Письмо профсоюза о предстоящем сокращении работников. Особенности процедуры сокращения должности и уведомления работника, профсоюза и центра занятости

В письме должны быть отражены сведения о количестве упраздняемых должностей, квалификационных требований, профессий и специальностей работников, размеры заработной платы по каждой позиции. Такое же уведомление должно быть направлено и в профсоюзную организацию предприятия.

В случае, если сокращение штатов будет носить массовый характер, то органы службы занятости и профсоюз должны быть предупреждены за 90 дней до события. Работодатель обязан сообщить о предстоящем увольнении каждому сотруднику предприятия под расписку, за два месяца до сокращения.

Формы и образцы бланков по учету труда и его оплаты

Уведомление профсоюза о сокращении штата образец

В условиях, когда работник является одновременно руководителем (заместителем руководителя) выборного коллегиального органа ППО, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения предприятия (не ниже цехового и приравненного к ним), уволить его можно только при наличии предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст.

Задайте вопрос, например: Какие данные брать из — регистров для 6-НДФЛ?

Ваш домашний юрист

Можно ли вас уволить по сокращению штата? Для начала проверьте, не относитесь ли вы к категории тех работников, которых вообще нельзя сократить. Не допускается расторжение трудового договора по сокращению штата с — Женщинами, имеющими ребенка до 3-х лет, — Одинокими матерями, воспитывающими ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), — Другими лицами, воспитывающими указанных выше детей без матери, — Родителем (любым) или законным представителем, являющимся единственным кормильцем ребенка до 3-х лет (ребенка-инвалида до 18 лет), если в семье трое и более детей, при этом второй родитель не состоит в трудовых отношениях (изм.

Сокращение штата работников

Сокращение штата сотрудников: порядок действий Приняв решение о сокращении штата, работодатель должен издать соответствующий распорядительный документ, например, приказ. В этом документе указываются причины, почему проводится сокращение штата.

цели сокращения, количество сокращаемых единиц, в том числе в процентах, характер организационно-штатных мероприятий, особенности перераспределения функций и обязанностей, сроки проведения данных мероприятий. Учтите: издание такого приказа прямо не предусмотрено какими-либо нормами, в связи с чем не является обязательным, однако признается рекомендуемым.

После того как издан приказ, о том, что будет сокращение штата.

Сокращение численности или штата работников

И любой недочет в оформлении документов может повлечь необходимость восстановления сотрудника на работе.

При проведении процедуры сокращения работодателю необходимо соблюдать последовательность действий, а также установленные трудовым законодательством сроки. Действия работодателя мы объединили в пошаговый алгоритм, которым можно руководствоваться, учитывая нюансы, имеющиеся у конкретного работодателя.

Документы при сокращении: основные и «запасные»

Увольнение по сокращению

Мотивированное мнение первичной профсоюзной организации (образец заполнения)

Уважаемый Петр Петрович!

В соответствии с Вашим запросом о даче мотивированного мнения местный комитет (далее — МК) первичной профсоюзной организации МОК ПРТП сообщает о том, что 17.08.2011 МК на своем заседании при наличии кворума рассмотрел указанный запрос и сформировал свое мнение, мотивы которого излагаются в прилагаемой Выписке из решения МК.

Приложение: выписка из решения МК первичной профсоюзной организации МОК ПРТП.

первичной профсоюзной организации МОК ПРТП

О мотивированном мнении по вопросу принятия работодателем:

Приказа N ___ от ____________ о сокращении численности и штата работников

МК первичной профсоюзной организации ООО «Весна» рассмотрел полномочным составом Обращение N ____ от 25.02.2010 — проект Приказа N ___ от ____________ о сокращении численности и штата работников и копии документов:

1. Копия решения единственного участника ООО «Весна» о реструктуризации.

2. Копия приказа о внесении изменений в штатное расписание ООО «Весна».

3. Копия протокола заседания Комиссии ООО «Весна» и заключения Комиссии о наличии у работников преимущественного права оставления на работе.

4. Копии уведомлений работникам о предстоящем сокращении с предложением вакантных должностей.

5. Отказ Семенова С.С. от перевода на другую должность,

подтверждающие законность его издания работодателем.

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

МК первичной профсоюзной организации ООО «Весна» по проекту Приказа N ___ от ____________ о сокращении численности и штата работников

Проект соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями ______ ТК РФ (иными нормативными актами), пунктам ______ коллективного договора.

Проект приказа учитывает (не учитывает) дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью работника в организации, его квалификацией и производительностью труда.

На основании изложенного МК первичной профсоюзной организации ООО «Весна» считает возможным (невозможным) принятие работодателем решения об издании приказа о расторжении трудового договора с _______________________________________.

Уважаемые коллеги . в связи с сокращением с 1 января 2015г. числа коек в лечебных учреждениях г. Нижнего Новгорода и Нижегородской области и, как следствия, проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, просим обратить внимание на строгое соблюдение трудового законодательства в этой части.

ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ.

Увольнение работника по сокращению численности или штата работников учреждения здравоохранения (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) является правомерным, если:

1.Сокращение штата в учреждении действительно (реально) имело место (подтверждается изменением Штатного расписания, сокращением фонда оплаты труда и т.д.);

2.Работник не обладает преимущественным правом на оставление на работе (ст.179 ТК РФ, Отраслевое соглашение, коллективный договор);

3.Работник в письменной форме отказался от перевода на другую работу или работодатель не имеет возможности перевести работника с его согласия на другую работу (часть 2 статьи 81 ЬК РФ);

4.Если сокращение носит массовый характер, то за 3 месяца о предстоящем высвобождении работников был уведомлен профсоюзный комитет и служба занятости;

5.Работник, не менее чем за 2 месяца до увольнения был предупрежден о предстоящем увольнении в письменной форме.

6.В рассмотрении данного вопроса участвовал профсоюзный комитет (статьи 82,180 ТКРФ). По каждому работнику – члену профсоюза работодатель получил мотивированное мнение профсоюзного комитета (статья 373 ТК РФ).

Необходимо помнить, что увольнение по данному основанию не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания в отпуске .

Имеется категория работников, которых нельзя увольнять по сокращению штата. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (статья 261 ТКРФ).

В первую очередь преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией (высшая категория). При равной квалификации предпочтение следует отдавать семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в учреждении профзаболевание или трудовое увечье и др. (часть 2 статьи 179 ТК РФ). Следует обратить внимание на коллективный договор, действующий в учреждении, которым могут быть предусмотрены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом.

Не менее, чем за 2 месяца до увольнения по сокращению, работники, подлежащие увольнению, должны быть письменно уведомлены о предстоящем увольнении с предложением всех имеющихся вакансий (вплоть до санитарок, дворников и т.д.), которые работник может занимать в силу своей квалификации и состояния здоровья. Отказ работника от предложенных вакансий работодатель также должен получить письменно .

Увольнение работников – членов профсоюза по сокращению штата производится с учетом мотивированного мнения профсоюзного комитета всоответствии со статьей 373 ТК РФ. Для учета мотивированного мнения работодатель должен представить в профком проект приказа об увольнении работника со всеми необходимыми документами: старое и новое штатные расписания, список вакансий, уведомление работника о предстоящем увольнении, предложение вакансий, письменный отказ работника от предложенных вакансий; документы, свидетельствующие о том, что работник не имеет преимущественного права оставления на работе.

Мотивированное мнение профкома оформляется протоколом заседания профсоюзного комитета, в котором отражается решение по каждому члену профсоюза, подлежащему увольнению. Необходимо иметь в виду, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профкома . не считая времени болезни работника или нахождения в отпуске (статья 373 ТК РФ).

Профком в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа об увольнении направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме (выписка из протокола заседания профкома). Мнение, не представленное в указанный срок или не мотивированное, не учитывается .

Читайте также: Увольнение по статье за пьянство

Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов учреждений . структурных подразделений, не освобожденных от основной работы . допускается помимо общего порядка увольнения только с согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (статья 374 ТКРФ). Расторжение трудового договора по данному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данного учреждения и его заместителями в течение 2 лет после окончания срока полномочий допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа (статья 374 ТК РФ).

В соответствии со статьей 178 ТК РФ при увольнении по сокращению штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно части 3 статьи 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока . указанного в уведомлении, выплатив дополнительную компенсацию . в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении .

Процедура увольнения по сокращению штата или численности со всеми гарантиями и компенсациями полностью распространяется и на работников, работающих по совместительству, как внешнему, так и внутреннему.

Также обращаем ваше внимание на то, что если работник работает на полную ставку, а ему предлагают перейти на 0,75; 0,5 ставки — это также является сокращением.

ОБРАЗЕЦ ПРОТОКОЛА ЗАСЕДАНИЯ ПРОФКОМА

Мотивированное мнение профсоюза при увольнении

Скачать выписку с мотивированным
мнением

Конституционный суд в определении от 17.07.2007 № 568-О-О указал, что профсоюзы самоуправляемы и независимы. Отсюда следует, что работники сами организовывают их деятельность, в том числе определяют, в каком порядке совершаются юридически значимые действия. Это означает, что порядок формирования мнения по поводу увольнения члена союза также определяется самим профсоюзом. Установление такого порядка в законе нарушило бы принцип независимости профсоюзного органа.

Увольнение работника в указанных случаях без учета мотивированного мнения профсоюзной организации является нарушением закона, поэтому при обжаловании увольнения чаще всего приводит к восстановлению работника на прежней должности. В таких случаях в силу ст. 394 ТК работнику может компенсироваться моральный вред и оплачиваться время вынужденного прогула. Такое решение, например, оставил в силе ВС в апелляционном определении от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7. Неправомерным признается также увольнение спустя месяц после выражения профсоюзом своего мнения, поскольку это будет нарушением ст. 373 ТК (см. апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу № 11-6384/2015).

Увольнение работника, состоящего сразу в 2 профсоюзах

ТК не регламентирует ситуации, когда увольняется работник, состоящий одновременно в нескольких профсоюзных организациях, хотя такие случаи встречаются на практике. По мнению судов, является правомерным:

1. Увольнение работника, состоящего в 2 профсоюзах, в ситуации, когда один профсоюз согласен с увольнением, а второй не ответил на запрос работодателя (апелляционное определение Санкт‑Петербургского горсуда от 12.09.2013 № 33-13571/2013).
2. Увольнение работника, состоящего в 2 профсоюзах, в ситуации, когда работодатель запросил мнение только одного из них, поскольку не был уведомлен работником о том, что тот является членом еще одного профессионального союза (апелляционное определение Московского горсуда от 26.12.2013 по делу № 11-42107).

Подведем итоги. Процедура увольнения члена профсоюза при сокращении, недостатке квалификации или неисполнении обязанностей осложняется для работодателя наличием требования получить мотивированное мнение профсоюза. В том случае, когда в недельный срок после направления в профсоюз документов тот не выражает своего мнения или высказывает согласие, работник увольняется. Если же профсоюз не согласен с увольнением, проводятся дополнительные консультации. Итоговое решение профсоюз может обжаловать в суде или ГИТ.

_______________________________________________ направляет проект

(наименование организации – работодателя)

приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с ____________________________________________________________________________________(Ф.И.О. работника полностью, должность,профессия, отдел, подразделение или место работы увольняемого работника)

в соответствии с (п. 2, п. 3 «б», п. 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ и обоснование по нему с приложением следующих документов___________________________________________________________________________________________________

(перечисляются все документы служащие основанием для правомерности издания приказа)

Прошу в течение семи рабочих дней направить в письменной форме ваше мотивированное мнение по проекту приказа (распоряжения).

Приложение на ________ листах.

Руководитель организации ___________________ ________________________

* Образец может быть использован при документальном оформлении порядка прекращения трудового договора по инициативе работодателя по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Кроме того, в соответствии с коллективным договором (соглашением) учреждения мотивированное мнение выборного профсоюзного органа может учитываться и по другим основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Образец № 6

_____________________________(наименование первичной профсоюзной организации)

СЛУШАЛИ: Об утверждении мотивированного мнения по вопросу издания работодателем _____________________________________________________________________________

(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателем)

в соответствии с обращением от «______» _______________ 20_____г. № _______

Согласно статье 373 Трудового кодекса РФ, на основании проверки соблюдения работодателем норм трудового права при подготовке проекта приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с ____________________________________________

(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия, отдел, подразделение или место работы увольняемого работника)

в соответствии с (п.2, п.3«б», п.5) статьи 81 ТК РФ утвердить следующее мотивированное мнение:

1. Представленный проект _________________________________________________

(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателем)

и приложенные к нему документы, подтверждающие необходимость и законность его издания соответствуют требованиям, установленным (Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, законами субъекта РФ, содержащими нормы трудового права, регулирующими принятие данного локального нормативного акта, соглашениями, коллективным договором образовательного учреждения), а также не нарушает условия индивидуального трудового договора работника учреждения.

Читайте также: Дополнительный отпуск медработникам в 2019 году

2. Согласиться с принятием работодателем решения об издании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с _____________________________________________

(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия, отдел, подразделение или место работы увольняемого работника)

в соответствии с (п. 2, п. 3 «б», п. 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Председатель профсоюзной организации ___________ ____________________

Мотивированное мнение ____________________ от «_____» _____________20____г.

получил (а) ____________________________ «______» _____________20____г.

(Ф.И.О. представителя работодателя)

Если проект приказа (распоряжения) не соответствует требованиям трудового законодательства, не учитывает дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой и общественной деятельностью работника в организации или у профкома имеются конкретные замечания и предложения по содержанию и порядку издания данного приказа (распоряжения), то профсоюзный комитет принимает решение о не возможности принятия работодателем решения об издании приказа (распоряжения) и дает развернутое мнение, в котором отражаются все замечания и предложения.

Образец запроса мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжения трудовых договоров с работниками

первичной профсоюзной организации

Запрос мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжении трудовых договоров с работниками на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ

В соответствии с требованиями части второй статьи 82 Трудового кодекса РФ ___________________________________________________________________________

полное наименование работодателя в соответствии с учредительными документами

в лице ____________________________________________________________________

должность, ФИО представителя работодателя

просит сообщить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжения трудовых договоров со следующими работниками

Трудовые договоры с указанными работниками будут расторгнуты на основании п.2 ч. первой ст.81 ТК РФ.

Мотивированное мнение по вопросу расторжения трудовых договоров с данными работниками просим представить в письменной форме в семидневный срок со дня вручения настоящего уведомления. Мнение профсоюза, не представленное в указанный срок, в соответствии с ч. 2 ст. 373 Трудового кодекса РФ при расторжении трудовых договоров с указанными работниками учитываться не будет.

1. Копия _________________________________________________________ - на ___ л. в 1 экз.

наименование документа, подтверждающего принятие решения о сокращении численности (штата) работников организации

2. Копия приказа о сокращении численности (штата) работников организации

от "_____" ______________ 20___г. № ______- на __ л. в 1 экз.

3. Копия штатного расписания организации — на __ л. в 1 экз.

4. Проект приказа о расторжении трудовых договоров с работниками - на _ л. в 1 экз.

5. Копии уведомлений работников о предстоящем расторжении трудовых договоров - на _ л. в 1 экз.

6. Копии документов о предложении высвобождаемым работникам вакансий - на __ л. в 1 экз.

7. Копии извещения органов службы занятости о расторжении трудовых договоров с работниками - на __ л. в 1 экз.

_______________________ _________________ __________________________

должность представителя работодателя подпись расшифровка подписи

Запрос мотивированного мнения по вопросу возможности расторжения трудовых договоров с работниками мне вручен "___" _________ 20___г.

Должность представителя профоргана подпись расшифровка подписи

Оставить комментарий к документу

Считаете документ неправильным?
Оставьте комментарий, и мы исправим недостатки.
Без комментария оценка не будет учтена!

Спасибо, ваша оценка учтена.
От вашей активности качество документов будет расти.

Здесь вы можете оставить комментарий к документу «Образец запроса мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжения трудовых договоров с работниками», а также задать вопросы . связанные с ним.

Если вы хотите оставить

Из этой статьи вы узнаете:

Экономические реалии сегодня таковы, что ряд предприятий и организаций наметили сокращение штатов в 2017 г., как один из способов оптимизации собственных затрат. Процесс увольнения большого числа сотрудников по инициативе самого работодателя всегда привлекает внимание контролирующих органов. Даже самое незначительное отступление от предписанного трудовым законодательством порядка проведения увольнения по сокращению штатов чревато судебными исками от недовольных бывших работников и штрафными санкциями.

Процесс увольнения всегда сопровождается конфликтами. Кадровой службе необходимо знать и точно соблюдать все этапы сокращения штата работников по ТК. А также не забыть о том, что государство предоставляет увольняемым сотрудникам ряд гарантий, выполнение которых переадресовано работодателям. Рассмотрим, как правильно подготовить и провести эту сложную процедуру и детально распишем алгоритм увольнения по сокращению штатов.

Что такое сокращение штата

Несмотря на то, что в трудовом законодательстве приведена формулировка «сокращение численности или штата работников », необходимо отметить, что процессы эти несколько отличаются друг от друга. И проводиться могут как одновременно, так и независимо друг от друга. В чем же состоит принципиальная разница, ведь увольнения неизбежны в любом случае?

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция

Детально порядок увольнения по сокращению штатов в трудовом законодательстве не прописан. Но из положений ТК РФ, а также ряда подзаконных актов и обобщений судебной практики можно составить алгоритм действий и сопровождающих их документов. Вот как должно выглядеть увольнение по сокращению штатов в пошаговой инструкции:

Принятие решения о проведении процедуры, экономическое обоснование ее целесообразности. Это предварительный этап, не требующий издания официальных документов. Но сделать это нужно заблаговременно, потому что процесс увольнения достаточно длителен.

Составление нового штатного расписания или внесение исправлений в уже существующее. Именно новый документ, отражающий изменившуюся структуру организации, с уменьшением числа штатных единиц или исключением должностей служит подтверждением того, что сокращение действительно имело место.

Издание приказов об утверждении нового штатного расписания и начале процедуры сокращения. Причем во втором необходимо указать причину сокращения и те позиции, которые под него подпадают. Приказ о должностных инструкциях согласно новому расписанию можно отложить до завершения сокращения.

Выбрать тех работников, которых предстоит уволить . Делается это с учетом положений ТК о преимущественном праве остаться на работе для некоторых категорий сотрудников.

Уведомить работников о предстоящем увольнении. Делается это только письменно.

Направить сведения о сокращении в профсоюз и службу занятости.

Предложить сокращаемым работникам свободные вакансии, при условии, что они действительно есть. Создавать новые места только ради сохранения штата не нужно.

Издать приказ или распоряжение об увольнении. Удобнее всего использовать приказ о сокращении численности и штата, образец который приведен в альбоме унифицированных форм (форма Т-8 или Т-а).

1. Кого нельзя сократить

   Несмотря на то, что работодатель вправе сам решать вопросы численности персонала и его оптимизации, трудовое законодательство устанавливает ряд ограничений на увольнение тех или иных работников. Безусловный запрет касается сокращения беременной женщины при сокращении штата (ст. 261 ТК РФ). До окончания всех декретных отпусков, то есть до достижения ее ребенком возраста 3 лет, уволить такую сотрудницу можно только в двух случаях:

   • при ликвидации всей организации;
   • при невозможности перевести женщину на труд, показанный ей в связи с ее состоянием.

   Не допускается также увольнение одинокой матери по сокращению штата. Если ее ребенок здоров, то такое правило действует до его 14-летия. В отношении детей-инвалидов защита матери от сокращения действует до 18 лет. Тем же правом пользуется и отцы-одиночки. Работодатель не вправе их сократить.

   Сокращение несовершеннолетних сотрудников допускается только по согласованию с ГИТ и комиссией по защите прав несовершеннолетних (ст. 2969 ТК РФ). Это следует помнить, планируя увольнение.

   После того, как из списка исключены те работники, кто не подлежит увольнению по сокращению штатов, необходимо учесть, что у оставшихся может быть преимущественное право при сокращении штата остаться на работе. Ст. 179 ТК РФ разрешает работодателю отдать преимущество тем из сотрудников, кто имеет более высокую квалификацию или производительность. Но иногда они оказываются примерно равными сразу у нескольких.

   Приказ о сокращении штатов

   Главный документ, который запускает процедуру сокращения — это распоряжение руководителя. Точнее, приказ о сокращении численности штата, образец которого представлен в статье. Закон не устанавливает жестких требований к содержанию этого документа. Но в нем, помимо обязательных реквизитов, должны быть отражены следующие сведения:

   • причины, вызвавшие необходимость проведения процедуры;
   • сроки, в течение которых будет происходить сокращение;
   • те позиции в штатном расписании, которые будут исключены или количество штатных единиц, которые предстоит сократить;
   • ответственные за прохождение всех этапов.

   Этим же приказом может утверждаться и новое штатное расписание . Издается распоряжение заблаговременно, не меньше чем за 2 месяца до введения нового штатного расписания в действие. Это требование закона (ст. 180 ТК РФ). Отсчет срока начинается не в тот день, когда был подписан приказ, а только со следующего.

   Весь период до увольнения действует старая версия штатного расписания и другие внутренние документы организации, включая ПВТР и коллективный договор. Все работники, независимо от того, подпадают они под сокращение или нет, получают ту же зарплату, что указана в условиях их трудового договора. Должность также сохранятся за каждым из ратников вплоть до его увольнения или введения в действие нового штатного расписания.

   С приказом необходимо ознакомить весь коллектив. Для этого мало вывесить текст документа на доске информации или разослать по подразделениям. Подписи работников о знакомстве с приказом собираются на подписной лист с указанием даты. Об отказе подтвердить прочтение документа составляются акты. В дальнейшем это может защитить работодателя от обвинения в несвоевременном издании приказа.

   Уведомление о сокращении штатов

   Знакомства с приказом, пусть и под роспись, для оформления увольнения недостаточно. Каждый сотрудник, трудовые отношения с которым предполагается расторгнуть, должен получить уведомление о сокращении штата. Это официальный письменный документ, для направления которого работодатель имеет жесткие сроки — 2 месяца или более до момента увольнения. Нарушение этого условия приведет к признанию прекращение трудового договора неправомерным. Исключение — укороченный срок для работников по краткосрочному договору (за 3 дня) или сезонных (за неделю).

   Гарантии работникам при сокращении штата

   Вины работников в принятии работодателем решения о сокращении нет.

   Поэтому он обязан компенсировать все неудобства, которые причинит своими действиями уволенным сотрудникам. Минимальный размер гарантий и суммы компенсации при увольнении по сокращению штата установлены трудовым кодексом. По собственной инициативе или по условиям коллективного договора руководство может их увеличить.

   Уведомление профсоюза о сокращении штата

   Как правило, увольнение по сокращению штатов затрагивает большое количество работников. Для защиты их трудовых прав закон обязывает работодателя поставить в известность о скором высвобождении рабочей силы службу занятости. Проделывается это в те же сроки, что и уведомление работников. А если планируется уволить более 50 человек, то за три месяца. Этого срока государственному органу должно хватить на подготовку программ трудоустройства обратившихся к ним бывших работников компании.

   Вторым органом, получившим информацию о сокращении должен быть профком организации . При условии, что он был создан. Для ознакомления профсоюзу передается копия приказа о сокращении, проекты распоряжений об увольнении и нового штатного расписания. Этот этап обязателен и попытка его избежать может привести к признанию увольнения отдельных работников незаконной.

   Первичная организация заинтересована, прежде всего, в защите интересов членов профсоюза . Именно они могут оспорить решение о сокращении, если при проведении профсоюза не были направлены для ознакомления в профком проекты распоряжений. Но и работники, не состоящие в профсоюзе, вправе обратиться в этот орган за защитой. Например, в случае нарушения преимущественного права остаться на работе.

   У профсоюза есть 7 рабочих дней, чтобы представить свое мотивированное мнение. Для его принятия необходимо присутствие на обсуждении более половины всех избранных членов профкома. Мнение выражается письменно, позиция профкома обосновывается.

   В случае несогласия профсоюза с предстоящим увольнением работников, у работодателя есть два пути:

   • продолжить процедуру, рискуя спровоцировать коллективный трудовой спор;
   • отказаться от сокращения и ввести неполный день для сохранения коллектива (ст. 74 ТК РФ).

   Перевод работников на предложенные вакансии при сокращении штата

   Одним из условий увольнения по сокращению штатов закон называет предоставление работникам возможности перевода . Для этого работодатель обязан выбрать из штатного расписания незаполненные вакансии и предложить их тем работникам, которых предстоит уволить. Если таковых не окажется, то работодатель свою обязанность исполнить не сможет, но нарушением норм закона это не является.

   Предлагать свободные должности лучше всего письменно. В дальнейшем это послужит доказательством добросовестности работодателя при возникновении судебного спора. Исходить следует из квалификации и специальности сотрудника. Предложение несоответствующих должностей будет нарушением закона. А вот уровень зарплаты на новой должности может быть и ниже, это допустимо.

   У работника есть выбор, отказаться от предложения или принять его. Свое согласие он должен выразить письменно. Либо в виде резолюции на предложении работодателя, либо в форме заявления о переводе. Согласие работника на собственный перевод — непременное требование закона (ст. 72 ТК РФ).

   Оформление увольнения сокращенных сотрудников

   Оформление увольнения предусматривает создание ряда документов. Прежде всего, это приказ об увольнении по сокращению штата, образец которого приведен ниже. Использование унифицированной формы Т-8 или Т-8а облегчит создание распорядительного документа и позволит избежать недочетов при его составлении. С 2013 г. обязательность использования именно этих форм отменена, поэтому при необходимости можно составит и свой вариант.

   В приказе причиной увольнения указывается именно сокращение численности или штата. Та же запись со ссылкой на п. 2 ст. 81 и п. 4 ст. 77 ТК РФ обязательна и при заполнении трудовой книжки и карточки Т-2.

   Трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении выдается работнику вместе с расчетом при сокращении штата. Как уже было сказано, формулировка в приказе и в книжке должны совпадать и повторять положение Трудового кодекса. Запись о прекращении трудовых отношений удостоверяется подписью руководителя, печатью организации и подписью самого работника, сделанного при получении книжки на руки. Факт получения книжки подтверждается подписью в журнале учета.

   Сотрудникам, согласившимся на перевод, запись об увольнении в книжку не вносится. Трудовые отношения их с работодателем не прерываются, изменяются только их условия. Вместо этого делается запись о переводе. Заверять ее печатью и знакомить работника нет необходимости.

   В личной карточке работника также выполняется финальная запись об увольнении. После чего документ остается на хранении в течение срока, определенного для такого рода документов.

   Кроме трудовой книжки и расчета работнику могут потребоваться и иные документы или их копии для предъявления в службу занятости или Пенсионный фонд. Это копия приказа об увольнении, справка о начисленном заработке (2НДФЛ) и об отчислениях в ПФР. Работодатель может, не дожидаясь запроса работника, распорядиться подготовить эти документы и выдать вместе с трудовой книжкой.

   Выплаты при сокращении штата

   Все выплаты при сокращении работника в 2017 г. Трудовой кодекс делит на несколько категорий:

   • Расчет . В него, прежде всего, входит зарплата за последний отработанный период. Также в эту выплату включаются все надбавки и премии, причитающиеся работнику за особые условия труда или достижение определенных результатов.
   • Компенсация отпуска или нескольких отпусков. Она полагается, если работник не реализовал свое право в течение текущего или предшествующего календарного года. Компенсируются все дни, которые полагались бы сотруднику, продолжи он работу, включая дополнительный отпуск. Если год, за который положен отпуск, отработан не полностью, то компенсация насчитывается пропорционально.
   • Компенсация за раннее увольнение. Ее получают только те работники, которые согласны прекратить трудовой договор до окончания срока предупреждения. Размер такой выплаты выплаты при сокращении работника предусмотрен в сумме средней зарплаты.
   • Выходное пособие. По общему правилу ст. 178 ТК РФ оно составляет все тот же средний заработок. Который также положе и после увольнения во время трудоустройства. Его длительность составляет два месяца или больше для некоторых категорий работников.

   Итого, кроме расчета, сокращаемый работник вправе рассчитывать еще на три зарплаты от прежнего работодателя. Но здесь есть один нюанс. Для их получения потребуется дополнительно обратиться по месту бывшей работы с заявлением и трудовой книжкой. Однако, многие работодатели по собственной инициативе производят выплату полностью, не дожидаясь требования работника.

   Сокращение численности или штата сотрудников — процесс длительный и требующий от работодателя тщательного соблюдения сроков и других требований закона. Это позволяет избежать конфликта с работниками, судебных тяжб и пристального внимания со стороны контролирующих органов

Существует ли определенный образец уведомления профсоюза о сокращении? Именно с оформлением такого документа чаще всего появляются проблемы. Для того чтобы не совершить ошибок, необходимо знать нюансы подобной процедуры.

Специфика оповещения профсоюза о предстоящем сокращении

Профессиональный союз (профсоюз или профком), если он имеется на предприятии, – добровольно созданная организация, которая наравне с руководителем влияет на оптимизацию рабочего процесса.

Если на предприятии планируется сокращение численности работников, начальник должен за 2 месяца до начала процесса проинформировать профсоюз о кандидатах, которых он хочет сократить.

Порядок действий таков:

1. В первую очередь издается распоряжение об увольнении некоторых рабочих.
2. После этого направляется со списком сотрудников, подпадающих по сокращение, в профсоюз. Комитет должен узнать о предстоящем процессе не позднее чем за 2 месяца до него.
3. Только после решения членов профкома или его бездействия происходит оповещение трудящихся о сокращении штата.

Ответ от профсоюзной организации должен быть получен через 7 дней. Если члены профкомитета не смогли прийти к общему мнению за неделю, работодатель вправе принять решение о сокращении сотрудников самостоятельно .

Из-за того, что срок обдумывания решения профессиональным комитетом может затянуться на 7 дней, некоторые юристы считают, что его представители должны быть оповещены о предстоящем увольнении раньше, чем за 2 месяца. Поскольку иначе права трудящихся могут быть нарушены, ведь, согласно 81-й статье ТК РФ, рабочих, которых будут сокращать, уведомляют об этом не позднее чем за 2 месяца.

Если планируется сократить большое количество трудящихся, тогда членов профкома извещают не позднее чем за 3 месяца до предполагаемой даты.

Нюанс! Если собираются уволить участника профкома, работодатель сначала просит мотивированного мнения профессионального комитета и только тогда выносит распоряжение о сокращении. А если предстоит уволить главу профсоюза в филиале предприятия, решение принимают органы вышестоящего профкома.

Оповещение профсоюза

Определенной формы, по которой следует написать сообщение об увольнении в профсоюз, не установлено законом. Поэтому обычно применяется то же оформление, что и при оповещении центра занятости населения .

Извещение профкома.

Если же требуется сократить тех сотрудников, которые состоят в профкоме организации, бланк уведомления будет несколько отличаться.

Предупреждение участников профессионального комитета.

Важно предоставить данные о тех работниках, которых собираются увольнять, и просить профсоюз подтвердить целесообразность предполагаемых увольнений.

1. Участники профкома, после того как срок определения ответа истек, оглашают результаты совещания в письменной форме. В том случае, если они не согласны с мнением работодателя, будет произведена трехдневная консультация комитета совместно с руководством организации.
2. Если и после этого не будет достигнуто единого мнения, составляют соответствующий протокол. После чего в течение 10 дней, если профком выступил против увольнения определенных сотрудников, руководитель выносит окончательное решение.
3. Если его ответ будет противоречить решению профессионального союза, члены его, как и сокращенный работник, имеют право обжаловать результаты в вышестоящих органах, например, можно составить жалобу в Трудовую инспекцию или подать иск в районный суд. Сроки обжалования – 10 суток с момента увольнения.

Уведомление профсоюза о сокращении – одна из важнейших ступеней процесса увольнения сотрудников. Считаться с его мнением или нет, решает руководитель. Однако, если будут замечены нарушения прав трудящегося, уполномоченный орган, то есть профком, может встать на защиту сотрудника.