Индивидуальный и коллективный трудовой договор. Договорное регулирование трудовых отношений Определение коллективного и индивидуального трудового договора

Работодатель оформляет трудовые отношения с потенциальным соискателем на официальных условиях договора, в котором будут четко прописаны правовые обязательства сторон. Таким образом, регулирование правоотношений работодателя и подчиненного осуществляется с помощью законодательных актов и норм, а также внутреннего документа, который называется коллективный трудовой договор.

Общие понятия, нормативное регулирование трудовых отношений с ИП

Понятие, что такое коллективный трудовой договор означает законодательный документ, который регулирует социально трудовые взаимоотношения на предприятии, заключается работником и работодателем по средствам переговоров их законных представителей. От лица компании выступают специально уполномоченные люди, назначенные по приказу руководства, интересы сотрудников представляют профсоюзные организации.

Обратите внимание! Пятая статья ТК Российской Федерации по средствам нормативных актов и соглашений регулирует выполнение коллективных договоров.

Такой документ может быть составлен на уровне крупной компании или индивидуального юридического лица (ст. 40 Кодекса РФ). В составлении коллективного трудового договора принимает участие специально созданная комиссия по приказу работодателя, которая состоит из представителей обеих сторон. Примерный круг вопросов, входящих в обсуждение договора, регламентируется ст. 41 Трудового кодекса.

После подписания коллективного трудового договора (установленный законом семидневный срок), документ регистрируют в специализированных органах по труду. Действие документа начинается после окончания регистрации и проверки условий организации труда работников.

Трудовые контракты с индивидуальными представителями, основные виды

Контракт закрепляет юридические правоотношения работодателя и сотрудника. Виды трудовых коллективных договоров с ИП:

Договор на строго определенный временной период:

срочный – от 2 месяцев до 5-ти лет;
бессрочный – неограниченный период действия трудовых отношений.

По характеру рабочих взаимоотношений:

договор на основном рабочем месте;
договор между физическим лицом и работодателем;
удаленный вид деятельности (например, на дому) ст. 49.

Срочный договор

Срочный договор – это вид деятельности, который заключается на четко установленный срок. Срочный коллективный трудовой договор имеет следующие характеристики:

регламент рабочих взаимоотношений срочного характера определяется статьей 59, ч. 1, 2 Трудового Кодекса РФ;
оформляется в случае, когда вид деятельности не предусматривает трудоустройство на неограниченный срок;
на условиях срочного договора выполняются строительные, сезонные, временные виды деятельности;
работает по добровольному соглашению сторон, участников трудового договора, означает право работника оформить постоянные трудовые взаимоотношения;
в случае отсутствия в контракте четко прописанных сроков действия договора, то документ является подписанным на постоянной основе;
после окончания действия контракта, сотрудник остается на своем месте, трудовой договор считается бессрочным.

Бессрочный договор

Вид контракта, который не ограничивается временными рамками, называется бессрочным трудовым договором, проще говоря – это постоянная работа.

Трудовая деятельность по гражданско-правовому договору

Пример двусторонних взаимоотношений, в которых осуществляются конкретный вид рабочей деятельности без заключения трудовых соглашений, называется гражданско-правовым договором.

В документе приведен четкий список обязанностей на оказание услуг определенных видов, направлен на результат, с четко определенными временными рамками, индивидуальной оплатой заказа.

Порядок оформления трудового договора с ИП

Общими основаниями для заключения договора работодателя (предпринимателя) с соискателем являются:

трудовые отношения регулируются статьей 48 трудового законодательства;
действие общих принципов принятия на работу;
регистрация документа в органах местного самоуправления;
обязательное оформление трудовых взаимоотношений в письменной форме;
оплата платежей и страховых взносов;
оформление свидетельств пенсионного страхования.

Скачать образец коллективного трудового договора

Необходимые документы

При оформлении трудового договора соискатель подает необходимую информацию о персональных данных в необходимой документации:

паспорт;
трудовую книжку, документ, подтверждающий совместительство;
свидетельство о пенсионном страховании;
военный билет;
диплом о получении квалификации.

Особенности процедуры заключения трудового договора

Основные принципы составления коллективных договоров и соглашений:

равные права сторон;
свободный выбор решения вопросов, которые входят в содержание нормативных актов;
соблюдения правил и норм законодательства;
полномочия представителей сторон;
добровольное принятие и исполнение обязательств;
систематический контроль;
несение обязательной ответственности.

Важно! Целью коллективного трудового договора является защита прав сотрудников, стороны в двустороннем порядке определяют структуру и положения документа.

Основная информация, которая должна содержаться в образце коллективного трудового договора:

информация о повышении квалификации сотрудников;
данные о системе начисления заработной платы, выплаты материальных компенсаций, с учетом индексации и инфляции;
порядок оформления отпускных кампаний;
организация комфортных рабочих условий;
помощь молодым сотрудникам во время совмещения учебы и работы;
предоставление других услуг на вредном производстве: оплата питания, санаторно-курортное лечение.

В пример коллективного трудового договора следует включить разделы:

общие положения;
нормы труда и оплата;
гарантированные нормы и возмещение компенсаций;
трудоустройство в случае реорганизации или увольнения;
порядок организации рабочего времени, предоставление положенного отпуска;
обеспечение охраны труда;
создание профсоюзных организаций.

Заполнение трудовой книжки

Информация о трудовой деятельности сотрудника, который устраивается на должность, отражается в паспорте работника – трудовой книжке. Кадровый сотрудник предприятия обязан вести записи в документе (исключения составляют работодатели – физические лица).

Порядок заполнения трудовой книжки регламентируется федеральным законодательством и соответствующими нормативами ТК.

В паспорте работника должны содержаться все сведения, которые помогают работодатель оценить деловые и профессиональные качества потенциального работника.

О коллективном трудовом договоре рассказывает Лариса Федорова

Индивидуальный трудовой договор – соглашение между работником и работодателем, на основании которого работник обязуется выполнять работу, соответствующую определенной специальности, квалификации или должности, на которую он назначен, с соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, а работодатель обязуется обеспечить работнику условия труда, предусмотренные настоящим кодексом, иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать ему заработную плату.
Стороны индивидуального трудового договора
(1) Сторонами индивидуального трудового договора являются работник и работодатель.
(2) Физическое лицо приобретает трудоспособность по достижении возраста шестнадцати лет.
(3) Физическое лицо может заключить индивидуальный трудовой договор и по достижении возраста пятнадцати лет с письменного согласия родителей или его законных представителей и при условии, что работа не причинит вреда его здоровью, развитию, учебному процессу и профессиональной подготовке.
(4) Запрещается прием на работу лиц, не достигших возраста пятнадцати лет, а также лиц, лишенных судебной инстанцией права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, – на соответствующие должности или для занятия соответствующей деятельностью.
(5) Стороной индивидуального трудового договора в качестве работодателя может быть физическое или юридическое лицо независимо от вида собственности и организационно- правовой формы, использующее наемный труд.
(6) Работодатель – юридическое лицо может заключать индивидуальные трудовые договоры с момента приобретения статуса юридического лица.
(7) Работодатель – физическое лицо может заключать индивидуальные трудовые договоры с момента приобретения полной дееспособности.
(8) Запрещается заключение индивидуального трудового договора с целью занятия незаконной либо аморальной работой или деятельностью.
(9) Стороной индивидуального трудового договора может быть гражданин Республики Молдова, иностранный гражданин или лицо без гражданства, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством.
Гарантии при приеме на работу
(1) Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.
(2) Запрещается любое прямое или косвенное ограничение прав либо установление прямых или косвенных преимуществ при заключении индивидуального трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, вероисповедания, места жительства, политических убеждений или социального происхождения.
(3) Отказ работодателя в приеме на работу оформляется в письменной форме с указанием данных, предусмотренных пунктом b) части (1) статьи 49, и может быть обжалован в судебную инстанцию.
Содержание индивидуального трудового договора определяется по соглашению сторон с учетом положений действующего законодательства и включает следующее:
a) фамилию и имя работника;
b) идентификационные реквизиты работодателя;
c) срок договора;
d) дату вступления в силу договора;
d 1) специальность, профессию, квалификацию, должность;

e) должностные функции;
f) риски, сопутствующие должности;
g) права и обязанности работника;
h) права и обязанности работодателя;
i) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, надбавки, премии и материальную помощь;
j) компенсации и выплаты, в том числе за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда;
k) место работы;
l) режим труда и отдыха;
m) испытательный срок (в случае необходимости);
n) продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и условия его предоставления;
o) положения коллективного трудового договора и правил внутреннего распорядка предприятия, касающиеся условий труда работника;
р) условия социального страхования;
r) условия медицинского страхования.
Срок индивидуального трудового договора.
(1) Индивидуальный трудовой договор заключается, как правило, на неопределенный срок.
(2) Индивидуальный трудовой договор может быть заключен и на определенный срок, не превышающий пяти лет, в соответствии с требованиями настоящего кодекса.
(3) Если в индивидуальном трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Испытательный срок
С целью проверки профессиональных способностей работника при заключении индивидуального трудового договора может быть установлен испытательный срок до трех месяцев, а для должностных лиц, перечень которых утверждается работодателем после консультации с представителями работников, – до шести месяцев. При приеме на работу неквалифицированных рабочих испытательный срок устанавливается как исключение и не может превышать 15 календарных дней.
В испытательный срок не включаются период нахождения работника в медицинском отпуске и другие периоды, когда он отсутствовал на работе по уважительным причинам, подтвержденным документально.
Условие об испытательном сроке должно быть предусмотрено в индивидуальном трудовом договоре. При отсутствии в договоре такого условия считается, что работник был принят на работу без испытательного срока.
На протяжении испытательного срока работник пользуется всеми правами и исполняет обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, правилами внутреннего распорядка предприятия, коллективным и индивидуальным трудовыми договорами.
В течение действия индивидуального трудового договора может быть установлен только один испытательный срок.

3. ТРУД ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ И ДРУГИХ ЛИЦ

Отказ в приеме на работу или уменьшение размера заработной платы по причинам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до шести лет, запрещается. Отказ в приеме на работу беременной женщины или лица, имеющего ребенка в возрасте до шести лет, по иным причинам должен быть обоснован, о чем лицо письменно извещается работодателем в течение пяти календарных дней со дня регистрации на предприятии заявления о приеме на работу. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебную инстанцию.
Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением работ по санитарному и бытовому обслуживанию и работ, не требующих физического труда.
Запрещается подъем и перемещение вручную женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.
Перечень тяжелых работ, работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, а также предельные нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении вручную тяжестей утверждаются Правительством после консультаций с патронатами и профессиональными союзами.

Не допускается направление в служебную командировку лиц, которым командировка противопоказана согласно медицинскому заключению.
Инвалиды I и II групп, беременные женщины, женщины, находящиеся в послеродовом отпуске, одинокие родители, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет, работники, имеющие детей в возрасте до шести лет или детей-инвалидов, лица, совмещающие отпуска по уходу за ребенком, с работой, а также работники, ухаживающие за больным членом семьи на основании медицинского заключения, могут быть направлены в служебную командировку только с их письменного согласия. При этом работодатель обязан письменно ознакомить указанных работников с их правом отказаться от командировки.

Беременным женщинам и женщинам, кормящим грудью, предоставляется в порядке перевода или перемещения в соответствии с медицинским заключением более легкая работа, исключающая воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы по предыдущему месту работы.
До решения вопроса о предоставлении более легкой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, беременная женщина должна быть освобождена от исполнения трудовых обязанностей с сохранением средней заработной платы за все рабочие дни, которые она не проработала по этой причине.
Если женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут исполнять прежние трудовые обязанности, они переводятся в порядке, предусмотренном настоящим кодексом, на другую работу с сохранением средней заработной платы по предыдущему месту работы до достижения детьми возраста трех лет.
Запрещается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до шести лет, и лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Наряду с институтом коллективных договоров во всех государствах мира в 1990-е годы начал всё более активно действовать институт индивидуальных трудовых контрактов, который в прошлом (на ранних стадиях капитализма) был преобладающим в промышленности и в сфере обслуживания, а в последние годы вновь набирает силу на фоне снижения активности профсоюзного движения.

Дело в том, что индивидуальные трудовые договоры (контракты), по существу, отражают лишь условия труда и нормы, зафиксированные в национальных законах и подзаконных актах, в то время как коллективные договоры и соглашения могут их улучшить в пользу профсоюзов, их членов и всех остальных работников какой-либо отрасли или сферы хозяйствования за счёт капиталов предпринимателей.

Отсюда заинтересованность работодателей (предпринимателей) в более широком применении индивидуальных контрактов, чем коллективных договоров.

Надо иметь в виду, что не все индивидуальные контракты (договоры) ухудшают социальный и материальный статус работника по сравнению с тем, который гарантируют коллективные соглашения. Если взять, например типичные трудовые контракты, заключаемые на неопределённый срок, то во Франции данный вид контракта должен учитывать не только нормы национального законодательства, но и положения коллективных договоров, отличающиеся в лучшую сторону от общепринятых государством норм оплаты и условий труда.

В последние годы рынки труда в промышленно развитых странах, как считается, претерпели существенные изменения. Согласно теориям «конца труда», долгосрочная работа у одного работодателя – это дело прошлого: стабильность рабочего места ушла и не вернётся. Будущее, как представляется, принадлежит рынку труда, обеспечивающему в основном кратковременные и нестабильные рабочие места, которые могут отличаться высокой или низкой заработной платой, разными требованиями к квалификации и условиям труда. Индивидам советуют подготовиться к гибкому рынку труда с частой сменой рабочих мест или чередованием работы с другими видами деятельности или периодами неактивности. Предполагается, что этот «новый» рынок труда потребует постоянной адаптации на основе пожизненной учёбы и подготовки, а также постоянной готовности к переменам.

В развитых странах мира под институт индивидуальных трудовых контрактов подведена солидная правовая база, позволяющая предпринимателям и наёмным работникам сознательно выбирать форму контракта, который может быть обычного (нормального) типа с неопределённым сроком действия или же принадлежать к одному из атипичных (гибких) видов контрактов.

Классификацию атипичных трудовых контрактов можно производить по следующим критериям: 1) степени подчинения работника работодателю (учитывая его статус собственника имущества); 2) времени действия контракта (неопределённый срок, временный, сезонный и т.д.); 3) организации рабочего времени (работа неполный рабочий день, деление рабочего места, сменность и т.п.); 4) месту исполнения работы; 5) принадлежности орудий производства и материалов.

Однако в повседневной жизни принято делить контракты на два вида: а) бессрочный (типичный) контракт и б) срочный (атипичный, гибкий) контракт.

Отношения к трудовым контрактам со стороны предпринимателей и работников находит своё отражение на страницах специализированных изданий профсоюзов и предпринимателей. На Восьмом конгрессе Международной ассоциации трудовых отношений (МАТО) в Брюсселе в сентябре 1989 года позиция предпринимателей в отношении контрактов была освещена в докладе учёного из Нидерландов Лея Дельсена. В докладе, в частности, сказано, что предприниматели и их представители весьма заинтересованы в гибком рынке рабочей силы и в увеличении числа трудовых контрактов, заключаемых на определённый срок.

Следует отметить, что работодатели не очень охотно идут на заключение контрактов с неполным рабочим днём. Но по мере увеличения на рынке труда доли женщин и пожилых работников расширяется применение контрактов с неполным рабочим днём (частичная занятость) и, следовательно, предпринимателям будет выгодно предлагать контракты подобного типа.

Согласно данным упомянутого конгресса МАТО во всех государствах-членах Европейского Союза две трети наёмных работников, занятых в традиционных отраслях экономики, были охвачены бессрочными контрактами, то есть типичными контрактами, заключаемыми на неопределённый срок. На долю атипичных (гибких) контрактов, заключаемых на определённый срок или период рабочего времени, приходилась одна треть индивидуальных трудовых контрактов.

В какой же взаимосвязи находятся коллективный договор и индивидуальный трудовой контракт? Эту проблему можно рассматривать с разных точек зрения. Так, представители английской школы трудового права полагают, что в рамках неоклассической экономической модели вопросы условий труда и зарплаты должны регулироваться индивидуальным трудовым контрактом. С этой точки зрения коллективный договор (соглашение) и государственное законодательство создают как бы главные препятствия для достижения согласия между работодателем и работником, мешая «свободе контракта (договора)». Подобный подход к организации социально-трудовых отношений называют дерегулятивной моделью. Эта модель получила распространение в Великобритании, Канаде и США.

Ей противостоит так называемая правообразующая модель, когда содержание (условия) трудового контракта определяется соответствующими законодательными нормами. Эта модель получила широкое распространение в Германии, Франции, Бельгии, Испании, Италии и других странах континентальной Европы. В указанных странах трудовое законодательство приобретает защитный в отношении трудящихся характер. Учитывая исторические традиции и специфику переходного периода к рыночной экономике следует признать, что нам в Украине ближе вторая (правообразующая) модель регулирования социально- трудовых отношений посредством индивидуальных контрактов.

Соотношение коллективного договора и индивидуального контракта можно рассматривать как с правовой точки зрения в целом, так и с позиций определённых юридических доктрин и национальной практики. В Великобритании, например, проблемы занятости теоретически, согласно закону, регулируются на основе индивидуальных трудовых контрактов, содержание которых может изменяться под воздействием коллективных соглашений лишь при соблюдении ряда обязательных условий.

Внешние условия выглядят так: 1) профсоюз официально представляет интересы наёмного работника; 2) положения колдоговора сознательно включаются в тексты трудового контракта; 3) подобное включение происходит в рамках обычая и сложившейся практики.

Внутренние условия выражаются в том, что, для реализации достигнутого между работодателем и профсоюзом соглашения об изменениях в условиях контракта (договора) о найме, необходимо, кроме наличия одного из внешних условий, согласие со стороны индивидуального работника.

В отличие от английской школы права законодательство и практика большинства стран континентальной Европы признают примат коллективных договоров и соглашений над индивидуальными трудовыми контрактами в отношении согласованных между предпринимателем и профсоюзом изменений, касающихся условий и оплаты труда наёмных работников. Более того, положения коллективных договоров и соглашений различного уровня распространяются на всех работников предприятия или отрасли почти автоматически, а в отдельных случаях – по решению министра труда или в соответствии с рекомендацией национального органа по колдоговорам.

Уместно привести современную классификацию видов трудовых контрактов, представленную в докладе испанского учёного Антонио О. Авилеса на Восьмом конгрессе МАТО и базирующуюся на практике стран западной Европы. Кроме общепринятого деления трудовых контрактов на бессрочные (типичные) и временные (атипичные) в классификации большое внимание уделено детализации последнего вида контрактов, которые в зависимости от экономической обстановки приобретают следующие формы.

Временные контракты, заключаемые работодателем для выполнения определённой работы при наступлении «законных» обстоятельств как-то: временная нетрудоспособность (болезнь) работника, необходимость выполнения общественных или сельскохозяйственных работ, туризм. В последние годы перечень законных (для работодателя) оснований для заключения временных контрактов расширился в силу нового трудового законодательства и коллективных соглашений. Такое положение можно наблюдать в Италии.

Временные контракты, заключаемые работодателем по своему усмотрению с работниками определённых категорий. Закон при этом лишь регламентирует процентное соотношение между постоянными и временными работниками и длительность контрактов. Пример в этом отношении подают Германия и Франция.

Временные контракты для молодёжи, которые в отдельных странах ничем не отличаются от обычных контрактов. Появление таких контрактов стало прямым следствием осуществления правительственных программ по борьбе с молодёжной безработицей, например, в таких странах, как Франция, Италия, Испания.

Контракты для пожилых работников применяются в отдельных странах с целью адаптации людей к современной технологии производства и отсрочки более раннего выхода на пенсию. Подобные контракты имеют место в Нидерландах и Испании.

Контракты профессионального обучения (ученические контракты) заключаются во Франции.

Контракты занятости – профессиональной подготовки получили наибольшее распространение во Франции начиная с 1975 года и имеют своей задачей ускоренное приобщение молодых людей к работе. При этом процесс приобщения подразделяется на две части: а) теоретические и практические занятия; б) производительная работа на рабочем месте. Государство, как правило, берёт на себя расходы по оплате обучения молодых людей, впервые вступающих на трудовой путь.

Контакты занятости – адаптации к работе направлены на то, чтобы дать возможность молодым людям, имеющим теоретическую подготовку, получить производственную практику по своей специальности. Формы данного вида контракта заметно различаются в разных странах в том, что касается продолжительности курса обучения.

Контракты занятости – профессиональной (производственной) ориентации призваны смягчить тяготы безработицы для молодых людей, не имеющих профессиональной подготовки. Во Франции подобные контракты заключаются по инициативе Национального агентства по делам занятости (ANPE), которое выплачивает работодателям денежные ссуды для компенсации их расходов.

Контракты солидарности получили распространение в Германии, Франции, Великобритании, Италии, Испании и других странах Европы и, в свою очередь, подразделяются на: «оборонительные» и «наступательные». Под «оборонительными» контрактами понимаются такие, которые предусматривают сокращение рабочего дня и, следовательно, зарплаты с тем, чтобы избежать (частично или полностью) массовых увольнений. «Наступательные» контракты означают сокращение рабочего времени и зарплаты у работающих с целью создания вакансий для новых работников. Государство в этой связи берёт на себя определённые финансовые обязательства для компенсации материальных потерь у работников, затронутых кадровой реорганизацией.

Контракты о делении рабочих мест (служебных обязанностей) наиболее спорны в смысле сохранения прав работников на социальное страхование и другие льготы. Речь идёт о том, что двое или больше работников поочерёдно в течение дня выполняют производственные обязанности на одном рабочем месте и несут солидарную ответственность за результаты работы. Такие контракты применяются в Германии и Бельгии.

Контракты с переменной продолжительностью рабочего дня также получили распространение в Германии. Их задача – приспособить рабочий график к производственному процессу, который может быстро изменяться в зависимости от многих факторов.

Контракты с неполным рабочим днём (частичная занятость) обычно используются женщинами. Наибольший процент применения таких контрактов зарегистрирован в Скандинавских странах (от 21 до 28%).

Возникает вопрос, что понимать под «частичной занятостью», то есть чему равняется минимальный срок рабочей недели. Во Франции и Финляндии этот период не должен превышать 30 часов, а в Норвегии и Швеции 35 часов, как, впрочем, и в США.

Условия (содержание) индивидуального трудового контракта во Франции должны отражать следующие принципы: 1) соблюдение установленного порядка найма определённых категорий работников (молодежи, женщин, иностранцев и т.д.); 2) запрещение дискриминации при приёме на работу в зависимости от этнического происхождения, расы, религии, пола, семейного положения, возраста и др.; 3) соблюдение положений коллективных договоров и соглашений; 4) уважение личной жизни и основных свобод человека; 5) обязательства наёмного рабочего или служащего не работать определённое время у конкурентов фирмы после прекращения срока действия контракта.

Что касается формы индивидуального контракта, то она может быть любой, включая устную договорённость, за рядом исключений, предусмотренных национальным законодательством, положениями коллективных договоров и цеховыми регламентами. К исключениям относятся, например, контракты с моряками, пилотами гражданской авиации и врачами, контракты на определённый срок, временную работу, работу неполный рабочий день, работу на дому и на предмет ученичества. Все такие контракты должны заключаться в письменной форме.

Главное назначение атипичных (гибких) контрактов – облегчить задачи предприятий по использованию рабочей силы более эффективным образом. В то же время эти контракты ставят работников в неустойчивое социальное положение, ибо носят временный характер. Речь идёт о временных трудовых контрактах, заключаемых на определённый срок, и о контрактах на время выполнения определённой работы. Благодаря изменениям в законодательстве, имевшим место в 1990-е годы, правовой статус обоих видов индивидуального контракта сблизился в смысле предоставления работникам определённых гарантий.

В принципе, разница между срочным (временным) и бессрочным контрактами очевидна. На практике она отражается в условиях этих контрактов. В частности, речь идёт о включении в срочный контракт обязательства о его продлении или же о возможности одностороннего расторжения при определённых условиях или в определенные даты. В то же время бессрочный контракт может содержать статью о запрещении его расторжения в одностороннем порядке. Так гибко французские законодатели решают проблему сохранения за работниками, нанимаемыми на определённый срок, выгод от данного типа контракта и одновременно дают им возможность пользоваться гарантиями от увольнений, предусмотренными бессрочными контрактами.

Подобные условия контрактов в сочетании с обязательствами предупреждать заранее об их расторжении позволяют работникам более успешно противостоять произволу предпринимателей.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ст. 9 ТК РФ). Из указанной нормы ТК РФ следует, что к источникам трудового права помимо нормативных правовых актов относятся также нормативные соглашения (коллективные договоры и соглашения) и индивидуальный трудовой договор.

Однако если нормативные соглашения признаны в качестве источников трудового права практически всеми авторами, и это не вызывает вопросов, то индивидуальные трудовые договоры как источник трудового права являются предметом спора. По сути, индивидуальный договор – это лишь акт применения права, однако стали появляться работы, в которых предлагается реанимировать идею индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений .

И это вполне логично, ибо среди основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в ТК РФ указан принцип государственного регулирования в сочетании с договорным регулированием посредством коллективных договоров и соглашений, а также индивидуальных трудовых договоров (ст. 2). Исходя из сказанного, договорное регулирование трудовых отношений можно разделить на два вида: индивидуальное и коллективное.

Индивидуальный трудовой договор

Отличие трудового договора от иных источников состоит в том, что он устанавливает права и обязанности двух сторон – работника и работодателя, и, казалось бы, не имеет признаков нормативности. Однако трудовое законодательство исходит из того, что в индивидуальном трудовом договоре могут предусматриваться такие положения, которые расширяют границы установленных норм (например, установление дополнительных прав и гарантий работника), и становятся в силу этого нормативными. При этом следует учитывать, что не все положения трудового договора относятся к регулятивным, а лишь те, которые интерпретируют принципы трудового права и дополняют нормы права применительно к конкретным сторонам трудового договора. Так, к нормам права не относятся те индивидуального свойства положения трудовых договоров, которые содержат информационные сведения о сторонах, дате и месте заключения трудового договора и т.п., а также повторяют нормы, содержащиеся в общем массиве норм трудового права и действующие применительно к индивидуальному трудовому отношению независимо от содержания конкретного трудового договора.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). При этом отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми в соответствии со ст. 19.1 ТК РФ.

Коллективное регулирование

Коллективное регулирование трудовых отношений осуществляется посредством заключения коллективных договоров и соглашений. Применительно к источникам трудового права такое регулирование получило наименование "нормативное регулирование", а сами источники получили название "нормативные соглашения". Вместе с тем и но данному поводу (считать либо нет нормативные соглашения источником трудового права) в теории трудового права также нет единого мнения.

Существует две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора (соглашения). В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу нормативного правового акта. Во втором случае – договорная концепция, в соответствии с которой договор есть всего соглашение сторон, урегулировавших свои внутренние отношения. Однако споры о природе нормативных соглашений беспочвенны, ибо ТК РФ недвусмысленно указывает на то, что трудовые отношения регулируются коллективными договорами, соглашениями (ст. 5). При этом следует иметь в виду сложную, смешанную, природу нормативного соглашения, которое сочетает в себе обязательственные и нормативные условия.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Из этого определения можно говорит о следующих признаках коллективного договора:

1) коллективный договор является правовым актом, но он представляет собой своеобразный источник права, ибо содержащиеся в нем нормы права установлены не законодателем, а заинтересованными сторонами путем достижения соглашения – договоренности в решении различных профессиональных, трудовых, социальных и производственных вопросов;
2) действие коллективного договора распространяется на всех работодателей (независимо от их организационно- правовых форм и форм собственности), работников, их представителей, а также на органы государственной власти и местного самоуправления (ст. 11 ТК РФ). При этом действие конкретного коллективного договора распространяется на работников конкретной организации, индивидуального предпринимателя; действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – только на работников соответствующего подразделения. Таким образом, условия и нормы коллективного договора обязательны для выполнения в той организации, в которой они заключаются. В то же время, если условия коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ). В таком случае применяются нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах и нормативных договорах, обладающих большей юридической силой;
3) данный договор содержит и регулирует помимо вопросов, относящихся к собственно трудовым (оплата труда, режим работы и отдыха, предоставление льгот и преимуществ и т.п.), также и вопросы, не имеющие непосредственного отношения к осуществлению работником своей трудовой функции, например, социально-бытовые вопросы: приобретение транспортных средств, жилья, оздоровительно-профилактические мероприятия. Эти положения коллективного договора могут распространяться как на самих работников, так и на членов их семей и даже бывших работников организации (пенсионеров, инвалидов, лиц, уволенных по уважительным причинам);
4) особенностью правовой природы коллективного договора является то, что орган, заключивший договор от имени коллектива (профсоюз, совет трудового коллектива, орган самоуправления предприятия и т.д.), не имеет свойств публичной власти над теми, кому он адресован. В равной мере не обладает властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Работники, являясь стороной коллективного договора, выступают не каждый от своего лица, а в качестве единого образования – трудового коллектива . Весь трудовой коллектив не принимает непосредственного участия в заключении коллективного договора, а действует через своих представителей, в качестве которых ТК РФ называет: профессиональные союзы и их объединения (иные профсоюзные организации), а также иных представителей, избираемых работниками (ст. 29). В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя участвуют иные представители (представительные органы). Это могут быть советы трудовых коллективов, иные органы общественной самодеятельности, избранные тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников и наделенные соответствующими представительскими полномочиями и т.п.;
5) коллективный договор подлежит уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду. Это делается для выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Законом установлен для этого семидневный срок со дня подписания.

Таким образом, коллективный договор как источник права закрепляет нормативные положения, которые распространяются только на работников конкретного работодателя, имеют ограниченные сферу действия и круг субъектов. Вместе с тем нормы права, которые содержатся в коллективном договоре, обладают всеми свойствами, характерными для правовых норм вообще, а именно: они обязательны для исполнения; рассчитаны на многократное применение; распространяются па неопределенный круг лиц.

Одной из обязанностей работодателя перед подписанием трудового договора является ознакомление работника с локальными нормативными актами организаци и, среди которых коллективный трудовой договор. Ему посвящены 40-44 статьи ТК РФ.

Для того чтобы оформить трудовые отношения между работником и работодателем, обеим сторонам необходимо составить и подписать трудовой договор, который будет законодательно закреплять их права и обязанности.

Работник обязуется выполнять определённый вид трудовой деятельности и подчиняться внутреннему распорядку и нормам работодателя, который за это обязан выплачивать ему денежное вознаграждение и предоставить условия труда, отвечающие технике безопасности и нормам законодательства.

Трудовой договор составляется между конкретным одним лицом () без возможности его замены и работодателем или его законным представителем.

Его предметом является сама трудовая деятельность, а не результат работы.

Условия

Обязательные

К обязательным относятся условия:

о выполняемой работе;
о должности, которую сотрудник будет занимать на протяжении действия договора:
о рабочем месте сотрудника;

Индивидуальный трудовой договор может заключаться на определённое время, тогда он называется . Срок должен быть пять лет и менее. В таком договоре обязательным пунктом является дата окончания срока его действия. Такой вид договора возможен в двух случаях:

если характер выполняемой работы будет носить (сезонный) характер;
если работник принимается на работу для .

Если дата окончания не указывается, договор является и будет расторгнут по соглашению сторон или в иных случаях, предусмотренных законом.

Дополнительные

К дополнительным условиям относятся те, которые не касаются непосредственно работы сотрудника: условия бытовой жизни, возможность предоставления жилья, питания и т.д. Дополнительные условия могут и не указываться.

Важным требованием законодательства является то, что в договор не могут включаться никакие условия, которые могли бы ухудшить положение работника.

Другой важной частью содержания ТД являются сведения об обеих сторонах:

ФИО работника и работодателя, если он является физическим лицом;
наименование организации;
данные о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя;
данные уполномоченного подписывать договор представителя работодателя;
место, где был заключён договор, дата.

Коллективный ТД

Такой договор подписывается между всеми работниками в лице их законных представителей и работодателем. Этот нормативный акт регулирует социально-правовые отношения сторон.

Сторонами, ведущими переговоры о содержании коллективного ТД, являются уполномоченные работодателем лица, которые действуют от его имени, и профсоюзы, выступающие от имени всех работников.

Для того чтобы составить такой договор, руководитель организации должен создать приказ о назначении Комиссии.

В неё войдут представители обеих сторон в равном количестве. В трёхмесячный срок они должны разработать положения .

Основным правилом является то, что по сравнению с гарантиями законодательства. Требования к содержанию договора перечислены в 41 статье ТК РФ. Обычно такой документ отражает обязательства сторон, касающиеся:

системы оплаты за трудовую деятельность (форма, размер);
назначения дополнительных выплат ( , пособий);
изменения в системе оплаты с учётом экономической ситуации в стране и показателей труда;
времени работы и отдыха;
условий предоставления отпусков;
переобучения;
работникам, которые совмещают работу и учёбу;
возможности предоставления оздоровительного отдыха работникам и членам их семей;
оплаты питания;
контроля за выполнением условий коллективного ТД, внесения в него изменений, порядка информирования сотрудников о его выполнении;
других вопросов, которые пожелали внести стороны.

Действие такого договора составляет не более трёх лет и может продлеваться на такой же срок.

Коллективный ТД не является обязательным и обычно присутствует только в крупных организациях.

Работа в ночное время должна оплачиваться по особому тарифу. Подробнее .

Отличия

Без индивидуального ТД невозможно осуществлять трудовую деятельность на законных основаниях.

Трудовые отношения обязательно должны подтверждаться подписанием ТД между двумя сторонами. Коллективный ТД может и не составляться, в основном он существует, чтобы улучшить условия работников и подписывается в крупных организациях, в которых есть выборный орган от лица работников.

Индивидуальный договор заключается между работодателем и одним физическим лицом без возможности его замены. Коллективный договор заключается с определённым кругом работников - сотрудниками всей организации или отдельного структурного подразделения.

Индивидуальный договор может быть подписан на неопределённый срок и действовать до тех пор, пока не будет расторгнут или в иных предусмотренных законом случаях - бессрочный договор. Срок коллективного ограничивается тремя годами с возможностью продления на такой же срок - в общей сложности его срок ограничивается шестью годами.

Различия между индивидуальным и коллективным можно наглядно отобразить в таблице:

Нажимая на кнопку отправить, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.