Современные требования к руководителю организации. Требования предъявляемые к руководителю

Руководитель – это должностное лицо, наделенное реальной властью, имеющее в своем подчинении определенное количество работников и обладающее правом принятия решений по вопросам, относящимся к сфере интересов соответствующего управленческого органа.

Руководитель решает, что и как делать, и несет за это соразмерную ответственность. Реализуя свое право принимать решения, руководитель получает возможность воздействовать на функционирование управляемого объекта.

Критерии оценки кандидата на руководящую должность:

С точки зрения добросовестности.

С политической позиции.

С точки зрения знания дела.

С точки зрения администраторских способностей.

Деловые качества – есть симбиоз компетентности и организаторских способностей, позволяющих находить адекватный ситуации путь по достижению целей организации.

Качества, необходимые руководителю:

1. Умение приспосабливать руководимую систему к внешней среде.

2. Компетентность, наличие достаточного и признанного полезным опыта работы в определенной сфере.

3. Способность выявлять, предугадывать тенденции развития системы, организовывать, мотивировать, направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных.

4. Нравственные достоинства – честность, правдивость, скромность, простота, высокая требовательность к себе и другим, чувство долга и ответственности, непримиримость к недостаткам.

5. Единство слова и дела, оперативность и гибкость, умение самостоятельно и своевременно принимать обоснованные решения, инициативно и настойчиво добиваться их исполнения путем соответствующих воздействий на подчиненных.

6. Знание человеческой психологии, способов срабатываться с людьми и формировать целеустремленный коллектив с высоким творческим потенциалом.

7. Стремление к аргументированному распределению функций между сотрудниками, объективная оценка результатов деятельности – своей и сотрудников.

8. Справедливость во взаимоотношениях с подчиненными, дар завоевывать их доверие и симпатию, создавать настроение в коллективе.

9. Умение правильно организовать свою работу, распределять время на решение текущих и перспективных задач, формировать условия для спокойной, благоприятной работы коллектива.

10. Проявление заботы о повседневных нуждах коллектива и отдельных работников, всемерном поддержании их здоровья и работоспособности.

Требуемые качества руководителя можно объединить в группы, в зависимости от выполняемых руководителем основных функций: (см. лекция "Введение").

Руководитель – администратор.

Социальный лидер (руководитель).

Интеллектуальный центр.

Необходимость ума для руководителя объективна, т.к. «Все понимающий разум обычно отличается миролюбием и снисходительностью, а глупость и невежество воинственны, утверждают себя, не разбираясь в средствах».

Научное мышление предполагает склонность к анализу и синтезу, умение отделять существенное (главное) от несущественного (второстепенного), рассматривать явление как целое, как систему и т.д.

Управление является очень динамичной наукой и практикой. Из этого следует, что требования к руководителю не сохраняются неизменными. Развивается теория управления, и совершенствуется практика. Требования к современному руководителю постоянно обновляются и дополняются.

В рамках изучения требований к современному руководителю рассматриваются следующие вопросы :

1. Задачи современного руководителя;

2. Факторы успеха руководителя;

3. Психологическая направленность руководителя;

4. Ограничения и ошибки неэффективного руководителя;

5. Психологические законы управления.

Требования к современному руководителю – это комплекс личных качеств и профессиональных черт, которые необходимы менеджеру для успешной управленческой деятельности.

Задачи современного руководителя, как показано в первой главе в разделе 1.3, заключаются в следующем:

1) сделать интересной свою профессиональную жизнь;

2) сделать интересной профессиональную жизнь подчиненных;

3) обеспечить эффективность работы коллектива;

4) сделать интересной свою личную и семейную жизнь.

Успешное решение указанных задач требует от руководителя соответствующих внутренних свойств, профессиональных качеств и необходимых усилий. Ориентация на решение только третьей задачи, которая долго доминировала в обществе, давно и безнадежно устарела. Мир изменился, и вместе с ним появились новые подходы к качеству жизни и профессиональному труду.

Люди больше не хотят просто получать заработную плату в профессии. Они стремятся к креативному труду, к самореализации, занятию достойного места в обществе, утверждению своего высокого социального статуса. В достижении всего этого очень многое зависит от непосредственного руководителя.

Современная психология управления активно использует разницу между успешным и неудачным руководителями. Соответствующий анализ позволяет сформировать факторы успеха руководителя, которые кореллируют с его задачами.

Факторы успеха руководителя – это своего рода условия, при которых его управленческая деятельность будет эффективной. Факторы успеха можно свести к четырем условиям: работа в удовольствие, современные подходы в работе с людьми, профессиональная управленческая подготовка, личная креативность.

Работа в удовольствие означает, что управленческий труд должен приносить руководителю личное удовлетворение, давать возможность самореализоваться. То есть, этот фактор связан с решением первой задачи – сделать интересной свою профессиональную жизнь.

Управленческая работа не должна быть в тягость. Иначе руководитель будет просто мучить и себя, и подчиненных. В таком случае надо поискать иную сферу деятельности, попытаться «найти себя» в другой профессии.

Так, известный американский бизнесмен Хаммер заявлял: «Для меня бизнес не средство обогащения. Это удовольствие от нестандартной работы».

Удовольствие от работы появляется тогда, когда в ней достигается высокая квалификация. А профессионализм руководителя складывается из ряда составляющих: хорошего управленческого образования, собственных волевых усилий и определенных природных данных.

Две первых составляющих находятся полностью во власти человека. Иными словами, имея желание (мотивацию) и проявив волю можно достичь высокого мастерства в управленческой деятельности.

Успешных руководителей, поднявшихся до управления крупными корпорациями и целыми отраслями, называют «золотыми воротничками». Именно эти люди управляют современной экономикой, политикой, обществом в целом.

Современные подходы в работе с людьми охватывают стиль руководства, личный (неформальный) авторитет, умение влиять на людей, ораторское искусство и умение слушать, использование современных приемов мотивации и многое другое. Этот фактор связан с решением второй задачи руководителя – сделать интересной профессиональную жизнь подчиненных.

Работа с людьми является наиболее сложной частью деятельности руководителя. Относительно легко научиться управлять потоками, системами, технологиями, оборудованием, но сложно научиться воздействовать как на отдельного человека, так и на коллектив. Однако интерес к людям, искренняя к ним привязанность позволяют добиться успеха и в этой сфере, и получить удовольствие от делового общения и руководства.

Наибольших успехов во влиянии на миллионы людей добились не грозные цари и великие завоеватели, а люди с большим сердцем. Так, Ганди «политикой ненасилия» добился освобождения своей родины Индии от колонизаторов. А его большое человеколюбие принесло ему высочайший титул – «махатма», то есть отец нации.

Профессиональная управленческая подготовка означает усвоение территории и практики менеджмента, то есть управленческое образование. Этот фактор связан с решением третьей задачи руководителя – обеспечить эффективность работы коллектива.

Высокий профессионализм руководителей позволяет добиться успешной деятельности организации. Современная теория и практика менеджмента позволяют дать заинтересованному человеку отличную подготовку в сфере управленческой деятельности. Для этого надо получить хорошее образование в вузе с высокой репутацией. А затем, на протяжении всей жизни, пополнять управленческие знания самообразованием.

Например, в западной традиции и управленческой литературе задача и требование профессионализма обозначаются так – «сделать деньги».

Креативность в работе руководителя вытекает из характера управленческой деятельности. Выше отмечалось, что в труде руководителя практически не встречается стандартных ситуаций, всегда будут определенные отличия. И поэтому даже классические управленческие знания руководителю приходится применять в конкретной оригинальной обстановке.

Креативность руководителю необходима и в семейной и личной жизни. Высокая занятость на работе и увлеченность ею создают определенные трудности в семейных и дружеских отношениях. В этом жизнь руководителя отличается от жизни других людей. И ему надо проявить немалую креативность, чтобы решить четвертую задачу современного руководителя – сделать интересной свою личную и семейную жизнь.

Психологическая направленность руководителя – это внутренние приоритеты в его профессиональной деятельности.

От направленности руководителя во многом зависит эффективность его работы. Можно выделить, в качестве основных, четыре вида психологической направленности: на задачи организации, на персонал, на мнение начальства, на себя.

Направленность руководителя на задачи организации означает приоритет производственной деятельности.

Руководители такой направленности значительное внимание уделяют достижению профессиональных целей. Они тщательно планируют работу, составляют графики ее выполнения, нормируют труд. Для подчиненных такие руководители составляют подробные инструкции, регулярно проводят производственные совещания, осуществляют обучение и контроль.

Так, часто руководители производственной направленности являются «трудоголиками». Ради дела они не считаются со своим личным временем и усилиями. Обычно они того же требуют и от подчиненных. А это далеко не всегда встречает понимание. Трудоголизм воспринимается сегодня как профессиональное заболевание.

Направленность руководителя на персонал означает приоритет внимания к подчиненным.

Такие руководители справедливо убеждены в том, что главной ценностью любой организации являются люди. Поэтому они направляют свои усилия на условия труда, социальный статус и психологический комфорт своих сотрудников, установление отношений взаимного доверия.

Например, руководители человеческой направленности открыты для общения, дружелюбны, ориентированы на благополучие работников. Они много общаются с подчиненными, активно используют «обратную связь», то есть информацию, идущую снизу вверх. Обычно такие руководители пользуются расположением со стороны подчиненных.

Направленность руководителя на мнение начальства означает приоритет внимания к указаниям сверху.

Обычно такая направленность связана с неуверенностью руководителя на своем посту, непониманием своих задач и незнанием путей их решения. Однако при этом присутствует сильное желание удержаться на руководящей должности любыми средствами.

Часто такая «подхалимская» направленность связана с активным желанием сделать карьеру путем всяческого угождения начальству.

Направленность руководителя на себя – это приоритет личных интересов.

Такой руководитель превыше всего ставит не работу, а свое положение в ней. Личные амбиции и устремления определяют его позицию в любых производственных ситуациях.

Так, в Октябрьской революции 1917 года в России историки выделяют фигуру Льва Троцкого – второго человека в партии большевиков. Его психологическая направленность оценивается так, что он любил не революцию, а себя в революции. Это привело к злоупотреблениям и стремлению к единоличной власти.

Эгоистичные руководители нередко допускают административные злоупотребления. Согласно их психологии, во главе угла стоят собственные интересы, личное обогащение.

Подводя итог рассмотрению приоритетов руководителей, следует отметить, что предпочтительной является направленность на персонал. Успешные руководители отличаются вниманием к людям, что позволяет создавать эффективные высокопроизводительные рабочие коллективы.

Факторы, которые сдерживают развития потенциала руководителя, получили наименование «ограничений». Разработана концепция ограничений – теоретическое обоснование помех в совершенствовании профессионализма руководителя.

Можно выделить шесть потенциальных ограничений.

1. Неумение управлять собой. Руководитель работает в условиях нервного напряжения. Владение своим эмоциональным состоянием позволяет сохранять работоспособность, «не расклеиваться» в сложной обстановке, и наоборот. Управление эмоциями означает также уровень общей культуры руководителя.

2. Размытые личные ценности. Действия руководителя во-многом зависят от его принципов, целей, направленности. Если его личные приоритеты недостаточно глубоки, он будет испытывать сомнения в своих суждениях, в принятии решений. Окружающие будут воспринимать это как слабость.

3. Недостаток креативности . Руководителю приходится постоянно использовать творческий подход, т.к. в управлении не бывает абсолютно идентичных ситуаций. Руководителю постоянно надо выдвигать новые идеи, принимать сложные решения, побуждать подчиненных к творчеству.

4. Непонимание специфики управленческого труда. Содержание работы руководителей имеет ряд особенностей. Их надо знать, и учитывать в работе.

Так, эффективность труда руководителя сложно измерить в прямых показателях. Чаще всего это можно сделать лишь опосредованно: о хорошем управлении может свидетельствовать производительная работа коллектива, и положительная атмосфера в нем.

Неотъемлемой частью управленческого труда являются проблемы. Полностью избежать их не удастся, при всем желании. Поэтому надо уметь их решать: от обеспечения рентабельности производства до управления конфликтами.

5. Неумение влиять на людей. Умелое воздействие на окружающих является как природным, так и приобретенным качеством. Получить необходимую поддержку и участие и со стороны подчиненных, и от других людей, часто является важным условием успеха руководителя. А для этого надо чувствовать психологию, внутренний мир других людей, и уметь на них воздействовать.

Так, по отношению к подчиненным руководитель может отдавать ясные и понятные распоряжения, объяснять способы выполнения заданий, предъявлять четкие требования. Но можно отдавать туманные приказы, пускаться в уговоры, просьбы, заигрывания, прибегать к угрозам. Это два диаметрально разных руководителя.

6. Остановленное саморазвитие. Работа над собой и движение вверх, к высшему мастерству, является жизненной нормой руководителя. Если он достиг определенных успехов, и остановился, «почивает на лаврах», он неперспективен.

Типичные ошибки в управлении допускаются неквалифицированными руководителями. Для лучшего понимания, типичные ошибки руководителей в теории управления иногда формулируется в образной форме. Можно выделить шесть основных управленческих ошибок.Рассмотрим их.

Наказание невиновных. Нередко руководители принимают решения о взысканиях «под горячую руку», не разобравшись в ситуации. В результате наказываются не истинные виновники, а те, чья отрицательная роль определена поверхностно, без должного анализа. Нередко при этом присутствует субъективное отрицательное отношение руководителя к сотруднику.

Поощрение непричастных. Это означает, что в коллективных достижениях не определяется реальный вклад каждого сотрудника, не выделяются ключевые фигуры успеха. В результате, награды получают не те, кто внес наибольший вклад в общий успех, а приближенные к руководителю.

Незрелые решения. Эта ошибка связана с принятием решений на «скорую руку», на основании недостоверной, непроверенной, неполной информации. При этом не учитывается мнение специалистов, не привлекаются эксперты. В результате решение оказывается неудачным, а то и вовсе неверным.

Собственная безгрешность. Часто руководители, особенно авторитарного типа, не признают своих ошибок. Они склонны обвинять в недостатках кого угодно, только не себя. Собственные ошибочные решения они не признают, а в неудачах обвиняют «плохих исполнителей». При этом часть подчиненных соглашается с мнением о том, что руководитель не виноват, а все дело в подчиненных.

Так, в славянском менталитете исторически сложилось мнение о том, что царь хороший, а во всем виноваты бояре. Окружение, мол, обманывает царя, и скрытно обижает народ.

Субъективизм отношений. Некоторые руководители не скрывают свое неодинаковое отношение к подчиненным, делят их на любимчиков и изгоев. Первые пользуются особым расположением, им прощаются все ошибки и неудачи. Других же нередко обвиняют даже в том, в чем их вины нет.

Людей, особо приближенных к крупному руководителю, по исторически сложившейся французской традиции называют «фаворитами».

«Навешивание ярлыков». Иногда руководители оценивают не проступок, а личные качества человека, который его совершил. Иными словами, переходят на личность. При этом частный отрицательный случай обобщается. А негативная оценка конкретного упущения подается как характеристика личности сотрудника – безответственный, неспособный, бездельник и т.д.

Следует отметить, что люди невольно стараются оправдать данные им характеристики. Если человека похвалили, он стремится соответствовать этому. И наоборот. «Если человека долго называть свиньей, он в конце концов захрюкает», – гласит русская народная пословица.

Если руководитель хочет соответствовать современным требованиям, он должен знать типичные ошибки управления, и не допускать их в работе.

Психологические законы управления – это те закономерности и тенденции, которые обязательно проявляются в руководстве в определенных условиях. Знание законов управления позволяет эффективно осуществлять руководство и добиваться успеха.

Законы управления связаны с деловым взаимодействием начальника и подчиненного, и управленческим общением в профессиональной деятельности. Часто они излагаются в образном виде.

В теории управления популярно изложение законов в юмористической форме. Однако, несмотря на юмор, в них высоко содержание истины. Поэтому такие изложения следует воспринимать всерьез. Многие законы имеют своих авторов, по именам которых они и названы.

Отметим самые известные из управленческих законов в юмористической форме.

Закон Хлейда:

«Решение сложной задачи поручайте ленивому сотруднику – он найдет легкий путь».

Закон Ханта:

«У любой великой идеи есть недостаток, равным или превышающий величие этой идеи».

Закон Хенлона:

«Не усматривайте злого умысла в том, что вполне объяснимо глупостью».

Закон Хокинса:

«Прогресс состоит не в замене неправильной теории на правильную, а в замене неправильной на неправильную же, но уточненную».

Закон Мейера:

«Усложнять – просто, упрощать – сложно».

Итак , требования к современному руководителю вытекают из задач, и кореллирующих с ними факторов успеха умелого управления. К факторам успеха относятся следующие: работа, как удовольствие; современные подходы в работе с людьми, управленческая подготовка, креативность руководителя.

Выделяют четыре основных вида психологической направленности руководителя: на задачи организации, на персонал, на мнение начальства, на себя. Успешный руководитель направлен на заботу о персонале, на задачи организации.

Современный руководитель должен знать законы управления и учитывать их в своей деятельности.

Опытный руководитель обязан ориентироваться в типичных управленческих ошибках, и не допускать их в своей работе.

Похожая информация.

Понятие "требования" выражает тс или иные просьбы, желания, (пожелания), установления, нормы, потребности, запросы, которым должны соответствовать "руководитель вообще" и или конкретный руководитель.

Наиболее распространенными видами требований являются следующие.

• 1. Требования на "входе в социальную организацию" – при приеме на работу на ту или иную должность руководителя (наличие образования, опыта работы в аналогичной должности, специфических знаний и умений и др.).
• 2. Требования к личности руководителя, сто физическим, психологическим и моральным характеристикам с точки зрения профессиональной пригодности и выполнения профессиональной деятельности.
• 3. Требования к деятельности руководителей по обеспечению эффективной (результативной) работы организации (предприятия, учреждения), подразделения.
• 4. Требования, обусловленные содержанием и спецификой профессиональной деятельности в конкретных условиях – в период формирования организации, ее реорганизации, смене руководства и др.
• 5. Требования к действиям и поведению руководителей в экстремальных (чрезвычайных , кризисных) ситуациях.

Различают такие параметры требований, как субъект (кто, когда и как их определяет), предмет (к чему конкретно они предъявляются), формы и методы (в каких формах и как они предъявляются).

В нашем контексте речь идет о втором, третьем и четвертом видах требований, т.е. к личности и деятельности руководителей.

К настоящему времени сложилось три теоретических и практических подхода к требованиям, предъявляемым к руководителям: 1) с позиции личных качеств (свойств); 2) поведенческая модель; 3) ситуационный метод.

В рамках первого подхода имеются следующие теории: теория качеств выдающихся руководителей; теория качеств, обеспечивших успех в том или ином виде деятельности – политике, предпринимательстве, управлении; теория базовых качеств руководителя; теория изменяющихся качеств.

В социальном управлении как науке накоплен объемный научно-исследовательский материал по базовым качествам руководителей. Считается, что их эффективность (результативность) определяется индивидуальными свойствами личности и практическими профессиональными знаниями, навыками и умениями. Высокий, очень высокий и супервысокий уровень результатов в деятельности возглавляемой системы (предприятие, организация, учреждение) или подсистемы (подразделения) считаются важнейшими показателями, отличающими профессионального, высокопрофессионального и суперпрофессионального руководителя от антиподов – непрофессионального, низкопрофессионального или недостаточно профессионального. Какие же свойства личности, их сочетания свойственны профессиональным руководителям?

Несмотря на множество градаций и описаний качеств, как положительных, так и отрицательных (нежелательных), однозначного ответа на этот вопрос нет. Однако их анализ и обобщение позволяет определить так называемую "плавающую модель" (подвижную по своим параметрам в зависимости от специфики исследования) личности эффективного руководителя.

Первая часть модели – психофизическая предрасположенность к данному виду профессиональной деятельности, т.е. доминирование в личности экстравертированности или склонности к общению с людьми. Поэтому одно из главных требований – умение работать с людьми, включающее целый ряд более конкретных навыков и умений (слушать и слышать, мотивировать и стимулировать, говорить и убеждать и др.).

Вторая часть модели связана с наделением руководителей правами или властью. Поэтому одно из важнейших требуемых качеств – умелое использование власти через механизм принятия и реализации управленческих решений.

И наконец, третья часть модели – умение организовать работу людей, т.е. придать ей упорядоченный характер, направленный через отношения "руководитель – группа (коллектив)" на реализацию необходимых целей, задач.

Таким образом, данная модель включает человековедческую, властно-распорядительную и организационно- деятельностную составляющие.

В поведенческом подходе требования к руководителям нашли отражение в таких теоретических положениях, как стили и методы управления (руководства); внешний вид и манеры поведения; использование систем и средств стимулирования.

Представители ситуационного метода рассматривают качества и стили поведения руководителей (лидеров) применительно к конкретным ситуациям, которые, в зависимости от своей специфики, "требуют" исполнения соответствующих ролей, проявления качеств и стилей.

Для понимания требований к руководителям важно иметь представление об основных составляющих процесса управления и соответствующих средствах (формах и методах) их профессиональной работы. В систематизированном и соотносительном виде они представлены в табл. 13.

Таблица 13

Основные составляющие процесса управления (менеджмента) и средства личной работы руководителя

Из таблицы видно, что многие требования к руководителю обусловлены, во-первых, теми составляющими, что включает в себя процесс социального управления, и, во-вторых, теми, что необходимо ему практически знать и уметь применительно к каждой составляющей.

Требования к личности руководителя можно разделить на 3 основные группы: мировоззренческие качества; деловые; нравственно-психологические (рис. 4.1.).

Мировоззрение человека - это система ценностей, которая определяется его знаниями, логикой мышления и поведения, должным образом ориентированной волей, вынуждающей действовать по внутреннему убеждению, так как повелевает долг и совесть.

Ценности - это то, что для человека является важным, значимым, стоящим. Они определяют его отношение к различным атрибутам (значащим признакам) жизни: общественным, материальным, духовным. Еще в древности знали, что у человека есть духовная сила, верность своим убеждениям и уверенность в своей правоте, придающая мужество преодолеть многие трудности. По Аристотелю, такой человек находится на верхней ступени духовного величия и мужества. Оно заключается в том, чтобы одинаково открыто высказывать любовь и ненависть, чтобы судить и говорить о чем бы то ни было с полнейшей искренностью и чтобы, ценя истину превыше всего, не обращать внимания на одобрения и порицания, исходящие от других.

Ценности человека - это его точка зрения, которой он готов твердо придерживаться, за нее бороться и ее совершенствовать.

Ценности не являются чем-то, что можно увидеть, и поэтому они ускользают от понимания. Их можно распознать только изучая реакции и подходы, лежащие в основе поведения человека.

Ценности можно определить, рассматривая отношение человека к следующим атрибутам жизни:

к власти (с уважением, подвергая сомнениям);

к результату работы;

к помощи другим;

к жизни и работе;

к поощрению и наказанию;

к удовольствиям и т.д.

Под деловыми качествами понимается наличие у руководителя следующих способностей:

способности находить кратчайший путь к достижению цели;

способности к самостоятельному мышлению и оперативному принятию обоснованных решений;

способности к последовательному и инициативному обеспечению их выполнения;

способности высвобождать человеческую энергию (инициативу, энтузиазм).

Деловые качества представляют собой крайне сложную категорию. Не вдаваясь в их обстоятельный разбор, можно заметить лишь, что они есть симбиоз (сожительство, помощь одного другому) двух составляющих: компетентности и организаторских способностей (знания и умения).

Компетентность понимается как доскональное знание своего дела и существа выполняемой работы, как понимание связей различных явлений и процессов, как нахождение возможных способов и средств достижения намеченных целей.

Организаторские способности руководителя выражаются прежде всего в следующем:

в умении выделять и четко формулировать как перспективные, так и наиболее важные в каждой конкретной ситуации задачи;

в умении своевременно принимать аргументированные решения и обеспечивать их выполнение;

в умении согласовывать свои замыслы с условиями действительности;

в умении организовать, координировать, направлять и контролировать деятельность подчиненных;

в умении постоянно и успешно сотрудничать с другими подразделениями и с органами контроля.

Нравственно-психологические качества являются необходимыми любому руководителю как нравственные ориентиры его деятельности. Без них он просто неспособен руководить коллективом.

Три вида нравственных качеств представляются наиболее характерными с точки зрения рассматриваемого вопроса - это порядочность, способность привлекать к себе людей, умение воздействовать на подчиненных. Эти качества характеризуют особенность личности руководителя, как она воспринимается коллективом и как она способна воздействовать на членов коллектива.

Порядочность. Наверное, каждый мог бы предложить свое толкование, что такое порядочность. Мнения были бы в чем-то совпадающие, а в чем-то различающиеся. В общем перечне признаков порядочности выделим три, которые наиболее важны для руководителя: правдивость, уважительное и справедливое отношение к подчиненным, здоровое восприятие критики.

Правдивость является основой нравственности. Доброкачественная информация препятствует демагогии, самовосхвалению, бюрократизму. Без правды невозможна нормальная совместная работа, осуществление всесторонне взвешенной деятельности. От частого обмана человек становится равнодушным. Ничто не деморализует людей столь сильно, как ложь и демагогия, разрыв между словом и делом. Если человек слышит одно о благополучии дел, успехах во всем и вся, а видит воочию нечто другое - халатность и равнодушие, злоупотребление служебным положением и искажение показателей, то он, естественно, постепенно теряет веру в слова.

Уважение личности подчиненного и справедливое к нему отношение - это также безусловный признак порядочности руководителя. Достоинство подчиненного не должно быть унижено ни при каких обстоятельствах. Состояние взаимоотношений руководителя с подчиненными служит своеобразной и убедительной характеристикой уровня его профессионализма.

Таким образом, из всего выше сказанного можно сделать выводы о том, что руководители - это весьма ценный контингент людей, знающих реальность, имеющих немалую профессиональную подготовку, приученных к дисциплине, к упорному целенаправлен­ному труду, обладающих чувством ответственности. Также немаловажным требованием к личности руководителя являются деловые качества, мировоззренческие и нравственно-психологические качества.

Знание разных типов «трудных» руководителей, умение определить их и обращаться с ними может помочь менеджерам и другим специалистам построить более здоровые и продуктив­ные отношения с непосредственными руководителями.

1) «Новый русский» - чаще всего молодой, до 30 лет, очень богатый, происхождение состояния находится в тайне, чаще всего финансовые махинации с банком или использование бюд­жетных средств.

2) «Мафиози» («бык») - на вид похож на боксера, борца или уголовника. Бритая голова или короткая стрижка, золотая цепь, «бычья шея». Профессиональное образование - ПТУ или техникум. Любит простые виды бизнеса (автозаправка, автосервис, автостоянка, рынок, магазины).

3) «Наполеон» - мужчина маленького роста до 160 см, невзрачная внешность, очень тщеславный, с трудом пробился в начальники, т.к. девушки в молодости не обращали внимания, ребята "колотили", начальники унижали, приходилось постоянно догонять "счастливчиков". Брал усердием, старанием и трудолюбием.

4) «Важная птица» - руководитель, обладающий комплексом психологических качеств «птицы высокого полета», напускает на себя загадочный вид, давая понять окружающим и подчиненным, что он многое знает и у него есть «рука везде» (губернатор, мэр, глава района).

5) «Организатор» - руководитель моторного типа («локомотив»), постоянно в движении, яркий холерик с инженерным типом личности, предпочитает быстро решать оперативные задачи в ущерб стратегическим, его отличает высокий уровень интеллекта.

6) «Авторитет» - властный, сильный руководитель авторитарного стиля, не терпит возражений. Живет по пословице «директор всегда прав». Быстро принимает решения, не всегда обоснованные и справедливые, «рубит с плеча» и может быстро уволить непокорного.

7) «Хитрый лис» - внешне всегда улыбающийся, приятный человек. Получил хорошее образование, всесторонне развитая личность, обязательно имеет хобби (рисует, сочиняет стихи, нумизмат, музицирует), творческий тип личности, холерик или флегматик, ориентирован на окружающую действительность, быстро реагирует на изменение среды, обычно не имеет проблем с моралью, уходит от конфликтов.

8) «Серый кардинал» - очень сильная личность в коллективе, предпочитает находиться «в тени» и на вторых ролях при молодом или старом руководителе, обычно в возрасте за 50 лет и старше, перенес тяжелую болезнь, которая всегда в нем. Имеет блестящее образование, очень высокий интеллект, обладает отличной памятью и огромным производственным или кадровым опытом.

9) «Задира» громогласен, стоек, тверд, грозен, агрессивен, и о нем поговаривают, что он имеет влиятельных друзей в высоких инстанциях (часто «задира» делает это сам). «Задиры» имеют сильное желание контролировать других; для них жизнь – это непрекращающаяся борьба за власть.

10) «Медведь» (медлительный руководитель) обычно дружелюбен, мил и доброжелателен. Однако такие руководители имеют два главных недостатка: любой ценой откладывают решения и обходятся утверждениями общего характера, избегая быть конкретными.

11) «Боец» (для женщин «амазонка» или «Жанна Д"Арк»). «Горя бездымно» сдерживаемой яростью, «боец» - это «ходячая бомба» с часовым механизмом. Его (или ее) гнев лежит не на поверхности. «Боец» взрывается неожиданно: много кричит, атакует и выплескивает свой сарказм.

12) «Льстец» постоянно улыбается, дружелюбен, угодлив, с чувством юмора. «Льстецы» говорят людям то, что те хотят слышать; попытка «припереть их к стенке» столь же безрезультатна, как и попытка собрать ртуть вилкой.

13) «Всезнайка» знает много, но его проблема в том, что он действует так, как будто знает все. Он (или она) очень нетерпелив, что проявляется в неспособности слушать. Если «всезнайка» сталкивается с отрицательными явлениями, он критикует то, чего сам не знает, обвиняет других.

14) «Лентяй» (разгильдяй). Личные привычки (склонности) «лентяя» могут раздражать и даже вызывать отвращение; беспорядок и хаос проявляются как в его (или ее) работе, так и в личной жизни. «Лентяи» не могут ориентироваться в порядке вещей и определять приоритеты задач; их одежда постоянно смята, испачкана или порвана. Они могут слишком много есть, курить, распространять запах алкоголя или оставлять половину обеда на собственных усах.

15) «Ненормальный» («отклоняющийся») руководитель проявляет аномальное (отклоняющееся от нормы) поведение. Ненормальность сказывается или в сексуальных заигрываниях, или в частых прогулах, или в постоянной лжи. «Ненормальные» руководители пытаются отделаться от ответственности и надеяться, что люди будут «покрывать» их.

Менеджер создает планы, определяет, не только что и когда делать, но также кто и как будет выполнять намеченное (управление персоналом), определяет рабочие процедуры (технологии) применительно ко всем стадиям управленческого цикла, осуществляет контроль.

В обязанности менеджера входят определение цели и выбор средств ее достижения, установление приоритета задач в работе предприятия и прогнозирование возможных последствий их решений. Он отвечает за разработку стратегии развития организации, анализ и прогноз динамики ситуации, как на самом предприятии, так и за его пределами. Он должен предвидеть события, проявлять гибкость в планировании. Успешная реализация профессиональных функций предполагает выраженность у менеджера соответствующих личных качеств. Он должен уметь мыслить стратегически, владеть навыками интуитивного мышления, принимая быстрые и правильные решения в условиях неполной информации. Добиться, этого невозможно, не имея широкого кругозора, прочных профессиональных знаний, без понимания роли самообучения и естественного (без принуждения) обращения к нему. Важны также способности быстро перерабатывать поступающую информацию, видеть и выделять существенное в том, чего не замечают другие, эффективно и наименьшими затратами идти к реализации поставленной цели, находить простые решения сложных проблем. Он должен не бояться рисковать, не утрачивая при этом реализма и при необходимости открыто признавая допущенные ошибки. Что­бы быть признанным лидером в коллективе, менеджер должен проявлять стремление к сотрудничеству, коммуникабельности (навыки социального взаимодействия), сочувствие и уважение к своим подчиненным, желание и готовность прийти к ним на помощь. Вместе с тем он должен быть способен к принятию подчас жестких, непопулярных, но оправданных по ситуации решений. Менеджер не может рассчитывать на успех в своей профессиональной деятельности, если ему не присуща уверенность в себе, т.е. обоснованная вера в свои способности выполнить стоящие перед ним задачи.

Авторитет менеджера среди подчиненных во многом основан на том, насколько он сам способен руководствоваться в своей деятельности чувством профессионального долга и ответственности, следовать сказанному им слову и выполнять обещания. Чувство юмора помогает менеджеру оказывать положительное влияние на психологический климат в группе, улучшать производственные отношения. Внешняя привлекательность (опрятность, элегантность), хорошие манеры, воспитанность, четкая, ясная, живая речь укрепляют его авторитет и позиции лидера. В последнее время заметно возрос интерес к нравственной сфере личности менеджера, его моральной надежности.

Лидерство - это часть управления, но не все управление. Если человек является сильным лидером и слабым управляющим, тогда люди будут следо­вать к сложной цели.

Вместе с тем деятельность менеджера представляет ряд профессиональных требований к нему. Он должен обладать следующим на­бором способностей:

1) концептуальность, т.е. представлять деятельность фирмы в целом и адаптировать ее к меняющимся условиям делового мира. Он должен обладать навыками стратегического планирования;

2) оперативность, т.е. обладать квалификацией на уровне прини­маемого решения;

3) аналитичность, т.е. уметь эффективно применять научные ме­тоды анализа, в первую очередь инструменты количественного ана­лиза. Он должен уметь диагнозировать проблему и определять аль­тернативное решение;

4) способность к административным решениям, т.е. обладать на­выками организационных решений и процедурных вопросов;

5) коммуникационность, т.е. уметь передавать свои идеи и разра­ботки как в устной, так и в письменной форме;

6) коммуникабельность, т.е. уметь строить свои отношения в об­щении с коллегами как внутри фирмы, так и за ее пределами;

7) обладание, определенным уровнем технических знаний, вклю­чая специфические знания, необходимые для постановки и реше­ния управленческих задач.

Вместе с тем, концепция ограничений исходит из того, что ее ме­неджеры имеют возможность развивать и повышать эффективность своей работы. Однако присутствуют области, в которых они не компетентны. Такие действия менеджера и трактуются как ограни­чения. Выяснив такие ограничения, можно сосредоточить внима­ние на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей менеджера.

Выделяются следующие 11 потенциальных ограничений в дея­тельности руководителя.

1. Неумение управлять собой. Руководители, которые не умеют управлять собой (правильно «разряжаться», бороться с конфликта­ми и стрессами, эффективно использовать время, энергию и навы­ки), ограничены в управлении организацией.

2. Размытые личностные ценности. Менеджеры должны ежеднев­но принимать великое множество решений, базирующихся на лич­ных ценностях и принципах. Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде. В результате эффективность принятия и реализации управ­ленческих решений снизится.

3. Менеджер, не способный определить свои цели, не сможет до­стичь успеха в управленческой деятельности, и ограничен нечеткос­тью личных целей.

4. Заторможенное личное развитие. Способность к саморазвитию не только постоянной учебой, но и умением внедрить в практику полученные знания.

5. Неумение решать проблемы (принимать решения). Менеджер, страдающий таким ограничением, как недостаточность навыка ре­шения проблемы, постоянно позволяет себе оставлять нерешенные проблемы на потом. В результате накапливается большой круг про­блем, которые руководитель решить уже не в состоянии.

6. Отсутствие творчества в работе. Творческая личность подготов­лена к работе в условиях неопределенности. Менеджеры, исполь­зующие в своей деятельности ситуационный подход, способны иг­рать много ролей, своевременно корректировать свои действия в зависимости от сложившейся ситуации.

7. Неумение влиять на людей. Ключевую роль в вопросах влия­тельности играет личный фактор. На многих людей производят впечатление властность, манера держаться, невербальные формы влияния (жесты, внешний вид и т.п.).

8. Непонимание специфики управленческого труда. Основная мысль этого ограничения сводится к тому, чтобы менеджер доби­вался результатов не личным трудом, а через труд других лиц.

9. Низкие организаторские способности. Речь идет о способности менеджера «заряжать» энергией членов коллектива, об умении оп­тимально организовать трудовой процесс.

10. Неумение обучать. Хороший руководитель выступает, кроме всего прочего, и в роли учителя. Повышение квалификации, в какой бы форме оно не проводилось, - важнейший элемент уп­равленческой эффективности.

11. Неумение формировать коллектив. Формирование коллектива - процесс сложные и противоречивый. Это, прежде всего, связано с тем, что коренные интересы и цели его членов имеют различия и противоречия (часто личные цели и интересы вступают в противо­речие с целями организации). Поэтому в зависимости от степени единства индивидуальных целей и установок групповым можно го­ворить о степени коллективности или степени социальной зрелости трудового коллектива.

В современных условиях очень важное значение приобретают способности к стратегическому управлению, что предполагает на­личие у менеджера пяти элементов:

- умение смоделировать ситуацию;

- способность выявить необходимость изменений;

- способность разработать стратегию изменений;

- способность использовать в ходе изменений надежные методы;

- способность воплощать стратегию в жизнь.