Индивидуальные показатели оплаты труда. Наилучшая система оплаты труда персонала

Трудовой кодекс РФ в ст. 129 дает различные определения терминов "оплата труда" и "заработная плата". В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

При этом заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие "оплата труда" значительно шире понятия "заработная плата". Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 Трудового кодекса РФ):

В отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

В отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

В отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В настоящее время достаточно широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда.

Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Мы рассмотрим различные системы оплаты труда подробнее ниже.

При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Трудовой кодекс РФ в ст. 129 закрепляет легальное определение заработной платы.

Определение. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно, трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты призваны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.

С целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой (размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени) и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда или в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, районные коэффициенты, которые применяются для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, или доплаты за сверхурочную работу).

Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включается, например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы, ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т. п.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно ст. 41 Трудового кодекса РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.

Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда.

Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Нужно отметить, что условия оплаты труда, закрепленные в коллективных договорах и соглашениях или локальными актами, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами. В свою очередь условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают две основные системы заработной платы работников: повременную и сдельную. Кроме того, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда. Система оплаты труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 135 Трудового кодекса РФ).

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Размер заработка определяется по формуле:

Где ЗП - заработная плата;

С - тарифная ставка за единицу времени;

Т - фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

Где ЗП - заработная плата;

Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

Н - количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Существуют различные разновидности сдельной оплаты труда: коллективная, аккордная, сдельно-прогрессивная, косвенная и т. п.

При коллективной, или бригадной сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из количества продукции или объема работ, выполненного бригадой в целом. Такая система оплаты труда применяется, если нормы выработки устанавливаются не для отдельных работников, а для бригады.

При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Заработная плата в данном случае определяется с учетом сдельных расценок на отдельные виды работ, входящих в аккордное задание. Например, аккордная сдельная система оплаты труда применяется при производстве строительных работ. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия при достижении определенного показателя (нормы выработки). В пределах нормы выработки оплата производится по обычным сдельным расценкам, а за изготовление каждой единицы продукции сверх этой нормы - по повышенным расценкам.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта - Положения о премировании. В положении о премировании должны быть определены:

1) круг лиц, подлежащих премированию;

2) показатели премирования;

3) условия премирования;

4) размеры премий.

Показателями, достижение которых дает право на получение премий, могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции и т. п.

Помимо них могут определяться условия премирования. Например, такими условиями могут быть минимальный процент брака в произведенной продукции, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. п.

На основании положения о премировании у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность ее выплатить. Несмотря на то что установление премиальной системы, в том числе и размеров премий, является правом, а не обязанностью работодателя, если в организации принято положение о премировании, последний не может в произвольном порядке лишить работника премии. Лишение премии допускается исключительно по основаниям, предусмотренным данным положением (либо иным нормативным актом), например при нарушении условий премирования.

Вместе с тем нужно отметить, что премирование работников может иметь характер меры поощрения (поощрительное премирование). Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдать премию, наградить ценным подарком и т. п. Это могут быть, например, разовые премии по результатам различного рода смотров, конкурсов и т. п. В этом случае выплата премии является не обязанностью, а правом работодателя. К стимулирующим выплатам также можно отнести вознаграждение по итогам работы за год. Такие выплаты наиболее характерны для бюджетных организаций. Вместе с тем такие выплаты могут предусматриваться коллективным договором или локальным актом в организациях любой формы собственности и организационно-правовой формы. При этом при выполнении условий для получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренных этими актами, у работника возникает право требовать соответствующих выплат.

Кроме того, в заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника.

В настоящее время на территории РФ продолжает действовать ряд нормативных актов бывшего СССР, регулирующих в том числе и вопросы доплаты работникам за выслугу лет. Однако в связи с тем, что в настоящее время право определять формы, системы и размеры оплаты труда осуществляется работодателями самостоятельно, эти акты имеют рекомендательный характер.

В. Д.Горбулин, В. М.Кирсанова
Все виды пособий и компенсаций
Источник СПС Консультант+

• Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

Ключевые слова:

1 -1

Повременная и сдельная системы оплаты труда. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Порядок их установления предусмотрен ТК РФ (ст. 135, 143-144).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следовательно, система оплаты труда работников включает в себя такие элементы (комплекс элементов):

• – тарифные ставки ;
• – оклады (должностные оклады );
• – доплаты и надбавки компенсационного характера ;
• – доплаты и надбавки стимулирующего характера ;
• – премиальные выплаты.

Для того чтобы реализовать принцип оплаты по труду (ст. 132 ТК РФ) необходимы определенные критерии и показатели оценки труда.

Наиболее распространенными на практике критериями оценки труда выступает в одном случае непосредственно рабочее время, в другом – количество изготовленной продукции (товара, оказанных услуг) или выполненные трудовые операции.

Из этого следуют две системы (подсистемы) оплаты труда работников: 1) повременная ; 2) сдельная.

Кроме указанных основных систем оплаты труда существует дополнительная к указанным системам – премиальная , которая самостоятельно не действует, сочетается с повременной либо сдельной системой оплаты труда. Премиальная "подсистема" оплаты труда – это выплата премий в соответствии с действующим у работодателя локальным нормативным актом (Положением о премировании) за выполнение заранее установленных показателей и соблюдение условий премирования. Премия включается в заработную плату работника и является одним из условий оплаты его труда (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Разумеется, любой труд может быть измерен рабочим временем, В связи с этим труд всякого работника может оплачиваться повременно.

Заработная плата при повременной системе определяется размером тарифной ставки (оклада, должностного оклада), компенсационными и стимулирующими выплатами, а также продолжительностью отработанного времени. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные, месячные.

Повременная система оплаты труда стимулирует прежде всего повышение квалификации работников. Ее применение целесообразно на рабочих местах структурных подразделений организаций (цеха, участки и т.д.), где обеспечение высокого качества продукции, услуг является главным показателем работы, на конвейерных линиях с регламентированным ритмом, где труд не поддается точному нормированию и выработка не является основным показателем, на работах по обслуживанию оборудования, станков и т.д.

Основу повременно-премиальной оплаты труда составляет тарифная ставка (оклад, должностной оклад) и премиальные выплаты за высокоэффективный, высокопроизводительный труд работника.

Заработная плата при сдельной системе зависит от количества произведенной продукции, выполнения определенного объема работ или оказания услуг и времени на их выполнение. Сдельная система оплаты труда распространяется на рабочих.

Сдельная оплата труда направлена на улучшение объемных показателей работы. Ее целесообразно использовать при наличии количественных показателей работы, необходимости увеличить выработку и объем работы, возможности точного нормирования объемов (количества) выполняемых работ, необходимости стимулировать работников к дальнейшему увеличению количества продукции, услуг или работ.

Сдельная оплата труда определяется на основе сдельной расценки – размера заработной платы работника за единицу продукции (работ или услуг). Сдельная расценка может быть определена двумя способами:

• 1) делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
• 2) умножением часовой или дневной тарифной ставки работ соответствующего разряда на установленную норму времени в часах или днях.

Сдельная система оплата труда также имеет ряд разновидностей.

Прямая сдельная оплата труда определяется умножением расценки на количество изготовленной продукции (товара). Расценка в свою очередь рассчитывается на основе тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Косвенная сдельная оплата труда устанавливается для вспомогательного персонала (занятых обслуживанием основных работников: наладчики, резчики металла, электромеханики и др.). При этом заработная плата вспомогательного персонала зависит от результатов труда основных работников.

Сдельно-прогрессивная оплата труда определяется тем, что работнику за выполнение установленной нормы оплата производится по обычно принятым расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.

Аккордная оплата труда (сдельный аккорд) – это установление размера заработной платы не за отдельное изделие или производственную операцию и т.д., а за определенный комплекс (объем) работ, например строительных. Причем общая сумма заработной платы за выполнение производственного задания объявляется заранее, т.е. до начала работ. Эта система оплаты труда целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом и в тех случаях, когда есть необходимость сокращения сроков выполнения работы.

Сдельно-регрессивная оплата труда устанавливается в случаях, когда нецелесообразно увеличивать объемы производства сверх плановых заданий, в связи с проблемой реализации сверхплановой продукции (товара).

В зависимости от того, определяется ли заработная плата работников по индивидуальным либо коллективным критериям , различают индивидуальные или коллективные (бригадные) системы оплаты труда.

На практике чаще применяется индивидуальная система оплаты труда.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда применяется в горнорудной и угольной промышленности, на лесозаготовках, в строительстве, на транспорте. В данном случае коллектив (бригада) получает единое производственное задание и оплата производится за затраченный труд всего коллектива (бригады) работников и с учетом их общего результата труда.

При коллективной (бригадной) системе оплаты труда (сдельной и повременной) устанавливается общая заработная плата, которая делится между членами бригады. Каждому работнику за выполнение нормы труда гарантируется тарифная ставка. Переменная часть заработной платы распределяется между членами бригады в соответствии с коэффициентом трудового участия (КТУ).

Коллективная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение в комплексных бригадах, с применением совмещения профессий и взаимозаменяемостью работников.

Материалы к размышлению

Одна из фундаментальных статей гл. 21 ТК РФ – это ст. 135 "Установление заработной платы", которая представляется далеко не идеальной . Так, ч. 1 ст. 135 ТК РФ акцентирует внимание на то, что заработная плата конкретного работника (понимаемая как условия его оплаты) устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Она в некоторой степени дублирует абз. 5 ч. 2 ст. 57 "Содержание трудового договора", несколько конкретизируя ее, относительно привязки условий оплаты труда работника к действующим у работодателя системам оплаты труда. Редакцию данной части ст. 135 ТК РФ, очевидно, нельзя признать совершенной, поскольку в трудовом договоре с работниками могут определяться условия оплаты, установленные специально для данного работника, а не уже действующие у того или иного работодателя.

Вместе с тем нельзя не учитывать известное и принятое на практике понятие системы оплаты труда как способа установления соотношений между мерой выполненного работником труда и размером заработной платы за него. Для этого работодатель определяется с критерием оценки труда (с показателем учета труда, включая и его результат).

Бестарифная и тарифная системы оплаты труда. Заработная плата каждого работника при бестарифной системе оплаты труда представляет собой его часть в фонде заработной платы, заработанном всем коллективом работников. Поэтому при бестарифной системе устанавливается полная зависимость уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы .

Она применяется часто в организациях (либо в структурных подразделениях) с небольшой численностью работников, когда имеется возможность оценки трудового вклада каждого работника.

Анализ практики применения бестарифной системы оплаты труда, проведенной НИИ труда, свидетельствует:

• – о тесной связи (полной зависимости) уровня оплаты труда с фондом заработной платы, образуемым с учетом коллективных результатов работы;
• – присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда;
• – присвоении каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Вариантами бестарифной системы являются:

• 1. Оплата труда на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия , коэффициента трудового вклада либо эффективности труда). При такой разновидности каждому работнику за определенный период устанавливается коэффициент, отражающий его квалификацию, трудовое участие (трудовой вклад) в деятельности организации либо структурного подразделения, отработанное им рабочее время и иные результаты его труда.
• 2. Оплата труда в процентах к заработку руководителя организации (структурного подразделения). В этом случае работники группируются по их квалификации и для каждой группы соответственно устанавливаются проценты к заработной плате руководителя.
• 3. Индивидуальная оплата труда , согласно которой заработная плата каждого работника определяется трудовым договором.
• 4. Рейтинговая оплата труда , в соответствии с которой размер месячной заработной платы определяется рейтингом конкретного работника.

Нельзя не отметить, что бестарифная система оплаты труда имеет определенные недостатки , а именно:

• – субъективизм работодателя при установлении работникам коэффициента трудового участия (коэффициента квалификационного уровня), ибо во многих случаях происходит учет интересов работодателя, а не работников;
• – утрачивают свое значение такие важные оценки труда работника, как нормирование и учет выполненной работы;
• – повышение коэффициентов трудового участия (коэффициентов квалификационного уровня) отдельным работникам нарушает деловые отношения между работниками коллектива;
• – из-за отсутствия тарифных ставок (окладов, должностных окладов) представляется затруднительным или даже невозможным определить оплату труда работников за сверхурочное время, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Кроме того, выделяются варианты нетрадиционной оплаты труда руководителей и специалистов организаций.

В некоторых случаях устанавливается оплата труда на комиссионной основе. При такой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), произведенным данным работником. Обычно она устанавливается по соглашению между работником и работодателем при заключении трудового договора.

Используется и такая система оплаты труда, как "вилки" соотношений оплаты труда различного качества. При этом все работники подразделяются на квалификационные группы. Каждой группе соответствует конкретное значение "вилки" соотношений в оплате труда. Чем выше квалификационная группа, тем больше значение такой "вилки" (соотношение может быть 1,0-1,8).

Итак, работодатель в соответствии с трудовым законодательством должен определить систему оплаты труда работников (за исключением работодателя, не являющегося индивидуальным предпринимателем). Отсутствие системы оплаты труда может привести (и на практике в ряде случаев приводит) к дискриминации при определении размера заработной платы. Ибо в такой ситуации отсутствуют установленные ТК РФ критерии определения заработной платы и, следовательно, размер оплаты труда работника определяется произвольно.

В современных условиях в целях усиления конкурентоспособности работодателей на российском и мировом рынке эффективное применение рассматриваемых систем без их модернизации представляется невозможным.

Тарифная система оплаты труда. Тарифная система заработной платы применяется для оплаты труда работников бюджетных организаций и нередко служит ориентирующим показателем по заработной плате в иных организациях и у работодателей – индивидуальных предпринимателей.

Важно учитывать, что понятие "система оплаты труда" шире , чем понятие "тарифная система оплаты труда", так как последняя базируется только на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. В свою очередь, система оплаты труда включает в себя все условия оплаты труда работников, в том числе бестарифную систему.

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Несложно заметить, что в данной статье предусмотрены два взаимосвязанных понятия "тарифная система оплаты труда" и "тарифная система дифференциации заработной платы".

Материалы к размышлению

Разграничение названных категорий скорее всего вызовет на практике ряд непростых вопросов. Например, чем конкретно тарифная система оплаты труда отличается от тарифной системы дифференциации заработной платы, являющейся ее основой? Почему словосочетание "тарифные системы оплаты труда" употреблено во множественном числе, а "тарифная система дифференциации заработной платы" в единственном и имеет ли это какой-то смысл? Допускает ли законодатель существование системы оплаты труда, в основе которых лежит иной принцип (не тарифный) дифференциации заработной платы, каково их правовое обеспечение и почему они не названы в ТК РФ?

К ст. 143 ТК РФ можно предъявить определенные претензии и в части точности определений понятий "тарифные системы оплаты труда" и "тарифная система дифференциации заработной платы". Тарифная система дифференциации заработной платы может строиться не только на тарифных ставках, разрядах и коэффициентах, но и на должностной иерархии руководителей, специалистов и служащих и соответствующих ей должностных окладах .

С учетом этого можно было бы более понятно раскрыть содержание категории "тарифная сетка". Часть 3 ст. 143 ТК РФ определяет его как совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Данная трактовка более соответствует тарифной системе дифференциации заработной платы в виде Единой тарифной сетки.

В науке трудового права под тарифной системой понимается система тарифов, установленных в коллективных договорах, соглашениях, а также нормативными правовыми актами РФ в целях установления заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от квалификации, сложности и условий труда, его интенсивности и значимости, а также от природных климатических условий.

Другой вариант – под тарифной системой понимается система правовых норм (нормативов, тарифов), установленных в нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях в целях правового регулирования заработной платы работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и отрасли экономики, а также климатических условий.

Итак, тарифная система – совокупность правовых нормативов, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от таких критериев:

• 1) сложности выполняемой работы;
• 2) условий труда;
• 3) характера труда;
• 4) значение отрасли экономики или непроизводственной сферы (ее приоритетность);
• 5) интенсивности труда;
• 6) климатических условий выполнения работы.

Существует два вида тарифных систем заработной платы:

Централизованная (на федеральном уровне) и локальная (в пределах организации, индивидуального предпринимателя). Первая из них характерна для регулирования оплаты труда служащих государственных и муниципальных организаций. Вторая – предусматривается в коллективных договорах и локальных нормативных актах, имеет применение в производственной сфере.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки , оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Основной расчетной величиной служит тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную зарплату простейшего труда. Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются посредством тарифной сетки.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и квалификации рабочих. Параметрами тарифной сетки являются число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки.

Наиболее распространенной по числу разрядов является шестиразрядная тарифная сетка.

Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифная ставка последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда (тарифный коэффициент всегда равен единице). По общему правилу тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно от первого разряда ко второму и т.д. Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку работника любого разряда.

В зависимости от степени сложности труда тарифные сетки могут иметь различный диапазон, т.е. соотношение тарифных коэффициентов и первого, и последнего разряда. В принципиальном смысле тарифный диапазон должен быть таким, чтобы стимулировать повышение профессионально-квалификационного уровня работника и объективно отражать различия в степени сложности труда.

Оплата труда специалистов и служащих строится на основе окладов (должностных окладов).

Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Кроме того, ст. 129 ТК РФ определяет понятие базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы работника государственного или муниципального учреждения осуществляющего профессиональную деятельность в составе соответствующей профессиональной квалификационной группы без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата зависит от занимаемой должности и квалификации работника. Соотношение окладов (должностных окладов) по различным должностям определяется схемой окладов (должностных окладов), представленной в организации в форме штатного расписания, т.е. перечня должностей специалистов и служащих и установленных по каждой должности (или группе равнозначных должностей) окладов (должностных окладов).

Важно отметить, что Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ было предусмотрено положение об отказе от правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной системы. Этим самым наметился переход к трехуровневому установлению тарифной системы в бюджетной сфере:

• – для работников федеральных государственных учреждений – Правительством РФ;
• – для работников государственных учреждений субъектов РФ – органами государственной власти субъектов РФ;
• – для работников муниципальных учреждений – органами местного самоуправления.

В связи с этим считаю позитивным содержание п. 2.8 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2011–2013 гг., предусматривающее в целях совершенствования организации заработной платы, дифференциации оплаты труда, повышения уровня государственных гарантий по оплате труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, обеспечить более тесную увязку уровня оплаты труда с уровнем подготовки и квалификации работников, со спецификой, качеством и результатами труда .

Это крайне необходимо для того, чтобы был практически реализован основополагающий принцип международного и российского трудового права – равной оплаты за труд равной ценности.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ – отнесение видов груда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда и тарификации рабочих, т.е. определение разрядов их квалификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Несмотря на то что ч. 1 ст. 143 ТК РФ предусматривает четыре элемента (составных частей) тарифной системы, многие исследователи относят к ним тарифно-квалификационные справочники , доплаты и надбавки , районные коэффициенты , что не лишено веских оснований .

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. В данном нормативном правовом акте определены квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащие должностные обязанности и требования к уровню знаний и квалификации этих работников. На их основе разрабатываются должностные инструкции и устанавливается соответствие специалиста или служащего занимаемой должности.

Итак, значимость рассматриваемого элемента тарифной системы оплаты труда заключается в возможности тарифицировать работы, а также присвоить работнику тарифный или квалификационный разряд.

Для обеспечения повышенной оплаты труда работникам, занятым на работах с особыми условиями (ст. 146 ТК РФ), законодатель использует такой элемент тарифной системы, как доплаты. Так, согласно ст. 147 ТК РФ минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

В ст. 149 ТК РФ предусмотрены выплаты в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни).

Занятым на работах в неблагоприятных климатических условиях законодательство устанавливает такой элемент тарифной системы, как районные коэффициенты и процентные надбавки (за работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в южных районах Дальнего Востока и т.д.; за работу в высокогорных, пустынных и безводных местностях).

На некоторых элементах тарифной системы оплаты труда остановимся подробнее. Как это следует из ст. 143 ТК РФ, основным элементом тарифной системы является тарифная ставка. Она определяет размер заработной платы работников соответствующих разрядов за единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка первого разряда – это размер вознаграждения за несложный (низшей квалификации) труд, произведенный за единицу рабочего времени. Тарифная ставка первого разряда традиционно подразделяется на сдельную либо повременную, а также может дифференцироваться по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).

Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

В организациях производственных отраслей часто устанавливаются часовые тарифные ставки (машиностроение, легкая и пищевая промышленность, строительство и др.).

Часовые тарифные ставки занимают значительное место в организации заработной платы, ибо установленные законодательством определенные выплаты работникам производятся на основе часовых тарифных ставок, например, доплаты за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ), оплата за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ).

Более того, наблюдается позитивная тенденция повышения значимости часовой тарифной ставки. Ученые-трудовики все чаще предлагают придать часовой тарифной ставке роль социального стандарта при установлении государством МРОТ.

Дневные тарифные ставки устанавливаются в тех отраслях экономики, где основу нормирования труда рабочих составляют сменные нормы выработки (задание в штуках, килограммах, тоннах или нормо-часах в смену). Дневные тарифные ставки применяются в сельском хозяйстве, горнорудной и угольной промышленности.

Во всех организациях при расчетах заработной платы, в том числе и тех, где установлены дневные тарифные ставки, нужно определить часовые тарифные ставки. В тех организациях, где установленные дневные тарифные ставки, часовые ставки определяются посредством деления дневных ставок на установленную продолжительность рабочего дня (смены) в часах.

Для некоторых категорий вспомогательных рабочих-повременщиков (наладчиков, резчиков металла, раздатчиков инструмента, электромехаников и др.) устанавливаются месячные оклады. Месячная тарифная ставка (оклад) применяется и при оплате труда тех работников, нормой труда которых является только установленная продолжительность рабочего времени (например, лифтеры, охранники и др.). В этих случаях размер заработной платы рабочих по тарифу не зависит от количества рабочих дней в месяце.

Тарифные ставки подразделяются в зависимости от условий труда. Так, для работников, занятых на работах с химическим оружием, в соответствии со списками производств, профессий и должностей устанавливаются повышенные тарифные ставки и должностные оклады. Для первой группы работ коэффициент повышения равен 2, для второй – 1,5 .

Тарифные ставки дифференцируются также в зависимости от напряженности труда, т.е. в более высоких размерах они устанавливаются для рабочих-сдельщиков по сравнению с рабочими-повременщиками, тем самым обеспечивая компенсацию повышенных затрат труда на сдельных работах.

Вместе с тем в тех отраслях экономики, где труд рабочих- повременщиков регламентируется технологическим процессом, режимом работы техники, дифференциация тарифных ставок не устанавливается, так как интенсивность их работы такая же, как у рабочих-сдельщиков (например, в организациях металлургической отрасли).

Тарифная ставка работника должна устанавливаться в размере не ниже предусмотренного отраслевым тарифным соглашением, распространенным на работодателя (ст. 48 ТК РФ) .

Тарифная система оплаты труда включает в себя также оклады {должностные оклады) для руководителей , специалистов и служащих. Оклад (должностной оклад) – это ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в штатном расписании в соответствии с занимаемой работником должностью и квалификацией и который не зависит от количества рабочих дней в месяце.

Размеры должностных окладов определяются в зависимости от объема и сложности выполняемых работ, условий труда, места и роли той или иной должности в организации (отрасли экономики и т.п.).

Должностные оклады являются гарантированной оплатой труда, которые определяются при заключении трудового договора и не зависят от результатов работы организации или ее подразделения.

Должностные оклады являются основой тарифной системы оплаты труда руководителей, специалистов государственных и муниципальных организаций. Они представляют собой группировки должностных квалификаций по размерам оплаты их труда, с учетом в первую очередь сложности, объема и условий выполняемых работ.

Основным элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Квалификационный разряд характеризует уровень квалификации работы, т.е. степень ее сложности, а также определенный уровень квалификации работника, посредством которых определяется зависимость заработной платы работника.

Тарифные сетки содержат:

• – число разрядов , диапазон сетки (т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов);
• – межразрядные соотношения , т.е. абсолютное и относительное (в процентах) увеличение тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Каждому разряду тарифной сетки соответствует тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифные сетки работников 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки работников 1-го разряда.

Диапазон тарифной сетки зависит в основном от различий в сложности выполняемых работ; объективно позволяет оценить различия в уровне сложности труда, время, необходимое для профессионального обучения работника (подготовки квалифицированного рабочего). Поэтому при определении диапазона тарифной сетки следует сопоставлять время профессионального обучения работника высокой и низкой квалификации (на практике, разница между ставками высших разрядов 5- и 6-го в 3–4 раза больше, чем ставки 1- и 2-го разрядов). Такая конструкция позволит установить существенный материальный стимул к повышению квалификации работника.

В целях обеспечения квалифицированными работниками цехов (участков), оснащенных новейшей техникой и технологией, предусматриваются повышенные тарифные ставки для рабочих, обслуживающих высокопроизводительные машины, станки и технологии. Различаются отраслевые (межотраслевые) тарифные системы и тарифные системы конкретного работодателя (организации, индивидуального предпринимателя).

Тарифная система оплаты труда обычно включает как тарифную сетку, так и схему должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.

Вместе с тем в условиях рыночной экономики применяются и единые тарифные сетки по оплате труда всех категорий работников (рабочих, специалистов и др.).

Важно, чтобы тарифная часть заработной платы выполняла не только воспроизводственную функцию, но и стимулирующую функцию , она должна занимать существенно больший удельный вес в заработной плате работников.

Введение новой системы оплаты труда предполагает решение ряда практических вопросов. Так, для внесения изменений в трудовой договор следует руководствоваться ст. 72 ТК РФ. Работодателю, очевидно, необходимо заключить дополнительное соглашение с работником в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ст. 72.2, 74 ТК РФ.

В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (см. ст. 306, 344).

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, в технике и технологии производства), совершенствования рабочих мест.

Практика свидетельствует, что система оплаты труда преимущественно устанавливается в коллективном договоре и (или) в локальном нормативном акте. Известное распространение получила практика включения в коллективный договор в качестве приложений:

• – положения об оплате труда;
• – положения о стимулирующих надбавках;
• – положения о премировании по различным основаниям;
• – положения о выплате вознаграждения по итогам работы за год и др.

Указанные приложения к коллективному договору являются его неотъемлемой частью, а не отдельным локальным нормативным актом.

В случаях когда в организации или у индивидуального предпринимателя не заключается коллективный договор либо когда в нем система оплаты труда не определена, она устанавливается в локальном нормативном акте.

Для работников учреждений бюджетной сферы система оплаты труда устанавливается коллективным договором или локальным нормативным актом, однако в обязательном соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусматривающие условия оплаты труда.

Нормирование труда. Нормы труда – нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы – устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

• – исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
• – своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
• – надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
• – условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства (ст. 160–163 ТК РФ).

Несмотря на закрепление в разд. VI ТК РФ глав "Заработная плата" и "Нормирование труда" следует полагать, что это два института трудового права России.

• В ст. 60, 63 КЗоТ РСФСР 1918 г., ст. 60, 70-73 КЗоТ РСФСР 1922 г. прослеживалась идея о системах заработной платы. В ст. 83 КЗоТ 1971 г. логично и обоснованно специально была выделена ст. 83 "Системы оплаты труда", где предусматривалось положение об основных системах заработной платы: сдельной и повременной, а также их возможных разновидностях, а именно сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах оплаты труда. Глава 21 ТК РФ, к сожалению, не закрепила подобной статьи.
См., например: Медведев О. М. Некоторые вопросы тарифной системы оплаты труда // Новый ТК РФ и проблемы его применения // Материалы Всероссийской научно-практической конференции 16–18 января 2003 г. / отв. ред. К. Н. Гусов. М., 2004. С. 125-128.
• См.: постановление Правительства РФ от 29 марта 2002 г. № 187 "Об оплате труда граждан, занятых на работах с химическим оружием".
• См.: Решение мирового судьи судебного участка № 11 Индустриального района г. Перми от 6 июля 2005 г. В настоящее время дела, возникающие из трудовых отношений, изъяты из подсудности мировых судей (Федеральный закон от 22 июля 2008 г. № 147-ФЗ).

Система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Государственные тарифные ставки и оклады могут употребляться предприятием как ориентиры для определения размеров заработной платы в зависимости от профессии, квалификации, сложности условий труда.

Организации могут устанавливать следующие системы оплаты труда своих работников:

1) повременная или тарифная (оплачивается то время, которое работник фактически отработал);

2) простая;

3) повременно-премиальная;

4) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

а) простая;

б) сдельно-премиальная;

в) сдельно-прогрессивная;

г) косвенно-сдельная;

д) аккордная;

е) бестарифная;

ж) система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);

з) система выплат на комиссионной основе (размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

Коммерческая организация устанавливает самостоятельно системы оплаты труда.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В случаях, когда показателем квалификации самого работника является разряд, оплата производится по разряду выполненной работы. В зависимости от условий выполнения работы размер заработной платы меняется с учетом группы условий труда. Принято различать следующие условия труда:

а) нормальные;

б) тяжелые и вредные;

в) особо тяжелые и особо вредные.

За работу с особыми условиями труда (в соответствии с перечнем работ с этими условиями труда, утвержденным в установленном порядке), предусматриваются доплаты в размере:

1) с тяжелыми и вредными условиями труда – до 12 % ставки (оклада);

2) с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда – до 24 % ставки (оклада).

Конкретный размер доплаты работникам определяется учреждением по результатам аттестации рабочего места в зависимости от продолжительности их работы в неблагоприятных условиях труда.

Доплаты за работу с вредными и особо вредными условиями труда могут быть и более высокими. Размер доплаты может меняться от природно-климатических условий. Компенсация работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, из-за проживания в определенных местностях, осуществляется через районный коэффициент. Интенсивность труда и его характер являются самостоятельным основанием для дифференциации оплаты через тарифную систему.

С оплатой труда тесно связано нормирование труда.

Норма труда подразумевает под собой комплекс норм выработки, времени, обслуживания, численности, устанавливаемые предприятием для своих работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Нормой выработки называется количество продукции установленного качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которых ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течение всей смены при неизменном количестве исполнителей.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Нормой времени является количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в определенных организационно-технических условиях. Нормы времени являются величиной, обратной норме выработки. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Нормой обслуживания является количество объектов, которое работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц) в данных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и автоматизированных процессах.

Норма численности определяется как количество работников соответствующего профессионального и квалификационного состава, необходимое для выполнения определенного объема работ или производственной (управленческой) функции. По этой норме определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам и видам работ.

Численность работников – показатель, характеризующий количество работающих на соответствующем предприятии на определенную дату. Различают:

1) списочную численность работников (количество работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу);

2) явочную численность работников (количество работников, явившихся на работу);

3) численность фактических работников, к которой относятся все явившиеся на работу лица, если они фактически приступили к ней.

При невыполнении установленных норм без уважительных причин к работнику должны быть применены меры дисциплинарного взыскания или иного воздействия.

Тарифная система – важнейший элемент организации заработной платы. Представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников предприятия в зависимости от их квалификации, сложности работ, условий труда, географического расположения предприятия, отраслевых особенностей. Основные элементы тарифной системы: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты. Тарифная система организации заработной платы предполагает применение сдельной формы оплаты труда (со всеми ее разновидностями), повременной и окладной систем.

Тарифно-квалификационные справочники состоят из подробных характеристики основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация для выполнения той или иной работы определяется разрядом. Уровень разряда завит от степени сложности работы.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с 1-го разряда. Отдельно составляются тарифные сетки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифной ставкой называется величина вознаграждения за труд определенной сложности, который произведен в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка выражена в денежной форме, ее размер растет в зависимости сложности выполняемой работы.

Тарифный коэффициент, посредством которого определяется соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы, указывается в тарифной сетке для каждого разряда. В первом разряде тарифный коэффициент равен единице, далее коэффициент возрастает и, к последнему разряду, предусмотренному тарифной сеткой, достигает максимальной величины. Соотношение минимальной и максимальной величин тарифного коэффициента и является диапазоном тарифной сетки.

Примером нам послужит единая тарифная сетка (ЕТС) для оплаты труда работников, состоящая из 18 разрядов, из которых первые восемь применяются для оплаты труда рабочих. Установленную работодателем тарификацию по 9-му и 10-му разрядам ЕТС может получить лишь рабочий высокой квалификации, исполняющий ответственные работы. Для определения разряда, по которому будут оплачиваться определенные виды работ, работодатель должен произвести их тарификацию, то есть отнести виды труда к соответствующим разрядам в зависимости от сложности работ.

У коммерческих организаций есть право самостоятельно создавать перечень профессий рабочих с указанием размеров их оклада. Оформляется этот перечень, как приложение к коллективному договору и, утверждая его, можно обращаться к Общероссийскому классификатору, где отображены профессии рабочих, должности служащих и тарифные разряды. С помощью регулирования оплаты труда на основе тарифной системы можно не только соотнести сложность труда и условия его выполнения, но и учесть индивидуальные результаты каждого работника, например такие, как профессиональное мастерство, знание языка, длительность непрерывного стажа, отношение к труду и многое другое.

Основываясь на схеме должностных окладов, или согласно штатному расписанию производится оплата труда руководителей, специалистов и служащих. Так же для этих категорий работников организацией могут быть установлены и другие виды оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли, по количеству выработанной продукции и другие).

Условия вознаграждения индивидуального и коллегиального исполнительного органа акционерных обществ (директора, генерального директора, членов правления и т. д.), определяются Советом директоров или собранием акционеров.

В таких документах, как контракты, договора или приказы по организации указываются разряды, присвоенные рабочим, а так же конкретные должностные оклады, установленные работникам. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета использования рабочего времени, сдельные наряды и другое) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.

Тарифная система оплаты труда может применяться в повременной и сдельной форме.

При повременной оплате труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки.

При сдельной оплате труда в основу расчета заработной платы берутся количество выполненной работы и расценка за единицу продукции.

Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности.

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

1) по часовым тарифным ставкам;

2) по дневным тарифным ставкам;

3) исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Штатное расписание составляется и утверждается приказом руководителя организации.

Заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью отработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце. Вопрос о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда работника (группы работников) решается работодателем по согласованию с представительным органом работника.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т.д.

При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Использовать сдельную форму оплаты труда можно в том случае, если у бухгалтера есть возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и нормированного производственного задания.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается на основе ранее установленного размера заработной платы за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Основными документами при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу.

Сдельная расценка – это отношение часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Оплата производится на основе коллективных сдельных расценок, при условии использования коллективной сдельной оплаты труда. Для их определения необходимыми сведениями будут тарифная ставка каждого члена коллектива (по штату или по нормам обслуживания) и общая норма выработки (норма выпуска продукции). Комплексная сдельная расценка является частным от деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции на данном объекте или на норму выпуска продукции участком.

Пересчет сдельных расценок ведет за собой модификация норм труда или тарифных ставок. В наряде на сдельную работу указывается норма выработки и фактически выполненная работа. Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

1) простая;

2) сдельно-премиальная;

3) сдельно-прогрессивная;

4) косвенно-сдельная;

5) аккордная.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

В том случае, когда размер заработной платы определен не за отдельную производственную операцию, а за комплекс работ (аккордное задание), применяется аккордная оплата труда. Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Бестарифная система оплаты труда определяется через размер заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Эта система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.

Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Квалификационный коэффициент отображает квалификацию работника и размер трудового вклада в общие результаты работы. Устраивается данный коэффициент на основе данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. При одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) устанавливает вклад каждого члена коллектива в результаты труда этого коллектива. Этот коэффициент начисляется работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т.д.

Порядок установления и применения КТУ производится коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается единица. Для каждого отдельного работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы. Примерная система показателей может быть следующей:

1) показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и т.п.;

2) показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и т.п.;

3) показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструментов и т.п.;

4) показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25: нарушение техники безопасности; опоздание на работу и т.п.

Сумма, начисленная работнику за его труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива. Каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом.

Ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции стимулирует подобная система оплаты. Она применяется для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). При использовании такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Вопрос о дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и объема выполняемой работы приобретает в настоящее время очень большую важность.

Разумеется, что сложный и требующий высокой квалификации труд требует более высокой оплаты, чем труд более простой. В условиях рыночной экономики провести такую дифференциацию проще, так как для этого имеется более гибкая возможность манипуляции тарифными ставками и должностными окладами.

Бюджетная сфера оказалась в наиболее сложной ситуации, в связи с этим потребовалась организация для нее новой системы оплаты труда. Сейчас для всех организаций бюджетной сферы обязательно применение тарифной системы. За исключением отдельных организаций бюджетной сферы, которые финансируются из федерального бюджета и на которые не распространяется Единая тарифная сетка. Бюджетные организации при определении размеров, оплаты труда работников обязаны руководствоваться Единой тарифной сеткой.

Тарифная сетка – это шкала, которая разделена на разряды, позволяющая рассчитать размер тарифной ставки (оклада) для оплаты труда работника в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации.

Единая тарифная сетка (ЕТС) состоит из 18 разрядов.

Для того чтобы определить разряд оплаты за конкретные виды работ, работодатель должен произвести тарификацию работ, т.е., отнести виды труда к соответствующим тарифным разрядам в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется с учетом тарифно-квалификационных справочников.

Информация о подробных характеристиках основных видов работ (профессий, должностей) и требований, которым должен соответствовать работник определенной квалификации содержится в тарифно-квалификационных справочниках.

С помощью тарифного коэффициента можно определить размер оклада (ставки) по каждому разряду. По мере увеличения разряда увеличивается и размер оклада (ставки).

Для определения разряда оплаты за конкретные виды работ, работодателю необходимо произвести тарификацию работ, т.е. отнести виды труда к соответствующим тарифным разрядам.

Это наиболее оптимальный вариант для крупных предприятий и организаций. Тогда, если в связи с инфляционными процессами принято решение изменить заработную плату, достаточно установить новую базовую ставку 1-го разряда и автоматически пересчитать ставки и оклады всем работникам. Кроме того, и у работников не возникнут вопросы, так как они будут знать свой квалификационный разряд.

Работникам разных категорий зарплата дифференцируется при помощи тарифной системы. Ее определение и порядок использования дает ст. 143 ТК РФ. На практике такая форма оплаты сочетает правила и нормы, согласно которым любая должность организации имеет ставку по тарифу (оклад). На его величину влияют тяжесть, сложность, интенсивность и иные условия работы. В данной статье мы рассмотрим что входит в тарифную форму оплаты труда работников.

Ключевые составляющие тарифной системы оплаты труда

Тарифная система - самая распространенная модель оплаты. Она делится так:

1. Повременная тарифная система - в расчет берется отработанное человеком время по факту.
2. Сдельная тарифная система - учитывается, сколько сотрудник произвел продукции (оказал услуг).

К элементам данной системы относятся тарифные показатели:

• Сетку;
• Разряды;
• Коэффициенты;
• Ставки;

Тарифная сетка - шкала, которая связывает разряды с коэффициентами. Например, для бюджетников применяются тарифы для 18 разрядов. На размер тарифа и заработка влияет квалификация и сложность труда.Базой расчета считается ставка I разряда. Она устанавливает размер зарплаты за отчетное время.

ЕТКС - единый тарифно-квалификационный и ЕКС - единый справочник должностей администрации созданы для тарификации и разрядного деления персонала. В них описано, какое образование и опыт должен иметь сотрудник, его знания, умения, характер работы. Сегодня работодатели могут использовать профессиональные стандарты, соответствующие требованиям рынка труда.

Как устанавливают тарифы на оплату труда работникам

Персоналу, производящему элементарные операции, присваивается I разряд. Его повышают с ростом профессионализма трудящегося.

Ставка тарифа закрепляется локальными актами организации, положениями, соглашениями, колдоговорами. Установленная система оплаты за работу должна полностью соответствовать ТК РФ, а установленные ставки - нормам ЕТКС, ЕКС, профстандартов, а также не противоречить гарантиям государства.

Согласно Письму Роструда от 27.04.2011 №1111-6-1 официальные органы рекомендуют устанавливать в штате равные оклады для одноименных должностей.

Равноценный труд должен оплачиваться одинаково (ст. 22 ТК РФ ). Иные выплаты сверх тарифа: надбавки, поощрения и прочие могут у работников различаться в зависимости от следующих моментов (ст. 132 ТК РФ ):

• Квалификации;
• Сложности деятельности;
• Количества трудозатрат;
• Качества труда.

Заработок сотрудников также увеличивается на величину коэффициентов, указанных в таблице.

Указанные коэффициенты определяют органы государственной власти по отраслям и обособленным участкам организаций.

Пример #1. Расчет заработной платы по тарифной системе оплаты труда

Сотруднице бухгалтерии Черныговой М.П. заработок исчисляется исходя из дневной тарифной ставки: 1 200 р./день. Помимо этого, ей полагается премия 2 500 р./мес. Она работает на Дальнем Востоке с повышающим коэффициентом 1,5. В августе 2016 года она отработала 18 дней из 22 по графику, а 4 дня находилась на больничном, сумма которого составила 4 054 р.

Заработок сотрудницы за август равен: ((1 200*18)+(2 500/22*18))*1,5+4 054=(21 600+2 045,45)*1,5+4 054= 39 522,18 р.

Повременная тарифная система оплаты труда

Заработок зависит от мастерства сотрудника и выработанного им времени. Систему внедряют, когда труд не нормирован и сложно учесть число выполненных человеком действий. Зачастую повременка используется для выплат административно управленческому персоналу (АУП) , вспомогательному, обслуживающему персоналу и совместителям.

Заработок при простой повременке вычисляют умножением ставки на затраченное на труд время. Если выработан не весь период расчета, учитывается отработанный по факту интервал.

Размер зарплаты = Часовая ставка х Объем выработанных часов

Премиальная форма, помимо затраченного на труд времени, подразумевает учет качества и количества исполненных обязанностей. Исходя из этого, работнику полагается премия: фиксированной величины или процентом от базы согласно коллективному договору, положениям и приказу.

Размер зарплаты = Часовая ставка х Объем выработанных часов + Премия

Размер зарплаты (вариант №2)= (Часовая ставка х Объем выработанных часов) * Процент премии

При неудовлетворительных результатах трудовой деятельности работодатель вправе не выдавать сотруднику премии.

Пример #2. Расчет заработной платы по временной системе оплаты труда

Сотруднику ООО «Маяк» маляру Васильеву Н.Н. назначена по тарифу ставка 155 р./ч. В июле текущего года он трудился 176 часов (22 дня * 8 ч.). В организации предусмотрено премирование работников данной должности в сумме 3 500 р. ежемесячно.

Заработок Васильева за июль 2016 года составит: 155*176+3 500 = 30 780 р.

Сдельная тарифная форма оплаты труда

При данной форме выплаты персоналу зависят от итогового результата труда с учетом качества оказанных услуг или готовой продукции. Такая система дает человеку стимул повышать производительность и обеспечивать хорошее качество своей работы.

Величина заработка находится по сдельным расценкам за единицу продукции или операции. Сделку практикуют организации, которые могут четко фиксировать качество и объем произведенного товара или выполненных действий.

Расчеты за результаты работы организация может производить индивидуально или коллективно, например, на бригаду сотрудников.В зависимости от метода расчета зарплаты сделка делится на несколько типов:

1. Прямая - по твердым расценкам;
2. Премиальная - применяются премии за переработку и по иным основаниям;
3. Прогрессивная - расценки повышают при сверхнормативной выработке;
4. Косвенная - заработок напрямую зависит от результата труда;
5. Аккордная - на весь объем работы устанавливают срок и оплату.

Данная форма базируется на четких ставках и учитывает постоянные обстоятельства. Она идеально подходит для оплаты труда по плану: за выполнение конкретного объема работ.

Она имеет некоторые недостатки. Постоянно получающие должностной оклад сотрудники не стремятся повышать интенсивность и эффективность своего труда, делать производственный процесс более оптимальным и рациональным.

Дополнительное материальное вознаграждение сотрудников просто необходимо. Это простимулирует инициативу и творческий подход к выполнению своих обязанностей.

Выплачивая надбавки и премии работникам, показывающим наилучшие результаты, руководитель в конечном счете выигрывает. Производство начинает активно развиваться.

Положительное влияние на экономику организации, в условиях оплаты труда по тарифу, окажет соблюдение нескольких несложных правил:

• Вызвать заинтересованность рабочих зарплатной системой;
• Оплата идентичного труда равнозначно;
• Делить ставки не только в зависимости от мастерства персонала, но и от итогов, сложности, интенсивности деятельности;
• Создать заинтересованность в восполнении рабочей силы;
• Премировать и повышать зарплату высококлассным специалистам, показывающим значимые результаты для производства;
• Повышать расценки работ, выполняемых сверх нормативов.

Тарифы в бюджете

Система оплаты труда в бюджете устанавливается коллективным договором, соглашениями, иными локальными актами. Они должны соответствовать законам РФ.

Оплата в бюджете до декабря 2008 г. осуществлялась по ЕТС - единой тарифной сетке. Она действовала на основе Постановления № 785 от 14.10.1992.

продолжение:

Каждый сотрудник, согласно ЕТС, имеет свой коэффициент оплаты.

Размер оклада (тарифа) I разряда должен равняться или превышать МРОТ (см. → ). Максимальный же размер этого показателя неограничен и зависит исключительно от финансов работодателя.

Ставки персонала высших разрядов равны произведению ставки I уровня на коэффициент мастерства.

Сейчас труд оплачивается по-новому (НСОТ), это закреплено Постановлением № 583 от 05.08.2008. Принцип оплаты бюджетникам основан на данных ЕТКС и ЕКС, госгарантий, перечней доплат и поощрений.

Размеры ставок по-новому утверждает руководитель, учитывая мастерство сотрудника, сложность и значимость его труда. Величина заработка без учета доплат по НСОТ не должна быть ниже показателей, установленных в ЕТС для аналогичной работы.

Доплаты в тарифной системе

Доплаты применяются для компенсации сотруднику каких-либо потерь в зарплате, вызванных независящими от него причинами. Надбавки стимулируют трудящегося повышать свои профессиональные качества и умения.

Некоторые надтарифные выплаты закрепляются во внутренних документах организации, другие же являются обязательными и гарантируются законодательно. Например, выплаты за ученую степень, северные, за передвижение по стволу шахты и т. п. Доплаты могут устанавливаться по соглашению сторон и закрепляться в трудовом соглашении.

Дополнительные выплаты можно подразделить так:

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно установить виды поощрений сотрудникам за достигнутые ими успехи. Доплаты закрепляются в колдоговоре, уставе, положении о дисциплине. Надбавки за труд стимулируют и зависят от деловых качеств конкретного сотрудника.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос №1. Как оплачиваются отпуска и больничные при системе тарифов?

Организации, применяющие эту систему, «идут в ногу» с ТК РФ и предоставляют сотрудникам весь соцпакет.

Вопрос №2. К чему приводит равенство между ставкой сотрудника I разряда и МРОТ?

При этом организация должна менять тарифную сетку при повышении МРОТ. Это ведет к росту зарплат персонала. В итоге сотрудники формируют мнение о том, что зарплата зависит не от результата труда, а от темпов инфляции и политики относительно размера МРОТ. Поэтому следует устанавливать ставку I разряда выше минималки. Только тогда сотрудники будут иметь стимул к росту результативности производственного процесса.

Вопрос №3. Где применяется тарифная система?

Данную форму используют преимущественно крупные организации. Независимо от числа подразделений на таких предприятиях необходимо установить единый шаблон выплаты зарплаты.Реже тарифы применяют небольшие компании.

Вопрос №4. Какие гарантии предоставляются сотрудникам, трудящимся по тарифу?

Закон защищает только оклад. Лишить премиальных выплат начальство может даже беременных и молодых матерей. Главное, чтобы начисленный заработок был больше или равен МРОТ.

Вопрос №5 . Какие недостатки есть у тарифной оплаты?

Эта система оплаты имеет и отрицательные моменты:

• Работодатель должен хорошо разбираться в законах и следить за их изменениями.
• Приоритетное значение имеет квалификация персонала, а не качество работы.
• Руководство формирует фонд зарплаты исходя из тарифов и законов, не учитывая прибыль и итоги работы.
• Вклад сотрудника в трудовой процесс мало зависит от сумм поощрений.

Тарифная система - это полноценная возможность работать по положениям ТК РФ, не обделяя персонал в зарплате. Для предотвращения возможных проблем с инспекцией по труду администрации следует руководствоваться законодательством, а сотрудникам необходимо внимательно читать договор и задавать интересующие вопросы, чтобы избежать разногласий.

47. Система заработной платы.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников ст. 130 ТК РФ включаются:

1) величина МРОТ в Российской Федерации;

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

8) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда , основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Они представляют собой совокупность закрепленных в различных нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), квалификации работника для обеспечения дифференциации оплаты труда работников различных категорий.

Основными элементами тарифной системы являются:

– тарифные ставки (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

– оклады (должностные оклады) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующий и социальных выплат;

– тарифные сетки – это совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов (по отношению к первому разряду, коэффициентом которого служит единица);

– тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки работников 2-го и последующих разрядов выше ставки работников 1-го разряда.

В настоящее время, согласно ст. 144 ТК РФ, системы оплаты труда устанавливаются:

– в федеральных государственных учреждениях;

– в государственных учреждениях субъектов РФ;

– в муниципальных учреждениях.

Системы заработной платы – способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится сам порядок исчисления основного заработка работника.

Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим выделяются:

1) повременная система оплаты труда (оплата производится за фактически отработанное время);

2) сдельная (поштучная ) система оплаты труда (оплата производится за фактически произведенную продукцию надлежащего качества).

Наряду с указанными двумя основными системами оплаты труда применяется дополнительная система – премиальная. Эта система самостоятельно не функционирует, а сочетается с повременной или сдельной системой.

Виды повременной системы заработной платы:

1) простая повременная (почасовая, поденная, помесячная);

2) повременно-премиальная.

Виды сдельной системы заработной платы:

1) простая неограниченная сдельная;

2) сдельно-премиальная;

3) сдельно-прогрессивная;

4) аккордная;

5) косвенная.

Формы заработной платы - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.

При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Различают следующие разновидности сдельной оплаты:

1) прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);

2) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);

3) сдельно-премиальная, которая сочетает сдельный заработок с премией;

4) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;

5) косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;

6) регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом.

В зависимости от организации и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы заработной платы.

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).

Различают два вида премий:

1) предусмотренные системой оплаты труда;

2) единовременные (разовые) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работника.

Первые премии отличаются от вторых, во-первых, тем, что они распространяются на заранее определенный круг работников, во-вторых, они характеризуются наличием объективных показателей и условий премирования, в-третьих, всегда при заранее заданном уровне выполнения условий премирования можно вычислить размер премии, в-четвертых, споры об их выплате могут служить предметом рассмотрения в юрисдикционных органах. Право на получение разовых премий возникает только после решения работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся в трудовую книжку.

Показатели и условия премирования имеют ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.

Выбор форм и систем заработной платы в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.