Сертификат по управлению персоналом. CIPD – квалификации для руководителей и специалистов в области управления персоналом (HR)

На данный момент существует две основные международные организации, занимающиеся сертификационными программами в области HR-менеджмента: британская CIPD и американская PHR. Остановимся на них подробнее.

CIPD – британская модель сертификации в HR-менеджменте

Эта модель представлена крупнейшей в Европе профессиональной ассоциацией HR-специалистов - Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). Ассоциация насчитывает более 135 тысяч участников из разных странах. Институт был основан в 1913 году, а свое нынешнее название получил в 2000-м. Слово Chartered в его названии подтверждает, что институт создан на основании королевской хартии. Право проводить обучение по этой программе есть у 10 Университетов Великобритании. CIPD присвоил им аттестацию Centre of Excellence – и это говорит о том, что они имеют честь обладать высочайшей квалификацией в области обучения. Одним из таких Университетов является KingstonUniversity, проводящий обучение по программе CIPD с 1985 года. В 2011 году была набрана первая группа с участием студентов-россиян. Так CIPD стала доступна российским HR-специалистам.

В CIPD существуют три глобальных уровня сертификации:

Foundation qualifications (level 3) – начальный уровень;
Intermediate qualifications (level 5) – средний уровень;
Advanced qualifications (level 7) – продвинутый практический уровень.

Помимо обучения на сертификационных программах CIPD предоставляет возможность вступить в профессиональное членство (Professional memebrship), которое также ранжируется по уровням:

Associate member – членство предполагает, что специалист такого уровня поддерживает одну или несколько функций HR на тактическом уровне.
Chartered Member – членство предполагает, что специалисты создают и реализуют политики во всех HR-направлениях в соответствии со стратегией компании.
Chartered Fellow – членство предполагает, что специалист имеет профессиональные навыки, знания и опыт, определяющие развитие и стратегии HR, планы и политику продвижения и достижения успеха компании.

Во время учебы на соответствующих программах студенты получают также членство:

Student member – студенческое членство предполагает, что специалист находится в процессе обучения.
Affiliate member – членство с доступом к услугам CIPD без обязательного подтверждения своего уровня сдачей экзаменов.
Graduate member – профессиональный уровень членства, подтвержденный сертификацией.

Институт предоставляет возможности пройти глобальные уровни обучения с промежуточными экзаменами и сертификациями по блокам или приняв участие в оценочном центре, подтвердив соответствие стандартам.

На данный момент в России можно стать соискателем на сертификацию CIPD уровня Advanced Level Diploma и CIPD professional membership. Сначала участник становится Student member, потом Graduate member, а по окончании программы может выбрать для себя один из уровней Professional memebrship, получить доступ к ресурсам CIPD, быть в курсе актуальных событий, проводить исследования, разработки, участвовать в образовательных проектах, конференциях и пр.

Желающие пройти такое обучение становятся студентами двух учебных заведений: Президентской Академии РАНГХиГС (Москва) и Kingston University, Лондон. Для подачи заявления необходимо:

подать CV на английском языке;
подать мотивационное письмо на английском языке;
заполнить анкету с вопросами об образовании и профессиональном опыте;
пройти два интервью с Директорами программы с русской и английский стороны.

Минимальные требования к абитуриентам – наличие высшего образования, опыт работы в сфере HR не менее 4-х лет, знание английского языка.

Обучение проводится в Москве, продолжительность программы – 2 года.

Программа включает 8 тематических модулей. Они проводятся один раз в 2 месяца. Продолжительность каждого модуля – 5 дней, из которых 2 выходных и 3 рабочих дня. Режим – с 10.00 до 19.00. Иногда возможны дополнительные вечерние занятия (например, решение кейса и пр.).

4 дня программы ведут специалисты из Великобритании: профессора Kingston University, консультанты CIPD, тренеры и практики. Пятый день – это день Российской спецификации. Его ведут HR директора и консультанты. Они рассматривают актуальные проблемы именно для России, проводят бизнес-игры, тренинги, симуляции.

Каждый модуль предусматривает визит профессора Kingston University (guest lecture). Тематика модуля дает понятия о стратегии, управлении изменениями, о маркетинге и HR-бренде и пр. Также каждый модуль включает групповое решение кейса.

Письменные экзамены сдаются после окончания модуля HRM in Context, а также модуля Leading, Managing and Developing People. По итогам модуля Personal development разрабатывается план персонального развития. Он позволяет обозначить зоны развития и спланировать конкретные шаги в нужном направлении. По окончании модуля Management report составляется управленческий отчет для топ-менеджеров компании, в которой работает обучающийся HR.

Пройдя модули Resourcing & Talent Management, International and Comparative Employment Law, International HRM и Reward Management студенты также сдают письменные работы согласно тематике модуля. Чтобы получить степень Master of Science in IHRM необходимо написать диссертацию (60 страниц тематических профессиональных исследований) по теме, которую выбирает сам студент и которая будет интересна для него в плане профессионального развития.

Стоимость программы – 700000 рублей, возможна оплата по семестрам.

PHR – американская модель сертификации HR - специалистов

С 1948 году в США существует сообщество Society for Human Resources Management (SHRM), которое объединяет специалистов из HR-области. На данный момент в нем состоят более 250 тысяч HR-специалистов по всему миру. В 1976 году в США появился независимый институт Human Resources Certification Institute (HRСI), в котором были разработаны стандарты для сертификации HR-специалистов. К настоящему времени около 125 тыс. специалистов успешно сдали сертификационные экзамены в институте.

The Human Resources Certification Institute (HRСI) предлагает целый портфель профессиональных сертификатов для HR-специалистов во всем мире:

Professional in Human Resources (PHR®) – самая нижняя ступень сертификациидля HR. Предполагается, что специалисты, претендующие на данную сертификацию обладают опытом работы в данной сфере от 2 до 4 лет и находятся в подчинении у руководителя отдела, и специализируются на реализации HR-политик на тактическом уровне;
Senior Professional in Human Resources (SPHR®) – следующая ступень после PHR, которая предполагает более обширный опыт в области HR от 6 до 8 лет, ориентацию во всех областях управления персоналом и бизнес-процессов компании, в целом, а также ответственность за реализацию HR-политик на уровне компании;
Global Professional in Human Resources (GPHR®) – международная сертификация более серьезного уровня, чем SPHR, так как предполагает знание и возможность применения всех аспектов HR как на уровне компании в части ее стратегии и тактической реализации, так и на более глобальном уровне, выходящем за рамки национальных границ;
California Certification (PHR-CA® and SPHR-CA®) – сертификация, имеющая специфику знания отличительных особенностей правого регулирования в штате Калифорния.
Human Resource Business Professional (HRBP℠) – сертификат, подтверждающий соответствие профессиональному уровню HR-знаний и навыков на тактическом уровне применения общепринятых HR-методик и принципов;
Human Resource Management Professional (HRMP℠) – сертификат соответствия, который подтверждает уровень знаний и навыков по HR-менеджменту на стратегическом уровне.

Экзамены для получения сертификации в Human Resources Certification Institute (HRСI) проводятся дважды в год: май-июнь и декабрь-январь.

В России подготовиться к сдаче экзамена для получения международного сертификата Global Professional in Human Resources (GPHR®) можно на специализированной программе подготовки в CBSD/Thunderbird Russia. Минимальные требования при поступлении – практический опыт в HR-сфере не менее 3-х лет в международных проектах, уровень владения английским языком – Upper Intermediate.

Программа проводится по оригинальным и полностью обновленным учебным материалам международной Ассоциации SHRM с предоставлением участникам специальных онлайн-ресурсов для подготовки.

Программа рассчитана на изучение 5 больших блоков:

Стратегический HR менеджмент 26%;
Привлечение талантов и мобильность 22%;
Международная система компенсаций и льгот 18%;
Организационная эффективность и развитие сотрудников 22%;
Международные положения о взаимоотношениях с сотрудниками и управление рисками 12%.

Указанные проценты показывают, в какой степени каждое направление затрагивается на самом сертификационном экзамене GРHR.

Программа состоит из шести еженедельных однодневных сессий, которые проходят под руководством старшего тренера–консультанта Анастасии Мизитовой, дипломированного GPHR, GRP, ATT.

Сертификационный экзамен GPHR администрируется Институтом HRCI. Стоимость экзамена составляет от $525 до $600 в зависимости от сроков регистрации. Регистрация на экзамен GPHR осуществляется кандидатами самостоятельно.

За последние 5 лет данную программу выбирали для подготовки к сдаче сертификационного экзамена GРHR и повышения квалификации в области международного HR Директора по управлению персоналом (порядка 85-90 % от всех слушателей), HR-консультанты и HR-специалисты (15% от всех слушателей). Процент успешно сдавших немного меняется год от года и в среднем составляет порядка 44,3%.

Российское общество и бизнес в своем развитии переходят на качественно новый этап. Современному HR-менеджеру для построения успешной карьеры необходимо понимание происходящих изменений. Перемены затрагивают требования и ожидания работодателей и заказчиков HR-услуг.

Общество привыкает к гарантиям и требует таковых. Гарантией компетентности могут быть успешно реализованные в прошлом проекты, потенциал и знание стандартов в своей сфере.

Для начала предлагаю определиться с терминами, так как многие специалисты по управлению персоналом подменяют одно понятие другим. Итак, «сертификация» регламентирована в нашей стране Федеральным законом от 27.12.2002 N 184-ФЗ "О техническом регулировании", согласно ст. 2 которого «сертификация - форма осуществляемого органом по сертификации подтверждения соответствия объектов требованиям технических регламентов, положениям стандартов, сводов правил или условиям договоров». Сертификация бывает обязательной, когда такие требования установлены законодательно (как правило, это сертификация определенных продуктов и услуг), и добровольной.

Если мы говорим о сертификации специалистов на соответствие каким-то профессиональным компетенциям, то это только добровольное прохождение процедуры в организации (органе), который ее осуществляет. Законодательной сертификации в нашей сфере «Управление персоналом» нет и законодательно она не требуется. Тем не менее, многие HR-специалисты такую сертификацию добровольно проходили. Самая распространенная сейчас это, наверное, сертификация, которую осуществлял Национальный Союз Кадровика. Что давал такой сертификат специалисту в области управления персоналом? Подтверждение квалификации работника Национальным Союзом кадровика.

Говорит ли этот сертификат, что человек компетентен в определенной сфере – не знаю, для этого необходимо понимать порядок, как осуществлялась такая сертификация. Возможно, в сфере HR есть еще и другие сертификаты, но мы сейчас не об этом. Наша задача разобрать, чем такая добровольная «сертификация» отличается от выстраиваемой в нашей стране «добровольной оценке квалификации», о которой с 2012 года говорит наш Президент.

Сейчас подготовлен к первым чтениям и прошел одобрение Национальным Советом при Президенте РФ по профессиональным квалификациям проект федерального закона «О независимой оценке квалификаций». Согласно этому законопроекту в стране будет выстроена система оценки квалификаций, которая строится на основе разработанных профессиональных стандартов, выделенных квалификаций и прохождения процедуры оценки, которую будет определять отраслевой совет.

Чтобы пояснить это простым языком, надо сделать тут ряд пояснений.

Первое: с 2013 года у нас в стране разрабатываются профессиональные стандарты. Думаю, что это такое уже знают все HR-специалисты. Определение термина «профессиональные стандарты» содержится в ст. 195.1. Трудового кодекса РФ, а реестр всех принятых стандартов ведет Министерство труда РФ на сайте: http://profstandart.rosmintrud.ru/

Орган, который курирует работу по профессиональным стандартам и независимой оценке квалификации, это Национальный Совет при Президенте РФ по профессиональным квалификациям (их сайт http://nspkrf.ru). В Национальном Совете создаются отраслевые советы, которые курируют эту работу по отраслям. Сейчас таких советов 23, один из которых – Совет по профессиональным квалификациям в области управления персоналом. С полным перечнем всех отраслевых Советов можно ознакомиться тут: http://nspkrf.ru/soveti.html

Что делают отраслевые советы в части оценки квалификации? Они курируют разработку отраслевых профессиональных стандартов, выделяют квалификации, разрабатывают оценочные средства, и именно отраслевые советы будут разрабатывать порядок оценки квалификации и давать аккредитацию центрам оценки квалификаций (ЦОК).

Выступление Министра труда Топилина по вопросу профессиональных стандартов, центров оценки квалификации и проекта этого закона можно посмотреть здесь: http://regnum.ru/news/economy/2104647.html, а также: http://www.rosmintrud.ru/labour/15/10.

Цитата с мартовского (24 марта 2016 года – ссылка на источник дана выше) выступления Министра: «Задача заключается в том, чтобы в постоянном режиме и работодатели, и работники могли именно в независимых структурах, независимых прежде всего от системы образования, проводить оценку знаний и умений работников в добровольном формате. Пока это будет добровольный режим, потому что эту систему ещё нужно создавать и отработать».

Так что же изменится в работе специалистов по управлению персоналом с введением системы оценки независимой квалификации?

Первое: в компанию могут приходить устраиваться на работу соискатели, которые прошли независимую оценку в Центре оценки квалификации (ЦОК) и предъявляют при собеседовании свидетельство о квалификации. Значит ли это, что работодатель обязан взять именно кандидата, у которого будет такое свидетельство? Нет, конечно. Но при отказе в приеме на работу такому кандидату работодателю будет необходимо мотивировать свой отказ и это будет просто сложнее с учетом того, что отказ в связи с тем, что квалификация работника не соответствует требованиям должности (профессии), на которую претендует соискатель, может оспорить именно на том основании, что он свою квалификацию уже подтвердил в ЦОКе.

Второе: если работодатель проводит внутреннюю аттестацию, и работник не согласен с заключением аттестационной комиссии, то сам работник может обратиться в ЦОК, пройти там независимую оценку квалификации и на этом основании вступать в конфликт с работодателем для оспаривания решения внутренней квалификационной комиссии.

Также работники, скорее всего, будут обращаться в ЦОК и при возникновении различных конфликтных ситуаций с работодателем, при которых определение квалификации являлось обязательным для проведения процедуры, например, сокращения численности или штата (определение преимущественного права), для предложения переводов на вакантные позиции (в случаях установленных законодательно) и др.

Какие же преимущества может получить работодатель от внедрения системы независимой оценки квалификации?

В первую очередь, естественно, понимание квалификации работника и отсутствие необходимости оценивать ее внутри компании при трудоустройстве.

А также преимуществом может быть то, что появятся внешние компании, к которым и сам работодатель сможет обращаться для оценки не кандидатов, а уже работающих работников, ведь внутри каждой компании практически нереально создать объективную систему оценки, как минимум по причине отсутствия экспертов во всех сферах профессиональной деятельности.

Третье, например, понимая, что в отдельных случаях конфликтов с работниками не избежать, условно, при сокращении и при наличии одной вакантной должности на нескольких кандидатов, работодателю будет оптимальнее отправить сокращаемых работников именно в независимые центры оценки квалификации, чтобы самому не принимать решение, которое заведомо создает риски судебного конфликта. Понятно, что, так как система будет добровольной, работники также могут отказаться проходить такую оценку, но это тоже с определенной стороны характеризует работника. Главное, такой отказ задокументировать.

Прохождение такой оценки будет осуществляться на платной основе, где плательщиком будет тот, в чьих интересах проводится оценка. При этом сейчас вместе с законопроектом о независимой оценке квалификации планируется внести поправки и в Налоговый Кодекс РФ, чтобы расходы на такую оценку работодатель мог в дальнейшем относить на себестоимость.

А не станет ли эта независимая оценка очередной профанацией? Когда за деньги можно получить любой сертификат?

Порядок оценки в стране будет во всех ЦОКах единым и будет зависеть от того, на какую квалификацию (какого профессионального стандарта/стандартов проходит оценка. То есть не сам Центр оценки квалификаций разрабатывает процедуру оценки, а он получает ее от Отраслевого совета по профессиональным квалификациям. Поэтому такой порядок прохождения оценки на конкретную квалификацию будет единым для всех ЦОКов, и работа их будет строиться под контролем именно Совета. Совет по профессиональным квалификациям будет давать аккредитацию ЦОКам, контролировать их работу и в случаях нарушения порядка оценки лишать аккредитации.

А как будет работать эта система, мы узнаем уже в этом году. Сейчас уже минимум два отраслевых совета запускают работу по независимой оценке квалификации, к концу 2016 года их станет уже гораздо больше.

От редакции HRM: напоминаю, что Вы можете воспользоваться нашей бесплатной услугой Сколько я стою на рынке , с тем, чтобы узнать, насколько Ваша зарплата в рынке

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СЕРТИФИКАЦИЯ ДЛЯ HR. ГДЕ И КАК СТАТЬ СЕРТИФИЦИРОВАННЫМ HR-СПЕЦИАЛИСТОМ.

Среди HR-ов растёт интерес к мировым профессиональным сообществам и институтам и, в частности, к возможности пройти их сертификацию и получить профессиональный сертификат HR. Это естественный интерес - мы все больше интегрируемся в мировое сообщество - так давайте попробуем разобраться в том, где, как и зачем вы можете стать сертифицированным HR-специалистом.

Начнем с вопроса “Зачем?” Сертификация у нас ещё не распространена, но почему западные HR-ы идут на сертификационные экзамены (готовятся, платят за это деньги, а затем поддерживают свою сертификацию)? Причин несколько.

Во-первых, им приходится учитывать тот факт, что чем дальше они будут продвигаться по своей карьере, тем больше они будут конкурировать с сертифицированными коллегами. Особенно в крупных городах и крупных организациях наличие профессионального сертификата регулярно появляется как одно из требований к должности при описании вакансий. Малые и средние организации реже заявляют необходимость сертификации, описывая её как дополнительное, но не обязательное условие.

Во-вторых, по статистике сертифицированные HR-специалисты получают больше. Согласно исследованиям Payscale.com, сертифицированные специалисты по персоналу зарабатывают значительно больше денег, чем их не сертифицированные коллеги. Для тех, кто только начинает свою карьеру в сфере, разница может быть не такой заметной, но чем дальше, тем значительнее она становится.

Например, сотрудники с сертификатом SPHR (старший специалист) в целом получают на 93% больше, чем те, у кого нет сертификации, и на 49% больше, чем те, кто останавливается на сертификате PHR (специалист).

Для всех сотрудников HR: средняя заработная плата с PHR составляет 59 100 долларов США, с SPHR составляет 87 900 долларов США и 45 600 долларов США для специалистов без сертификации.

Наконец, специалисты по персоналу, которые имеют сертификаты, также получают больше продвижений и двигаются по карьерной лестнице быстрее, чем их не сертифицированные коллеги.

Например, процент сотрудников HR, получающих продвижение, значительно увеличивается с сертификацией. При повышениях от уровня специалиста до менеджерских позиций 63% имеют сертификат и от менеджерского уровня до HR-generalist - 57%.

Кто и где сертифицирует HR-ов?

Больше всего сертификатов в мире выдал Институт HR-сертификации (HRCI). Эта организация существует четыре десятилетия и по состоянию на прошлый год более 140 000 специалистов по персоналу прошли сертификацию через HRCI. Самыми распространёнными являются уже упоминавшиеся нами сертификаты специалиста в области человеческих ресурсов (PHR) или старшего специалиста в области человеческих ресурсов (SPHR). Недавно HRCI добавил APHR: Associate Professional HR для студентов колледжей.

Долгое время HRCI сотрудничал с Сообществом специалистов по управлению человеческими ресурсами (SHRM), самой большой и, наверное, самой авторитетной HR-организацией в мире. Их взаимодействие было настолько тесным, что многие HR-ы воспринимали стандарты и программы SHRM, как официальные материалы для подготовки к сертификационным экзаменам в HRCI, хотя это и было не так.

Этот союз распался в 2014, когда SHRM разработало и выпустило на рынок конкурирующую программу сертификации. SHRM создало две программы: Сертифицированный профессионал SHRM (SHRM-CP) для специалистов начального и среднего уровня и Старший сертифицированный профессионал SHRM (SHRM-SCP) для специалистов высшего уровня.

Кроме того, существуют дополнительные сертификационные программы, предоставляемые профессиональными ассоциациями в таких областях, как, например, управление компенсациями. Ассоциация развития талантов (ATD) предлагает сертификацию в области обучения (CPLP).

Тем же, кто хочет просто получить общую сертификацию в области HR, скорее всего придется выбирать между сертификатами от HRCI или SHRM. Какой предпочесть? А вот это сегодня почти “вопрос на миллион”.

Профессиональный сертификат в HR: HRСI vs. SHRM

Большое количество HR-профессионалов, имеющих сертификаты HRCI, за прошедшие два года получили и соответствующие сертификаты от SHRM - сообщество просто выдало им свои сертификаты на основе тех, что они ранее получили от HRCI. И большинство сейчас недоумевает, что делать с двумя сертификатами? Которая из двух сертификаций будет престижнее в будущем, а значит, стоит того, чтобы её поддерживать сейчас? Ответов на эти насущные вопросы пока нет, но мы попытаемся описать плюсы и минусы, а также детали обеих - возможно эта информация поможет кому-то принять решение.

Итак, сертификат HRCI признан стандартом и подтверждено приносит больше денег. Сертификация SHRM еще не имеет достаточной ценности для компаний и специалистов по персоналу. Это может очень быстро измениться, но пока это не доказано и не проверено.

Кроме того, имейте в виду, что сертификаты HRCI аккредитованы и признаны государственными органами и многими институтами и организациями, а SHRM - нет. SHRM пытается получить аккредитацию, но это не быстрый процесс, требующий нескольких лет.

Среди маркетинговых усилий HRCI, ведущего конкурентную борьбу, также скидки на оплату экзаменов и новый вариант страхования “второго шанса” в размере 100 долларов для людей, которые не прошли тест в первый раз.

С другой стороны, многие специалисты говорят, что экзамен SHRM гораздо больше отражает роль HR сегодня, чем то, что они помнят про экзамен HRCI.

Между тем, SHRM сообщило, что около 60 000 HR-профессионалов получили сертификаты SHRM-CP и SHRM-SCP, завершив свой онлайн-курс обучения за последний год. И, похоже, тест SHRM был не таким сложным, как экзамен HRCI.

SHRM говорит, что 69% людей из тех, кто попытался сдать экзамен SHRM-CP в мае, прошли. Это намного выше 57% сдавших из последней партии экзаменов PHR от HRCI.

Для HR-профессионалов более высокого уровня результаты экзаменов были одинаковыми - 53% для экзаменов SHRM-SCP и 54% для экзамена SPHR от HRCI.

Разница между сертификатами

Различия между четырьмя аббревиатурами - это количество соответствующего опыта работы и уровня подготовки. SHRM-CP и PHR являются базовыми сертификатами с аналогичным уровнем опыта, в то время как SHRM-SCP и SPHR являются сертификатами старшего уровня. Кандидаты должны соответствовать определенным требованиям для каждого типа сертификации.

Ниже типичные профили кандидатов.

Кандидат на сертификат SHRM-CP:

Является контактным лицом для персонала и всех заинтересованных сторон;

Выполняет оперативные функции управления персоналом;

Осуществляет политику и стратегии компании;

Имеет не менее трех лет опыта работы в HR-роли, если образование кандидата ниже степени бакалавра;

Профессионалы со степенью бакалавра в области, связанной с персоналом, должны иметь, по крайней мере, один год работы по профессии;

Специалисты с высшим образованием должны иметь минимум один год опыта работы в сфере управления персоналом, если их образование не связано с HR;

Понимает компетенции и знания согласно SHRM (BoCK).

Кандидат на сертификат SHRM-SCP:

Разрабатывает стратегии управления персоналом;

Осуществляет ведущие функции HR;

Анализирует показатели производительности;

Согласовывает стратегии управления персоналом с организационными целями;

Имеет три-семь лет опыта работы с персоналом;

Имеет понимание компетенций и знаний SHRM (BoCK).

Кандидат на сертификат PHR:

Выполняет деятельность, направленную на осуществление программ компании;

Выполняет тактические задачи;

Подотчетен другому HR-специалисту в организации;

Имеет двух-четырехлетний опыт работы в HR, но не обладает широтой и глубиной понимания функции;

Сосредоточивает свое влияние на работе внутри департамента, а не всей организации.

Кандидат на сертификат SPHR:

Проекты и планы, а не инструменты;

Фокусируется на «большой картине»;

Обладает максимальным количеством подотчетных сотрудников в отделе персонала;

Имеет шесть-восемь лет прогрессивного HR-опыта;

Имеет широту и глубину знаний о человеке;

Имеет суждения, полученные со временем и применением знаний;

Играет универсальную роль в организации;

Понимает влияние решений, принимаемых внутри и вне организации;

Понимает бизнес, а не только функцию HR;

Управляет отношениями;

Оказывает влияние на организацию в целом;

Пользуется доверием в организации и профессиональном сообществе;

Обладает отличными навыками ведения переговоров.

Сертифицированным лицам обычно выдают сертификат, подтверждающий, что они соответствуют стандартам сертифицирующей организации и имеют право информировать общественность о своем статусе, обычно посредством использования аббревиатуры (то есть SHRM-SCP, SPHR) после имени.

Формат и продолжительность экзаменов

PHR/SPHR от HRCI:

Компьютерное тестирование;

Время экзамена: 3 часа;

Стоимость экзамена*: 395$ + оплата заявки: 100$ США

* Как только заявка на экзамен будет одобрена, никаких возвратов оплаты не предусмотрено (в случае, если кандидат по каким-то причинам не захочет сдавать экзамен), потому что код доступа к HRBoK не может быть отменен.

Пакет “оплата экзамена + материалы для подготовки и страхование” можно приобрести по более низкой общей стоимости.

Тестирование доступно круглый год при условии наличия мест в центре Prometric по вашему выбору.

SHRM-CP/SHRM-SCP:

Компьютерное тестирование;

Время экзамена: 4 часа.

Стоимость экзамена*: для членов SHRM - 300$ США, для не членов - 400$ США.

* Включая невозмещаемую оплату заявки в размере 50$ США.

Тестирование доступно в определенные периоды года.

Сертификация действительна в течение трех лет после тестирования.

Александр, HR-директор сети автосалонов, мечтал работать в международной компании. Он следил за рынком, и когда появилась похожая вакансия, тут же отправил свое резюме. Менеджер успешно прошел собеседование. Но работу получил другой кандидат, обладатель HR-сертификата CIPD. Какие преимущества дает HR-специалистам эта программа? Можно ли в Москве получить CIPD? Резюме журнала «Директор по персоналу».

Сертификат CIPD - международный , очень популярен в Европе. Выдается учебными заведениями Англии. Владелец HR-сертификата CIPD пользуется явным преимуществом по сравнению с HR-специалистом, у которого такого сертификата нет. Документ для многих работодателей выступает гарантией высокого профессионализма претендента на должность директора по персоналу.

Есть два международных HR-сертификата: американский - SHRM, который рассчитан на HR-директоров для работы в США или курирование филиалов американских компаний, и британский - CIPD (Chartered Institute for Personnel Development). Последний больше ценится в Европе, так как в основе программы лежит европейский подход, и упор сделан на методики и теоретические знания.

Чтобы получить сертификат CIPD, не нужно ехать в Лондон, - в Москве уже есть два учебных заведения, которые предлагают такую программу:

Компания PricewaterhouseCoopers совместно с бизнес-школой Ноттингема проводит обучение в своей Академии.
Программа обучения и сертификации CIPD также реализована Российской академией народного хозяйства и госслужбы (РАНХиГС ) в сотрудничестве с Kingston Business School (бизнес-школой Кингстона), которая является центром передовых технологий CIPD.

Чтобы поступить в академию PricewaterhouseCoopers, необходимо пройти три этапа испытаний: проводятся два собеседования на английском языке, и нужно написать эссе. В ходе испытаний проверяется не только знание английского языка, но и уровень подготовки в сфере HR. Преподаватель также определяет верность ожиданий будущих слушателей программы. Обучение платное, и, принимая окончательное решение, студенты CIPD не должны разочаровываться,если обучение не будет соответствовать их потребностям.

Три этапа отбора в РАНХ и ГС:

Этап 1. Беседа с куратором программы, который находится в России. Беседа ведется на английском языке. Обязателен опыт работы в сфере HR не менее четырех лет.

Этап 2. Претендент на английском языке пишет эссе , в котором рассказывает о решенной бизнес-задаче. В конце эссе излагает свои ожидания от обучения

Этап 3. Skype-интервью с директором программы, находящемся в Лондоне.

Интервью по времени занимает примерно один час. В ходе беседы обсуждается HR-работа. По результатам собеседования и эссе станет ясно, будет ли кандидат слушателем или нет.

Преимущества программы CIPD

1. Большинство преподавателей программы CIPD - практики

В образовательной системе России доминирует академичность. В программе СIPD, напротив, занятия ведут профессора, знакомые с НR-службой не понаслышке. На занятиях практический подход ощущается сразу.

2. Обучение на сертификат CIPD занимает всего два года.

Программа состоит из восьми модулей, каждый протяженностью до пяти дней, включая выходные. Обучение рассчитано на два года. Модули сменяются каждые два месяца после небольшого «экзамена» - слушателям предлагается решить групповой кейс. Задание выполняется несколько дней, потом презентуется преподавателю и слушателям. По итогам выбирают команду-победителя. Такой формат заданий - не только обмен опытом, но и хорошая практика английского языка.

Конечно, у слушателей программы отсутствовали выходные как во время учебы, так и между модулями. Но есть и неоспоримый плюс такого учебного нон-стопа - возможность систематизировать имеющиеся знания и приобрести новые, а также получить еще и два диплома-CIPD и диплом университета Кингстона.

3. Студенты CIPD в России получают дополнительный Russian day(«русский день»).

Преподавание в «русский день» ведут HR-директора российских компаний, практикующие консультанты и тренеры. Такой семинар помогает понять, как полученные знания применяют на практике в отечественных организациях.

4. Учебники в CIPD предлагаются на выбор - в электронном виде или на бумаге.

На каждый из модулей в начале учебного года слушателям выдаются учебники, которые содержат базовую информацию и составляются специально для сертификации CIPD. Студенты по своему вкусу выбирают, какими носителями информации воспользоваться. Некоторые отдают предпочтение бумажному, считая его более удобным (можно на полях книг делать пометки, выделяя важное). На время учебы у всех слушателей есть доступ к электронным библиотекам ведущих научных журналов и центров по всему миру от Кингстонской бизнес-школы. Можно дистанционно пользоваться хорошими источниками информации.

5. Программа CIPD предполагает обязательные и промежуточные испытания: кейсы, эссе, экзамены.

Когда заканчиваются занятия по тому или иному модулю, слушатели получают домашнее задание, в виде кейса или эссе. Эти формы оценки знаний преобладают, но изредка преподаватели устраивают письменные экзамены в аудитории. Слушателям обычно предлагают решить какую-либо бизнес-задача с HR-проблематикой.

Контрольные задания помогают оценить, правильно ли складывается у слушателей стратегическое понимание HR-функции , как они мыслят, способны ли охватить проблему масштабно (helicopter view), а также подготовить слушателей к итоговой работе - за год обучения написать исследование по HR-тематике на английском языке объемом 5000 слов.

6. Стажировка в Лондоне после первого года обучения.

Стоимость недельной поездки в Англию входит в общую сумму за курс обучения. В ходе выездной сессии слушатели из России знакомятся с английскими коллегами, обмениваются опытом, посещают лекции в бизнес-школе Кингстона.

7. Интересное обучение: «живые кейсы», бизнес-мастерские.

Бизнес-мастерские - это практические семинары, на которых слушатели учатся выявлять свои сильные стороны, развивают навыки коммуникации, овладевают способами управления конфликтами. На занятиях происходит постоянная ротация в группах, чтобы сталкивались специалисты HR из разных областей производства, как HR-директора, так и HR-руководители функций.

В 2013 году внедрена практика «живых кейсов». Слушатели решают реальную кейс-проблему, полученную от компании-партнера. Найденное за пять дней решение презентуется HR-директору компании партнера. Слушатели получают от заказчиков обратную связь.

8. Дипломная работа под руководством наставника из Англии вместо выпускного экзамена.

Объем дипломной работы небольшой - 7000 слов, - но очень высокие требования. Исследование, по сути, пишется весь второй год обучения. Когда слушатель определился с темой, ему находят наставника из Англии, специалиста в той сфере, о которой студент CIPD собирается написать. Проработка HR-проблемы идет как на теоретическом, так и на практическом уровне. Исследование проверяют очень тщательно, в том числе через программу Turnitin бизнес-школы Кингстона (чтобы проверить вероятность плагиата). Если работа будет не принята, то обучение не считается законченным.

9. Получить CIPD могут как начинающие HR-работники, так и опытные директора по персоналу.

Успешным выпускникам вручают несколько документов об образовании и карту клуба CIPD. Количество дипломов и сертификатов зависит от того, где слушатель будет проходить обучение - в Академии PwC или в РАНХиГС.

Выпускники Академии PwC по специальности HR-менеджмент получают два документа - «CIPD Certificate in HR Management» от бизнес-школы Ноттингема и свидетельство о повышении квалификации от Академии PwC

Три диплома выдают в РАНХиГС:

диплом « Master of Science in IHRM»(Магистр наук в области человеческих ресурсов)от бизнес -школы Кингстона;
диплом « CIPD Advanced Level»(диплом Института развития персонала высшей степени);
диплом РАНХ и ГС при Президенте РФ.

Сертификат CIPD - бессрочный. Срок обучения - 2 года. Стоимость обучения - 700 тыс. рублей.

А значит, познакомились с этой отраслью. В настоящем обзоре мы решили несколько подробнее остановиться на вопросах образования и профессиональной квалификации HR-консультантов. Если вы стремитесь построить долгосрочную карьеру в этой области, то рано или поздно эти вопросы перед вами встанут, поэтому лучше заранее получить некоторое представление о них.

Сразу оговоримся, для консультанта главную ценность представляют не дипломы и сертификаты, а проекты в портфолио, и основную часть знаний и навыков вы получите не во время учебы, а на проектах и через повседневные задачи. Причем весь багаж ваших умений следует разделить на три больших части: предметные области, бизнес-процессы и процедуры консультирования.

Современный HR-консультант действует, как правило, на пересечении двух предметных областей: управление персоналом и некоторая вторая специализация, в качестве которой могут выступать, например, маркетинг, финансы, юриспруденция, стратегия и так далее. Если вы занимаетесь консультированием в области HR-брендига, вам необходимо знать, с одной стороны, что такое брендинг и инструменты развития привлекательного образа, а с другой стороны, вы должны уметь приспособить эти инструменты под HR-процессы и практики.

Требуемый уровень овладения смежными дисциплинами зависит от компании, в которой вы строите свою карьеру. В большой консалтинговой компании задача совмещения знаний решается через образование команды проекта, в которой работают специалисты из разных отраслей. Если вы собираетесь работать в небольшой компании или как свободный консультант, то, скорее всего, вам потребуется в себе совмещать всех этих специалистов. Какой путь выбрать, зависит от ваших личных предпочтений и планов. Если вы жестко контролируете свою карьеру, то определиться желательно как можно раньше, чтобы заранее приобретать необходимые знания и навыки, либо наоборот не тратить время на «лишнее» обучение. Если вы не знаете в какой компании придется работать, то исходите из реалий своего текущего работодателя.

Какую сферу HR-консалтинга выбрать?

Этот вопрос перед вами может и не стоять, если вы идете в HR-консалтинг, уже получив образование или опыт работы в некоторой другой сфере (например, маркетинг для специалиста по брендингу), которая имеет непосредственное применение в консалтинговых проектах. А вот если вы экономист, технический специалист (но не хотите работать в IT), филолог и так далее, то такой вопрос перед вами встанет. В большинстве секторов HR-консалтинга на начальной позиции от вас не будут требовать специальных знаний, их вы сможете приобрести в процессе или параллельно работе.

По предметной классификации можно выделить следующие виды консалтинговых услуг в области работы с персоналом (согласно классификации Европейского справочника-указателя консультантов по управлению):

Профессиональное движение и сокращение штатов;
Культура корпорации;
Равные возможности;
Поиск кадров;
Отбор кадров;
Здоровье и безопасность;
Программы поощрения;
Внутренние связи;
Оценка работ;
Трудовые соглашения и занятость;
Обучение менеджменту;
Планирование рабочей силы;
Мотивация;
Пенсии;
Функциональный анализ;
Психологическая оценка;
Вознаграждение;
Повышение квалификации работников;
Разрешение конфликтов;
Тренинги.

Выбор сектора зависит от ваших личных предпочтений и ситуации на рынке труда. В iGraduate HR-консалтинг вы найдете (или уже прочли) более подробную информацию об актуальности для российского рынка некоторых сегментов рынка и перспективности карьеры. После того как выбор сделан, определится направление по повышению квалификации.

Бизнес-процессы

Неважно, какое направление вы выбрали и в какой компании работаете, вам в любом случае нужно отличное понимание того, как устроен и функционирует бизнес вашего клиента. Без этого вы не сможете дать совет, который будет эффективно применен на практике. Самая большая проблема HR и HR-консалтинга в частности – это оторванность программ и действий от реалий и потребности бизнеса.

В последнее время многие компании перестроили структуру отделов по управлению персоналом, выделив людей, которые непосредственно работают с бизнес-подразделениями (HR-партнеры). Но большинство компаний еще не переняли эту практику или не смогли получить от нее максимальную пользу потому, что менеджеры по персоналу не успели перестроиться.

Современный HR-консультант не может позволить себе не уметь разобраться в бизнесе клиента. Мы рекомендуем вам начинать свое образование или самообразование именно с этой области. В принципе это не так сложно и не надо получать магистерский диплом в области менеджмента, но проработать несколько учебников и ключевые книги стоит. Ваша основная задача – научиться разбираться в причинно-следственных связях этой сферы деятельности, уметь разложить процесс на составляющие и проанализировать его.

Процесс консультирования

Четко определить ежедневные обязанности HR-консультантов довольно сложно, так как они могут меняться в зависимости от конкретного проекта, над которым идет работа. Однако методики, используемые консультантами, не меняются принципиально от проекта к проекту. Поэтому многие обязанности HR-консультантов схожи с тем, что выполняют консультанты из других сфер.

В общем виде консультационный проект выглядит так:

Постановка задачи, определение результатов проекта;
Сбор и обработка информации внутри компании клиента;
Сбор и обработка информации о рынке и окружающей среде клиента;
Анализ данных;
Разработка рекомендаций;
Представление отчета;
Внедрение рекомендаций;
Контроль и подведение итогов.

В некоторых случаях внедрением и реализацией рекомендаций консультанты не занимаются, эти действия может провести как сам клиент, так и другой внешний поставщик.

Из приведенного списка очевидно, что ключевая компетенция для консультанта – сбор и анализ данных. Из обзора HR-консалтинга в журнале iGraduate вы могли понять, что работодатели отдают предпочтение не тем, кто получил релевантное образование, а тем, кто отлично умеет работать с данными и массивами информации. С развитием вашей карьеры вы будете меньше обрабатывать «сырой» материал, но анализ будет присутствовать в ваших должностных обязанностях всегда. Если вы чувствуете, что в этой области у вас есть пробел, то основные усилия по повышению вашей квалификации должны быть направлены на решение этой проблемы.

Татьяна Иванова, консультант отдела управления персоналом компании «Развитие бизнес-систем», приводит следующий пример проекта:

«В проекте по диагностике текущего состояния системы управления персоналом на первом этапе HR-консультант собирает необходимую информацию: запрашивает регламентные документы, статистику по персоналу, проводит интервью с экспертами заказчика. Затем эта информация обрабатывается и анализируется.

HR-консультанты внимательно исследуют структуру персонала компании: показатели движения персонала, распределение персонала по возрасту, образованию, рассматривают укомплектованность компании сотрудниками по всем подразделениям, расходы на персонал и др. Все эти показатели помогают оценить, насколько текущая практика управления персоналом соответствует стоящим перед компанией задачам.

Документы кадровой службы рассматриваются с точки зрения целевого назначения, полноты описания технологий управления персоналом, актуальности (соответствия практике их применения), распределения функций, полномочий и зон ответственности в процессе принятия решений по управлению персоналом. Содержание документов по управлению персоналом соотносят с информацией, полученной HR-консультантами в интервью с экспертами.

На заключительном этапе диагностики HR-консультанты оформляют отчет. В него входят: анализ количественных и качественных показателей эффективности использования человеческих ресурсов, выводы и рекомендации относительно путей совершенствования деятельности по управлению персоналом».

Татьяна также отметила, что «кроме содержательной и методологической, в проекте бывает много технической и организационной работы: договориться с представителями заказчика о встрече, сделать копии документов, найти справочную информацию, объединить данные в таблицу и обработать их. После согласования с экспертами внести правки в текст, проверить документы для заказчика на наличие ошибок и т.д. Эта работа имеет большое значение для качества конечного результата проекта, потому что в деятельности консультанта очень мало мелочей».

Обратите внимание на заключительный абзац цитаты нашего эксперта. Здесь есть два аспекта. Первое, чем выше вы поднимаетесь по карьерной лестнице, тем больше в ваших задачах прямого взаимодействия с клиентом с целью продажи новых услуг. Второе, от консалтинговой компании ждут красиво и грамотно оформленный продукт. Каким бы гением вы не были, вы должны уметь донести результаты своей работы до любого клиента и вдохновить его. Не удивляйтесь тому, что в консалтинговых компаниях от вас потребуется в совершенстве овладеть всеми видами презентации и коммуникации, а требования к оформлению документов будут на порядок строже, чем у клиентов, на которых вы будете работать. В вашем плане развития всем этим навыкам стоит отвести отдельное место.

Образование

О необходимости профильного образования консультантов нет однозначного ответа. Большинство сегодняшних российских HR-консультантов в свое время не успели получить профильное образование и накапливали знания во время работы, а потом уже получали дополнительное образование и постоянно занимались самообразованием.

Вопрос о важности профильного образования мы задали Анне Савельевой директору по связям с общественностью, члену Правления компании «ЭКОПСИ Консалтинг» .

«Мы не принимаем на работу людей без высшего образования. С точки зрения специализации у нас предпочтений скорее нет. Сегодня в «ЭКОПСИ» работают люди с психологическим, экономическим, инженерно-техническим, педагогическим, медицинским и другим образованием. У многих наших консультантов есть ученая степень или МВА. Требований к наличию у кандидатов специального «консультантского» образования в нашей компании нет. Стать HR-консультантом можно только в работе – выполняя реальные проекты для реальных клиентов».

На данный момент в России нет вузов, которые были бы признаны лучшими в сфере подготовки HR-специалистов. Поэтому при выборе вуза стоит в целом ориентироваться на качество образования, которое он дает. Некоторые вузы, в которых готовят по специальности «Управление персоналом», перечислены ниже:

Государственный университет – Высшая школы экономики
Государственный университет управления . Институт социологии и управления персоналом
Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова . Факультет государственного управления. Экономический факультет (кафедра экономики труда и управления персоналом).
Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова . Факультет менеджмента (Кафедра управления человеческими ресурсами)
Российский государственный гуманитарный университет . Факультет управления
Российский государственный социальный университет . Факультет социального управления
Всероссийская государственная налоговая академия . Факультет кадрового управления
Московский государственный университет экономики, статистики и информатики . Институт менеджмента.

Профессиональная сертификация

Какие сертификаты получать, зависит от вашей профессии. Например, многие консультанты получают сертификаты, относящиеся к сфере финансов или учета и аудита (ACCA или CPA), поскольку их работа завязана на финансы и бухгалтерию (расчет заработных плат, пенсионные программы, налоги, работа иностранных граждан и так далее).

Если говорить про сертификаты в области HR, то в первую очередь это Certification Human Resources Institute ( , американский вариант) и The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD , английский вариант).

Ассоциация HR-менеджеров США разработала модель профессиональных стандартов в области управления персоналом. Ассоциацией был основан собственный Сертификационный институт управления человеческими ресурсами (CHRI), который, в свою очередь, создал тестовый центр, где и были разработаны стандарты деятельности специалистов в области HR:

(Professional in Human Resources) и (Senior Professional in Human Resources ) различаются лишь глубиной необходимых специалисту знаний;
(The Global Professional in Human Resources) сертификат, предназначенный для профессионалов, которые разрабатывают и внедряют мировые HR-стратегии, руководят деятельностью HR-департаментов в других странах, контролируют международные проекты и имеют по меньшей мере двухлетний опыт работы в соответствующей области.

Сдать тесты на получение сертификатов можно on-line, находясь в любой точке мира. В России в компании CBSD можно пройти подготовительные курсы для сдачи экзаменов на сертификат.

В Великобритании основным институтом, объединяющим всех специалистов по управлению персоналом, является Chartered Institute for Personnel Development (CIPD ), который (так же как и институт в Соединенных Штатах) разработал свой стандарт для специалистов в данной области. Получение этого сертификата занимает больше времени, чем в американской модели. Сертификат имеет три уровня:

Support Level (элементарный уровень);
Practice Level (практический уровень);
Advanced Practice Level (уровень продвинутого практика).

В России в 2003 году был создан Национальный Институт Сертифицированных консультантов по управлению (), который имеет право сертифицировать по голландскому стандарту ICMCI (The International Council of Management Consulting Institutes).

Несмотря на то, что существуют сертификаты, которые могут подтвердить уровень подготовки и компетентности специалиста в области управления персоналом, требование к кандидатам о наличии данных сертификатов встречаются крайне редко и носят рекомендательный характер. Чаще можно встретить требование к наличию степени MBA. Вопрос «Стоит ли получать степень МВА для работы в HR-консалтинге?» для нас остается открытым, и еще больше вопросов вызывает выбор школы. Этой теме стоит посвятить отдельную статью.

В заключение отметим, что вы можете также рассматривать вариант получения сертификата профессионального консультанта (например, CMI) или управляющего проектами (PMI ). Подобные сертификаты помогают в продвижении по карьерной лестнице и при переходе из одной консалтинговой компании в другую.