так: «Да какое, в конце концов, мне до всего этого дело!»
Диктаторский стиль можно применять очень осторожно и лишь в чрезвычайных ситуациях. Он совершенно необходим, например, при реструктуризации предприятия или при угрозе враждебного поглощения. В подобных случаях руководство только так может отказаться от неоправдавших себя методов и заставить людей трудиться по-новому. Но если руководитель компании полагается исключительно на диктаторский стиль, его пренебрежение моральным духом и чувствами сотрудников окажется губительным в долгосрочной перспективе.
Сотрудники особенно преданны целям и стратегии организации, когда ее возглавляет именно авторитетный руководитель. Показывая каждому работнику, какой весомый вклад он вносит в общее дело, он задает систему стандартов. Когда он оценивает работу сотрудника - неважно, отрицательно или положительно, - главным критерием становится ее соответствие или несоответствие этим стандартам. Что значит работать хорошо или плохо, за что сотрудники получают вознаграждение - все это хорошо понимают. Наконец, авторитетный стиль положительно сказывается на гибкости: руководитель провозглашает конечную цель и, как правило, оставляет подчиненным достаточно свободы для проявления инициативы.
Авторитетный стиль хорош практически в любой ситуации, но особенно - когда бизнес плывет, как говорится, по воле волн. Именно тогда авторитетный лидер может проложить новый маршрут и повести за собой людей, открывая им новые лучезарные горизонты.
Однако при всех своих достоинствах руководитель, придерживающийся авторитетного стиля, не всегда достигает желаемых результатов. Так, не стоит рассчитывать на успех, если у него в команде работают люди, более искушенные в конкретном бизнесе, чем он сам. Профессионалы не будут уважать начальника, ничего не смыслящего в деле, за которое взялся. С другой стороны, стоит чуть перегнуть палку и попытаться обуздать подчиненных, тут же разрушится атмосфера равноправия, на которой держится эффективная работа команды.
Партнерский стиль.
Девиз лидера-«партнера» - «Люди прежде всего!». Этот стиль управления полностью «завязан» на людях, и для его приверженцев любой сотрудник важнее любых задач и целей. Лидер-«партнер» старается, чтобы его подчиненные были счастливы и пребывали в состоянии гармонии. Добивается он этих целей, налаживая крепкие эмоциональные узы между сотрудниками, и награда ему - страстная преданность подчиненных. Такой руководитель действует подобно главе семьи, который меняет правила поведения по мере взросления детей: он не диктует жесткие условия выполнения работы, предоставляя подчиненным свободу самим делать все наиболее эффективным, на их взгляд, образом.
Лидер-«партнер» обязательно выражает признание и благодарность сотрудникам за их трудовые свершения. Положительный отклик начальника приобретает особую мотивационную ценность. Наконец, лидеры-«партнеры», как правило, умеют создать у подчиненных чувство сопричастности. Они приглашают непосредственных подчиненных в бар или ресторан поговорить по душам, приносят на работу торт, чтобы отпраздновать чей-нибудь успех. Словом, это настоящие созидатели личных связей.
Партнерский стиль руководства хорош во всех случаях, но особенно - когда важно поддержать мир и согласие, поднять моральный дух в коллективе, наладить общение или восстановить подорванное доверие.
Несмотря на все преимущества, мы не советуем всецело полагаться на партнерский стиль. Его слабое место - упор на поощрение. Может случиться так, что никто не станет переделывать плохую работу, а у кого-то даже сложится впечатление, что в компании вполне терпимо относятся к посредственности. Поскольку руководители-«партнеры» редко советуют, как сделать что-то лучше, работникам приходится до всего додумываться самим. И когда людям нужно четко сказать, как выйти из сложной ситуации, они фактически бросают их на произвол судьбы. Более того, если довериться такому руководителю до конца, то дело может кончиться провалом. Наверное, именно поэтому партнерский стиль часто применяется в сочетании с авторитетным. Авторитетные лидеры формулируют задачи и объясняют, как их исполнять. Но только когда они призовут в союзники начальников-«партнеров» с их чуткостью и заботой о каждом сотруднике, поставленная цель точно будет достигнута.
Демократичный стиль.
Лидер готов дать возможность высказаться всем заинтересованным лицам, добиваясь таким образом их доверия и уважения. Выслушивая мнения сотрудников о решениях, касающихся их работы, лидер-«демократ» тем самым возлагает на них ответственность и добивается большей гибкости. Узнав о том, что беспокоит его работников, он понимает, что нужно сделать для поддержания морального духа.
Но у демократичного стиля тоже есть недостатки. Самое неприятное его последствие - бесконечные собрания, на которых по десять раз обсуждаются одни и те же идеи. Иногда руководители прибегают к этому стилю, если им нужно отложить принятие важных решений. Они надеются, что, получив благодаря нескончаемым дебатам передышку, в конце концов поймут, что именно нужно делать. Но подчиненные лидеров-«демократов» часто испытывают смятение - им кажется, что ими никто не руководит. Более того, этот подход может даже усугубить конфликты.
При каких условиях демократичный стиль оказывается самым эффективным? Когда руководитель не знает, какой путь лучший, и нуждается в совете сотрудников-профессионалов.
Демократичный стиль управления гораздо менее успешен, когда работники недостаточно компетентны или информированы и не могут помочь своему начальнику дельным советом. И совсем не годится, если нужно добиться согласия по спорным вопросам в период кризиса.
Образцовый стиль.
Отличительные признаки образцового стиля: лидер задает высочайшие стандарты работы и на собственном примере доказывает, что их можно соблюдать. Почти с маниакальным упорством он стремится делать все быстрее и лучше и требует того же от подчиненных, всегда находит отстающих и, если они не исправляются, заменяет их другими сотрудниками. Казалось бы, все это должно привести к впечатляющим результатам.
Но на деле такой руководитель лишь разрушает моральный климат в компании. Часто из-за его высоких требований у работников опускаются руки. Он считает, что дает четкие указания (хотя часто это совсем не так), и уверен, что все сами знают, что и как делать, а если кому-то нужно что-то объяснять, значит, этот сотрудник профнепригоден. В результате вместо того, чтобы двигаться в заданном направлении и как можно лучше делать свое дело, подчиненным приходится отгадывать желания начальника. Кроме того, им часто кажется, что начальство просто не доверяет им и не хочет, чтобы они проявляли инициативу. В итоге работа становится рутинной и смертельно скучной.
Что касается оценки работы подчиненных, то «образцовый» лидер либо никак ее не оценивает, либо набрасывается на своих сотрудников, если ему кажется, что они не справляются. У подчиненных такого начальника нет ощущения причастности к общему делу - им никто не объясняет, как их работа сказывается на общих результатах.
Образцовый стиль не всегда ведет в тупик. Напротив, этот подход вполне уместен в ситуациях, когда все сотрудники хорошо мотивированы, обладают высокой квалификацией и не очень нуждаются в руководстве. В частности, этот стиль подошел бы лидерам, возглавляющим квалифицированных и мотивированных профессионалов - ученых или юристов. С талантливой командой они легко добьются своего - завершат работу в срок или даже раньше. Однако, как и во всех других случаях, не следует применять только этот стиль.
Наставнический стиль.
Лидеры- наставники» помогают подчиненным увидеть свои слабые и сильные стороны и адекватно оценить свои перспективы - личные и карьерные. Они поощряют подчиненных ставить себе долгосрочные цели и помогают им достигать их. Лидеры-«наставники» обладают замечательной способностью делегировать полномочия, давать своим подчиненным интересные, способствующие их росту задания, даже когда знают, что в результате работа будет выполнена медленнее, чем обычно. Иными словами, они готовы пойти на неуспех в краткосрочной перспективе ради положительного опыта, который будет приобретен в перспективе долгосрочной.
Исследование показало, что наставнический стиль - самый редкий. Многие руководители признаются, что работа просто не оставляет им времени на обучение подчиненных, хотя иногда достаточно и нескольких «наставнических» бесед. Руководители, игнорирующие этот стиль, отказываются от мощного инструмента положительного воздействия и на климат в компании, и на производительность.
Хотя наставнический стиль ориентирован прежде всего на развитие индивидуальных способностей работников, а не на быстрейшее решение производственных задач, тем не менее руководители- «наставники» добиваются хороших показателей. Главным образом потому, что поддерживают постоянный диалог с сотрудниками и тем самым положительно воздействуют на климат. Подчиненные не боятся экспериментировать, когда уверены, что начальник следит за тем, как у них идут дела, и обязательно вовремя и конструктивно оценит их работу.
Наставнический стиль особенно эффективен, когда, например, подчиненные, зная свои слабые места, хотят научиться лучше работать или, развив у себя новые способности, продвинуться вперед. Так лучше всего управлять людьми, которые хотят, чтобы им помогали.
И наоборот, таким стилем руководства вряд ли удастся многого добиться, если сотрудники - неважно почему - сопротивляются переменам и не хотят учиться. Не годится он и тогда, когда у руководителя недостаточно опыта «наставника», а нужно постоянно обсуждать с сотрудником его результаты и стараться при этом мотивировать его, а не вызывать страх и апатию. В некоторых компаниях оценили положительные стороны наставнического стиля и пытаются привить его у себя. Однако многим организациям еще только предстоит овладеть наставническим стилем, который хотя и не сулит быстрых и явных результатов, но тем не менее очень эффективен.
Самые успешные руководители умеют почти незаметно переходить от одного стиля к другому в зависимости от ситуации. Конечно, никто из них не выбирает стиль управления из некоего списка, механически. Напротив, они очень тонко чувствуют свое воздействие на окружающих и добиваются лучших результатов, переходя от стиля к стилю плавно. Эти руководители за несколько первых минут беседы понимают, с кем имеют дело. Например, если это талантливый сотрудник, который не справляется с работой потому, что деморализован менеджером с диктаторскими замашками, то его можно вдохновить на трудовые свершения, просто напомнив о важности его вклада в общее дело. А иногда руководитель с первой же минуты понимает, что должен поставить сотруднику ультиматум: либо работай лучше, либо увольняйся.
Существуют различные классификации феномена лидерства.
В соответствии с учением М.Вебера о способах легитимации власти лидеров подразделяют на:
Традиционных лидеров, которыми обычно являются вожди племен, монархи и т.д. Их авторитет основан на традиции, обычае;
Рационально - легальных, или рутинных - это лидеры, избранные демократическим путем;
Харизматических - лидеров, наделенных, по мнению масс, особой благодатью, выдающимися качествами, необычайной способностью к руководству. Харизма складывается из реальных способностей лидера и тех качеств, которыми его наделяют последователи. Примером харизматических лидеров были Ленин, Сталин, Ким Ир Сен, Ф.Кастро.
В основе первого типа лидерства лежит привычка, второго - разум, третьего - вера и эмоции.
“Харизмой” следует называть качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхчеловеческими, или специфическими особыми силами, недоступными другим людям. Первоначально это качество обусловлено магически и присуще как прорицателям, так и мудрецам. Как бы “объективно” правильно не было оценено соответствующее качество с этической точки зрения, абстрактно совершенно неважно. Важно одно, как оно фактически оценивается подчиненными харизме, “приверженцами”
Дж.Мак-Грегор Бернс разделяет лидеров на две категории: преобразователи и дельцы. Лидеры - преобразователи, имеющие определенные взгляды на общество, начинают что-то предпринимать во имя реализации своих воззрений. Лидеры - дельцы, напротив, действуют по принципу “здесь и сейчас”, фокусируя свое внимание на деталях, без формирования глобального взгляда на то, каким должно быть общество в конечном итоге.
Ранее Парето разделял лидеров примерно по тем же признакам, что и Бернс, на “львов” и “лис”.
Анализ Бернса являет собой значительный шаг вперед по разграничению между лидерами, но все же он остается ограниченным, поскольку ясно, что реальность гораздо богаче и ее нельзя “комфортно разместить” в двух категориях.
Существует также деление лидеров на обычных (“реальных”) и великих (как великих “героев, так и великих “злодеев”). Реальные лидеры не оставляют след в истории, не изменяют обычного хода событий. Считается, что только лидеры - герои (либо злодеи) определяют ход истории.
На основе характера лидеров разделяют на “активно - позитивных” и “активно - негативных”, а также на “пассивно - позитивных” и “пассивно-негативных”.
В современной политологии нередко называются четыре собирательных образа лидера:
1. Лидера - знаменосца отличает собственное видение действительности, наличие идеи, увлекающей массы.
2. Лидер - служитель стремится выступать в роли выразителя интересов своих сторонников, ориентируется на их мнение и действует от их имени.
3. Лидер - торговец способен привлекательно преподнести свои идеи и убедить людей в их преимуществе.
4. Лидер - пожарный ориентируется на решение наиболее актуальных проблем в обществе, насущные требования момента.
Типы лидеров
Выделяют различныетипы лидерства. По отношению к подчиненным выделяют авторитарных и демократических лидеров; по масштабу- общенациональных, классовых, партийных. В современной политологии выделяется несколько собирательных типов лидера:
§ лидер-знаменосец , которого отличают особое видение действительности, привлекательный идеал, мечта, способная воодушевить широкие массы;
§ лидер-служитель, который в своей деятельности ориентируется на нужды и потребности своих приверженцев и избирателей и действует от их имени;
§ лидер-торговец, который способен привлекательно преподнести свои идеи, грамотно убедить граждан в преимуществе своих идей над идеями других;
§ лидер-пожарный, который ориентирован на самые насущные, жгучие проблемы и действия которого зависят от конкретной ситуации.
В качестве «пар антагонистов» можно типологизировать лидеров как лидеров:
§ идеологов и прагматиков;
§ реформаторов и революционеров;
§ агентов-охранителей и нонконформистов-разрушителей;
§ реалистов и авантюристов;
Различие понятий "лидер" и "руководитель":
Лидер регулирует межличностные отношения, а руководитель - официальные. Лидерство в условиях микросреды, руководитель - макросреды. Лидерство возникает стихийно, руководитель избирается. Явление лидерства менее стабильно. Руководство подчиненными более прочно, чем руководство лидера. Процесс принятие решения руководителем более сложен. Сфера деят-ти лидера - малая группа, а сфера деят-ти руководителя шире. Но и тот и другой имеют дело с однопорядковыми проблемами.
Лидерство - психологическая характеристика поведения, руководство - социальная.
Лидер - тот человек, кот.выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи в конкретной ситуации, принимая на себя определенные ф-ции. Остальные участники принимают такой тип взаимоотношения, что их будут вести, а они будут ведомы.
Феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Могут быть проблемы при несовпадении уровня притязания лидера и мере готовности других членов группы. Лидер=авторитет, но не всякий авторитет лидер. Лидер должен организовывать решение какой-то задачи, авторитет этого не делает.
Теории происхождения лидерства:
1. Теория черт (харизматическая)
Лидер - человек, обладающий определенными чертами.
Все начали пытаться выделить эти черты. Разброс их у разных авторов был большой, они выбирали или свои черты или черты некого идеального лидера. Первин и Джон выделили 5 блоков базовых личностных качеств лидера: экстраверсия, невротизм, сознательность, доброжелательность, открытость. Первые четыре черты часто встречаются у лидеров. Теория оказалась малозначимой.
2. "Ситуационная теория"
Лидер тот, кто обладает теми чертами, кот.нужны для решения данной проблемы. Главным моментом появления лидера считалось его выдвижение группой, т.к. от него ожидали проявления в данной ситуации черты.
Хартли, не согласившись с этим, предложил четыре "модели", почему люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет выдвижение
1)если кто-то в одной ситуации стал лидером, то велика вероятность, что он станет им и в другой ситуации
2)Лидеры в одной ситуации рассматриваются как "лидеры" вообще
3)Человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и его выбирают в другой раз
4)некот.люди ищут "посты" и ведут себя так, что им "дают посты"
3. "Системная теория лидерства" (более полная, чем предыдущие)
Лидерство - процесс организации межличностных отношений. лидер-субъект управления этим процессом. Лидерство - ф-ция группы. Одновременно могут существовать лидеры двух типов:
1.Инструментальный (деловой) - обеспечивающий успех задачи
2.Эмоциональный - обеспечивающий атмосферу в группе
В разных ситуациях один из лидеров может быть востребован больше.
"Вероятностная модель эффективности руководства" Фидлера. У него есть руководитель, ориентированный на задачу и руководитель, ориентированный на межличностные отношения.
К какому типу принадлежит руководитель? Выяснить можно при помощи методики НПС (отношение к наименее предпочитаемому сотруднику). Ориентированный на задачу видит в нем только отрицательные черты, ориентированный на межличностные отношения видит не только их. Далее группы различаются по уровню Социального контроля СК (степень владения руководителем ситуацией).Строится вероятностная модель по выявлению наиболее эффективного руководителя в группах различного типа. При высоком и низком уровне СК более эффективен руководитель, ориентированный на задачу, а при среднем СК - на межличностные отношения.
Эта модель находит практическое применение и на ее основании строится тренинг лидерского соответствия.
Отличие лидера от другого участника группы не в наличии черт, а в наличии влияния.
Пример: концепция Кричевского "концепция ценностного обмена" как механизма выдвижения лидеров. Лидер это тот, в котором в наиболее полном виде представлены качества, особо значимые для групповой деят-ти, т.е. являются ценностью группы. Группа с лидером идентифицируется.
Стили лидерства:
Эксперимент по стилю лидерства. Проводился на группе детей 11-12 лет при лепки макси из папье-маше под руководством взрослых (они руководители).Руководители демонстрировали разные стили, а экспериментаторы сравнивали эффективность 3х групп. Стили руководства: авторитарный, демократический, попустительный.
Авторитарный . ФС - деловые, краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый тон, похвала и порицания субъективны, показ примеров вне системы. СС - дела в группе планируются заранее, определяются лишь непосредственные цели. Голос решающий.
Демократический . ФС - инструкций в форме предложений, товарищеский тон, похвала и порицания с советами, распоряжения и запреты с дискуссиями, позиция лидера - внутри группы. СС - мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы обсуждаются.
Попустительный . ФС – тон - конценциональный. Отсутствие и похвалы и порицаний. Нет сотрудничества. Позиция лидера незаметна. СС - дела в группе идут сами собой. Лидер не дает указаний. Разделы работ складываются из отдельных интересов.
Не всеми методики лидера подходят для методик руководителя.