Различные виды структур персонала. Определение структуры персонала и ее участники

Под структурой персонала понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Она отражается в штатном расписании организации.

Штатное расписание – локальный правовой акт, устанавливающий численность предприятия, состав должностей и размер оплаты труда. Штатное расписание применяется для оформления структуры штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладов, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Структура персонала может быть статистической и аналитической .

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей, это состав персонала .

· персонал основных видов деятельности (заняты созданием продукции, услуг или обслуживанием производственного процесса);

· персонал неосновных видов деятельности (транспорт, капремонт зданий, торговля, ЖКХ, учреждения здравоохранения).

Распределение персонала на категории по характеру трудовых функций осуществляется с помощью Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

Персонал разделяется на две категории: на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают группу основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру и свойства предмета труда. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест (инфраструктура предприятия).

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал (МОП), занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, курьеры и др.).

Служащие осуществляют организацию деятельности сотрудников, а именно: управление производством, административно-хозяйственные и другие функции. Они относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным трудом, они объединяются в несколько подгрупп (руководители, специалисты, другие служащие).

К руководителям (код категории 1) относятся:

Главные специалисты: главный бухгалтер, инженер, главврач, энергетик и другие функциональные руководители;

Главы администраций, директора, менеджеры, заведующие и прочие линейные руководители, к ним относят также их заместителей.

Специалисты (код категории 2) – работники, выполняющие квалифицированные виды профессиональной деятельности. Это инженеры, экономисты, бухгалтеры, преподаватели, юрисконсульты и др., а также их помощники. Специалисты могут являться главными, ведущими или старшими.

Другие служащие (код категории 3) –это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт, контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, коменданты, контролёры, секретари, табельщики, учётчики).

Основой отнесения людей к той или иной категории является занимаемая ими должность, то есть штатная единица организации. Показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда – и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

Под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из возраста работников, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. Для оценки трудового потенциала исследуется аналитическая структура персонала.

Параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:
половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала:
профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

Аналитическая структура персонала определяется на основе специальных исследований и расчётов. Персонал оценивается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия, его социально-демографическая структура.

Анализ возрастной структуры персонала предполагает учёт среднего возраста сотрудников, учёт динамики возрастной структуры по категориям сотрудников, по отдельным подразделениям предприятия.

Рис.1.1. Структура специалистов и руководителей предприятия по возрасту

Анализ структуры персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Важным показателем стабильности и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры. С общим стажем сотрудника напрямую связан уровень производительности его труда. Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров.

Рис. 1. 2. Сравнительная характеристика специалистов и руководителей по стажу работы по профессии

Так, анализ возрастной структуры и структуры персонала предприятия по стажу (рис.1.1, 1.2) даёт основания для следующих оценок: человеческие ресурсы подобраны оптимально, так как три четверти персонала находятся в активном возрасте, что может обеспечить стабильную и надёжную работу предприятия. Гармонично представлены все возрастные группы. Треть персонала – молодые сотрудники до 30 лет, что может быть основой, базой для возможного «прорыва», причём есть молодые специалисты и руководители. Одновременно есть в коллективе и носители значительного опыта и квалификации, то есть 50-летние работники. Один из десяти сотрудников – работающий пенсионер, это преимущественно специалист. Положительно может быть оценена и структура респондентов по стажу. В составе руководителей преобладают достаточно опытные, со стажем работы по профессии от 3 до 10 лет. Адаптанты со стажем работы по профессии менее 3 лет есть в группе специалистов. По этому набору объективных характеристик трудовой потенциал специалистов и руководителей организации может быть оценён весьма высоко.

Чем выше трудовой потенциал предприятия, потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Появление рабочей силы, чей трудовой потенциал слишком завышен для конкретных условий производства, не будет соответствовать его потребностям, являться "излишним", приведёт к тому, что этот трудовой потенциал не будет полностью использован и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.

Именно поэтому кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом.

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Каковы отличительные особенности человеческих ресурсов организации?

2. Объясните, в чём различия между списочной, нормативной и явочной численностью персонала.

3. Перечислите основные компоненты системы управления персоналом организации.

5. Перечислите факторы, влияющие на формирование человеческого капитала.

Структура персонала – это важная часть любого предприятия, так как от работников зависит качество и своевременная выполнение трудового процесса. Рабочими кадрами в организации являются люди, которые обладают определенными знаниями и навыками. В фирму подбираются будущие сотрудники в соответствии с образованием, квалификацией, необходимых личных качеств. Именно правильно подобранный состав работников фирмы и обеспечивает в дальнейшем продуктивную работу на долгие годы.

Основные черты

Структура персонала организации является важной и неотъемлемой частью любого коллектива. Если дать определение точнее, то структурой является совокупность определенных частей коллектива, которые объединяются по каким-либо признакам. Состав и структура персонала предприятия может быть настолько многогранна, на сколько этого требует данное учреждение.

При образовании нового производства обычно сразу руководителям становится понятно, какие цели и функции будет развивать данное предприятие, и какая численность работников требуется для выполнения данных услуг. Чтобы правильно определить состав работников предприятия, самое первое – это необходимо правильно определить необходимость специалистов определенных категорий для продуктивного труда. Соответственно специалисты или менеджеры должны отвечать категориям занимаемой должности.

Все имеющиеся вакансии на данной фирме утверждаются в нормативном документе «штатное расписание». Такой документ имеется на каждом предприятии и в нем отражается должность, количество ставок, должностной оклад, обязательно расписание делается и утверждается на начало года или при внесении изменений.

Согласно штатного расписания и личной направленности организации, можно составить структуры различного вида штатных работников.

По видам составов служащих выделяют количественный и качественный структуры работников. Количественный состав определяется штатным расписанием на определенный момент времени, также состав численности рассчитывается как по занятым так и свободным вакансиям. Качественный состав персонала принято определять по степени образованности, стажу работы, возрасту и другим социальным параметрам, которые положительно способствуют достижению целей фирмы.

Составные части персонала

Совокупность работников любой организации можно классифицировать на статистическую и аналитическую составную служащих. Статистическая структура предполагает группирование людей и его распределение на группы в зависимости от занимаемых должностей.

1. Самую первую и лидирующую строку занимают руководители фирмы. Руководитель – это главное звено, он обязан управлять всей структурой своего производства. Руководителей можно также разделить на уровни, если такие будут иметься. Высший уровень – это директор или самый главный руководитель, средний уровень – его заместители, кроме того могут быть заведующие подразделений, производственных цехов или участков. Низовой уровень – это руководящие сотрудники участков, например мастера.
2. Вторым, не менее важным звеном считаются специалисты. К специалистам можно отнести бухгалтеров, экономистов, юристов, отдел кадров, разного рода инженеров, механиков.
3. На третьей ступени находятся исполнительные сотрудники, к ним относятся: секретарь, кассир, наборщик текста.
4. Четвертая ступень – это рабочие сотрудники. Очень часто именно рабочие занимают место по выполнению услуг и основных функций организации. Рабочие могут иметь основную квалификацию или вспомогательную.

Аналитическая структура фирмы предполагает дополнительные исследования и расчеты, что будет группировать сотрудников по определенных признакам. Рассмотрим аналитическое структурирование и его виды.

Организационная и функциональная структура служащих

Это совокупность подразделений в одной организации и взаимосвязь служащих на рабочих местах. Такое группирование людей как организационная структура, распределяет их по полномочиям и видам деятельности, при этом объединяя их в одно целое. Изучая организационные составляющие одного предприятия можно увидеть несколько разновидностей организационных групп. На практике структуры распределяются в зависимости от подходов к работникам.

Выделяют функциональную, линейную и матричную организацию.

Функциональная структура формируется в зависимости от функциональных обязанностей каждого служащего. Например, рассмотрим функциональный анализ одной фирмы. Наше предприятие можно подразделить на отдельные участки, например: подразделение бухгалтерии, в нем может работать большое количество людей, руководит им непосредственно главный бухгалтер, каждый из работников выполняет определенные функции процесса. Однако такое подразделение работает на благо всей организации, хоть все другие подразделы не связаны одним видом труда с бухгалтерами. Функциональная структура предполагает работу каждого отдельно друг от друга, но действуют они на благо общего дела. Если мы рассматриваем бухгалтерию, то начисление заработной платы она производит для всей фирмы и своды, отчетность тоже производятся по всей организации.

Линейные организационные группы существуют на небольших фирмах, где выполняемые виды обязанностей однотипны и занятые сотрудники все находятся на одной линии занятости. Такие предприятия не имеют необходимости для создания сложного структурирования. При введении на такую фирму сотрудников с более сложными функциями или повышением зарплаты некоторым работникам такие действия вызовут необходимость введения должностей и болей сложной организационной составляющей персонала.

Матричный состав создается при условии повышенного удовлетворения от выполняемых обязанностей. Однако такие матричные схемы имеют ряд недостатков, например частая смена руководителей и специалистов приводит к разбалтыванию коллектива и ослабеванию качественного выполнения работ.

Ролевая структура персонала

Она определяет занимаемые роли сотрудников, согласно творческих направлений, однако, это не главный показатель ролевого состава.

Роли на рабочем месте у каждого сотрудника можно характеризовать по определенным признакам: поведенческая роль, коммуникационная роль, творческая модель поведения.

Ролевая структура персонала включает несколько составляющих. Роль поведенческая определяется личностным психологическим поведением на рабочем месте или при выполнении сложного задания, вдобавок учитываются конфликтные ситуации.

Роль коммуникационная определяет личность при распространении или передачи информации, достоверности определенных факторов. Творческие показатели могут проявляться у очень активных служащих, которые могут принимать участие не только в трудовых процессах, но и заниматься разного рода организаторской деятельностью.

Состав служащих, структурированных по полу и возрасту – это совокупность служащих фирмы, которых распределят в составе, в соответствии с полом (женщины и мужчины), как и по возрасту.

Другие структуры

Возрастная группировка обычно делается в виде таблицы, например, люди будут распределяться согласно возрасту до 20, 30, 40, 50 лет, и от 51 до 60 лет. Кроме того, распределив общий состав численности по возрасту, в этой же таблице можно сделать распределение на мужчин и женщин. Такое структурирование поможет руководителю вывести средний возраст персонала и составить планирование, согласно будущим резервам или прохождение курсов квалификации.

Возрастная структура персонала очень удобна в использовании для руководителя, так как многие фирмы по возрасту своих служащих определяют методы воздействия и стимулирования труда. В свою очередь показатель возраста не должен в среднем превышать 37 лет.

Квалификационная структура персонала. Данная составляющая определяет у служащих профессиональные навыки. Тут играет роль не только диплом и указанная в нем профессия, опять же анализируя сотрудников, можно отразить курсы повышения квалификации, дополнительные категории, подтверждающие уровень профессионала, например, категории для водителей, разные категории для специалистов. Тоже возможно, что фирма, в которой вы работаете, сможет предложить вам обучиться разного рода профессиональным навыкам для повышения по карьерной лестнице или усовершенствования для трудовых функций.

Структура персонала по стажу работы может быть рассчитана в двух вариантах. Первый вариант, если состав служащих сгруппировать по общему стажу работы, например, таблица: стаж до 3 лет, до 5, 8 лет, от 8 до 10 лет, от 10 до 15 лет, от 15 до 20 лет. Такая таблица будет удобна для руководителя и для отчетности отдела кадров. По анализу можно будет увидеть и примерную возрастную категория работников, т. к. общий стаж будет довольно низким, если работники молодые. Второй вариант – это стаж работы конкретно в данной организации. Такой состав будет показывать стабильность персонала. Таблицу можно сделать так: меньше 1 года, от 1-3 лет, от 3-5 лет, до 10 лет, от 10 до 20 лет и больше. Анализ данного состава покажет преданность сотрудников данной фирме, однако если персонал молодой, то больших показателей не будет.

Структура персонала по уровню образования может показать уровень образованности кадров, согласно общего или специального уровня подготовки. Данный состав можно сделать в виде таблицы, в которой выделить такие подпункты, например, начальное образование (школа аттестат за 9 классов), неполное среднее (школа аттестат 11 классов), среднее (диплом ПТУ или колледжа), незаконченное высшее (диплом бакалавра университета), высшее (специалист, магистр), различные другие степени учености, доктора и кандидаты наук. Такой анализ по уровню образования поможет руководителю увидеть степень образованности коллектива, и в дальнейшем повысить уровень своих работников.

Под структурой персонала (социальной структурой организации) понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Свое выражение она находит в штатном расписании, которое отражает ее нормативное состояние.

Структура персонала может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей .

Выделяют :

- персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов);

- персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную.

В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия . Частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и проч.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных и профессиональных групп выполняемым им объемам работ, выраженным в затратах рабочего времени. Это позволяет минимизировать трудозатраты на выполнение соответствующих функций и повышающую надежность работы аппарата.

По характеру трудовых функций персонал разделяется на рабочих и служащих .

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих . Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Особо выделяют рабочих механизированного и ручного труда по следующим категориям:

Работающие при помощи автоматов;

Выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок;

Обслуживающие машины, станки, установки, приборы;

Выполняющие работы вручную;

Выполняющие работы без применения машин и механизмов;

Выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников).

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Таким образом, можно говорить об управленческих и неуправленческих служащих, не осуществляющих наблюдение за другими.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, (в основном интеллектуальным) трудом .

Они объединяются в несколько подгрупп .

1. Руководители , к которым относят также их заместителей и главных специалистов (например, главного бухгалтера, главного экономиста), государственных инспекторов.

В совокупности они образуют администрацию , включающую также отдельных лиц, не относящихся к руководству и выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

2. Специалисты работники, выполняющие квалифицированные виды профессиональной деятельности (разработку вариантов решения отдельных производственных, технических и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей ). Это экономисты, юристы, инженеры.

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются ответственными исполнителями работ.

Специалисты могут являться главными, ведущими или старшими и иметь категорию, характеризуемую номером.

Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных.

Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет дополнительно методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

3. Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты).

На Западе различают следующие категории служащих:

Middle management;

Loves management;

Инженерно-технический персонал и корпоративные служащие;

Работники, занятые физическим трудом;

Работники социальной инфраструктуры.

Занятие должности требует обладания соответствующей профессией и квалификацией.

Под профессией понимают совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности, а также род занятий. Например, говорят о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

В России профессии рабочих включаются в Общий классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а должности управленческого персонала в соответствии с Единой номенклатурой должностей служащих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. В тарифно-квалификационных справочниках по каждому разделу содержатся характеристика работы, требования к умениям, в необходимых случаях примеры работы.

Способность приемлемого выполнения профессиональных обязанностей в результате наличия у человека психических и психофизиологических качеств получила название профессиональной пригодности . Она может быть потенциальной (основывается на задатках, физических и психических свойствах человека) и реальной (складывается постепенно, в результате освоения им новых знаний и навыков).

Выделяют следующие параметры профессиональной пригодности:

Физические данные и состояние здоровья;

Квалификация, опыт;

Активность;

Соответствие требованиям, предъявляемым законодательством;

Психические особенности и способности;

Личные качества (характер, энергичность, самообладание, адаптивность);

Направленность личности и мотивированность;

Поведение во время и вне работы.

В пределах каждой профессии выделяются специальности виды деятельности, связанные с выполнением более ограниченных функций.

Так, специальностью в рамках профессии юриста будет соответствующая правовая отрасль гражданское право, уголовное право, государственное право и проч.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию , т. е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций.

Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Первая представлена совокупностью требований к тем, кто ее должен исполнять; вторая совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств, которые, в частности, обусловлены:

Уровнем общих и специальных знаний и организационных навыков (для руководителей);

Стажем работы в данной или аналогичной должности, необходимым для освоения профессии.

Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах дипломах, свидетельствах и проч.

По степени квалификации рабочих принято разделять на следующие группы:

Высококвалифицированные окончившие профессиональные и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года;

Квалифицированные окончившие средние профессиональные или технические училища, прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 мес.;

Малоквалифицированные прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 мес.;

Неквалифицированные прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

На Западе выделяют работников квалифицированного, полуквалифицированного и неквалифицированного труда.

Это выделение происходит в соответствии с такими основаниями, как:

Связь профессии с НТП (передовыми технологиями и продуктами);

Степень обновляемости результатов деятельности работников;

Уровень их общеобразовательной и профессиональной подготовки;

Диапазон выполняемых или контролируемых производственных или управленческих функций.

Чем выше квалификация работника , тем в меньшей степени его труд поддается регламентации, контролю и стимулированию.

Высококвалифицированные работники нуждаются в повышенной социальной защите, самостоятельности, создании условий для творчества, но одновременно готовы нести повышенную ответственность.

Совокупность знаний и навыков, специфических способностей работников, необходимых в конкретном трудовом процессе, называется профессиональной компетентностью .

Выделяют следующие ее виды:

Функциональная (наличие специальных знаний и умение их реализовывать);

Интеллектуальная (способность к аналитическому мышлению);

Ситуативная (умение действовать в соответствии со складывающимися обстоятельствами);

Социальная (наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.).

Статистика позволяет рассчитывать ряд количественных показателей, характеризующих квалификацию персонала:

Чем ближе данный коэффициент к 1, тем лучше.

Квалификацию работников в определенной степени может характеризовать коэффициент специализации работников, определяемый с помощью следующей формулы:

а также коэффициент стажа работы в организации:

Различия в степени квалификации рабочих отражается в тарифном разряде (более высокий разряд соответствует более высокой квалификации). Иногда (например, на транспорте) последняя характеризуется классностью, но, в отличие от первого разряда, первый класс считается самым высоким.

Можно рассчитывать коэффициент среднего тарифного разряда как среднюю арифметическую разрядов, взвешенных по доле сотрудников:

где А 1 , А 2 , ..., А n число сотрудников каждого разряда;

a 1 , a 2 , ..., a n номер разряда;

SА общее число сотрудников.

При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, по возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу. Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 и старше.

Структураперсонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 и более.

Стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 и более.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более полусрока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке специалистов с высшим и средним специальным образованием, которая может иметь следующий вид:

Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания
из набора объектов к текущему параграфу.

Структура персонала – совокупность абсолютных и относительных значений отдельных характеристик, приводящая к созданию групп работников, объединенных по какому-либо признаку, и обеспечивающая его функционирование как единого ресурса организации. В данном определении внимание обращается на то, что каждый элемент структуры персонала имеет свою определенную роль и связан с другими элементами. Например, на любом предприятии должны присутствовать организаторы, координаторы, лидеры, критики и другие типы ролей. Структура персонала должна соответствовать структуре трудовых функций и тенденции их развития, а взаимосвязи между характеристиками указывают: изменение структуры одного вида может быть обусловлено изменениями структуры другого вида. Например, изменение возрастной структуры непосредственно влияет на квалификационную, или изменение функциональной структуры – на профессиональную и т.п. Таким образом, структура персонала отражает состав и качественные характеристики персонала организации, их взаимосвязи и значимость.

В качестве критериев структурирования персонала организации выступают социальные, профессиональные, демографические признаки работников, их место в управлении организацией и выполняемые функции, происходит деление по принадлежности к основному или вспомогательному производству, к штатному или нештатному составу. Большинство специалистов сходятся на том, что персонал организации может быть структурирован по семи направлениям (аспектам), которые показаны на рис. 3.8.

Рис. 3.8.

Организационная и функциональная структуры персонала

Организационная структура персонала отражает объем прав, ответственности и самостоятельности отдельных работников, подразделений, а также уровень субординации между ними (рис. 3.9).

Рис. 3.9.

Функциональная структура отражает разделение основных функций между отдельными типовыми функциональными направлениями деятельности организации. Отнесение персонала к тому или иному элементу функциональной структуры происходит в соответствии с его профессиональными характеристиками, а само выделение элементов функциональной структуры организации осуществляется на основе необходимости осуществления в организации подобных функций. Здесь могут быть выделены группы персонала, осуществляющего следующие функции: проектирование, технологическое обеспечение, производство, контроль, управление персоналом, подготовка производства и техническое обслуживание, снабжение, маркетинг, транспортное и информационное обеспечение.

Функциональная структура отражает разделение основных управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями (рис. 3.10).

Рис. 3.10.

В отличие от организационной функциональная структура персонала помимо количественных определяется и качественными показателями. В основе данных показателей лежат организаторские способности, исполнительское мастерство и квалификация специалиста, т.е. основные функциональные типы персонала. Данная структура персонала включает в себя такие элементы, как организатор, исполнитель и специалист. Организатор – тот, кто основывает, создает, устраивает что-либо. Специалист – человек, обладающий специальными знаниями, навыками в какой-либо области деятельности; хорошо знающий что-либо, мастер своего дела. Исполнитель – тот, кто непосредственно на деле осуществляет поручения, указания вышестоящих работников, воплощает их в жизнь. Количественное соотношение сотрудников по функциональной структуре персонала определяется штатным расписанием предприятия, а кто и какое место занимает в структуре организации по большей части зависит от призвания и способностей работника.

По видам деятельности выделяются:

• лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях;
• персонал научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделений;
• сотрудники аппарата управления;
• работники, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов;
• работники неосновных видов деятельности (жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы) и т.д.

В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

С точки зрения участия в производственном или управленческом процессе структура персонала рассматривается с учетом характера трудовых функций, выполняемых работниками, т.е. занимаемых ими должностей. В данном случае персонал подразделяется на следующие категории:

• 1) руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня:
  • высший (руководство организацией в целом);
  • средний (руководство основными структурными подразделениями);
  • низовой (работающий с исполнителями).

К руководителям относятся также их заместители и главные специалисты. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например сотрудников кадровых служб;

2) специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспекторы по кадрам и др.

Специалисты относятся к профессиональной группе лиц, занятых созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем. То есть специалист должен быть очень разносторонним человеком. Он должен уметь выявлять глобальные проблемы предприятия, быть "генератором" различных идей. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников;

• 3) другие работники, относящиеся к служащим (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. К ним можно отнести кассиров, секретарей, табельщиков, архивариусов, комендантов, делопроизводителей, учетчиков, машинисток и т.п., выполняющих несложные операции стереотипного характера, связанные с обслуживанием процесса управления и обеспечивающие передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку и хранение;
• 4) рабочие, создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера. Различают следующие виды рабочих (табл. 3.3).

Таблица 33

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО, лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры – непромышленный персонал.

Современная классификация персонала по функциональному признаку выглядит следующим образом (рис. 3.11).

Рис. 3.11.

Здесь особо надо выделить такую категорию персонала, как "менеджер" – управляющий. Им может быть назван руководитель любого уровня. Это профессионал, управляющий компанией, отделом, подразделением. К современному менеджеру предъявляются жесткие требования, так как именно от этого человека во многом зависит функционирование хозяйствующего субъекта. Сотрудник должен быть высокообразованным, коммуникабельным, компетентным в решении сложных вопросов. Менеджер может и не иметь подчиненного персонала, но его статус определяется уровнем полномочий менеджера, т.е. влиянием его деятельности на результаты работы компании в целом. Например, кредитный менеджер не имеет подчиненных, но от качества его работы серьезно зависит финансовое состояние компании. Менеджеров можно разделить на руководителей высшего, среднего и низшего звена. Так, директора компаний обладают стратегическим видением ситуации, менеджеры несут ответственность за тактические решения, специалисты и супервайзеры – за оперативные. Управляющий, он же директор – наемный работник. Его полномочия и уровень ответственности определяются контрактом, заключенным с владельцем (правлением). Как правило, высшее руководство (топ-менеджеры ) – это руководители ключевых направлений, подчиненных непосредственно директору. Они не принимают непосредственного участия в повседневной работе сотрудников.

Менеджмент среднего звена отвечает за реализацию стратегий, разработанных тон-менеджерами, создавая кратковременные планы. Менеджеры среднего звена всего на один шаг удалены от реальных операций и действий сотрудников. Развитие информационных технологий превратило менеджеров среднего звена в исчезающий вид. Часто компании сокращают уровни среднего менеджмента, потому что их роль могут выполнять линейные менеджеры и сотрудники, получающие более широкие полномочия.

Линейный (производственный) менеджмент – это те, кто непосредственно работает с сотрудниками, которые производят продукты или оказывают услуги. Иногда таких менеджеров называют "бригадирами" или "мастерами". Они отвечают перед менеджерами более высокого уровня за выполнение миссии организации и запланированных целей. Иногда они занимаются набором персонала (хотя иногда это делается на уровне подразделения), их основная роль – направлять и контролировать. Они призваны разрабатывать должностные обязанности, развивать сотрудников, оценивать их работу и поддерживать здоровую и продуктивную рабочую атмосферу.