Когда договоренности нуждаются в оформлении. Между работником и работодателем было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора, были установлены дата и основания увольнения (по соглашению сторон) Между работником и работодателем достигнута дого

Вы никогда не задумывались, сколько раз в Трудовом кодексе встречается формулировка «по соглашению сторон»? А в чем ее отличие от «согласия» работника или «инициативы» работодателя? И какие документы нужно оформлять в каждом случае? Договор? Соглашение? Или, может быть, работник должен написать заявление?.. Некоторые махнут рукой - главное, договориться с работником, а за документами дело не станет… Но все, конечно же, не так просто. Достигнуть соглашения - полдела, нужно еще его грамотно оформить. Надеемся, наши рекомендации помогут вам подобрать верный вариант оформления для любой ситуации.

Признайтесь, часто ли вы заглядываете в раздел I Трудового кодекса РФ, который называется «Общие положения»? На самом деле честный ответ «нет» никого не удивит. Те, для кого Кодекс - настольная книга, работают обычно с «прикладными» нормами, начиная где-то со статьи 57 «Содержание трудового договора». Но для того чтобы понять, зачем вообще нужно о чем-то договариваться с работником, давайте обратимся к общим положениям Кодекса.

СОГЛАШЕНИЕ СТОРОН: КОГДА НЕОБХОДИМО ДОГОВОРИТЬСЯ

Трудовыми называются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ). Они возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Кодексом (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

Итак, основой возникновения отношений между работником и работодателем закон называет трудовой договор. И многие нормы посвящены его содержанию и форме. И что главное - условия в трудовом договоре закрепляются по соглашению сторон.

Например, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

Однако, как говорится, «все течет, все изменяется», и на протяжении трудовой деятельности условия заключенного договора по тем или иным причинам могут меняться. По общему правилу это допускается только по соглашению сторон трудового договора. Кодекс предусматривает некоторые исключения, но и в этих ситуациях работник имеет право выбора: продолжить работу в новых условиях, предложенных работодателем, или прекратить трудовые отношения. А значит, и в таких ситуациях работник фактически соглашается на изменение условий трудового договора.

В случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается изменение этих условий по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работник предупреждается в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иные сроки не предусмотрены ТК РФ. Работник может согласиться на продолжение работы в изменяющихся условиях. В этом случае стороны заключат дополнительное соглашение к трудовому договору, где определят новые условия.

Однако работник может и не согласиться работать в новых условиях. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если работник соглашается на перевод на другую работу, то стороны оформляют дополнительное соглашение к трудовому договору, где определяют условия работы по новой трудовой функции.

При отсутствии такой работы или отказе работника от перевода трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Как видим, в этом последнем варианте стороны не смогли договориться ни о работе в новых условиях, ни о переводе работника на другую работу. Так как изменение условий трудового договора вызвано объективными обстоятельствами, сторонам ничего не остается, как прекратить трудовые отношения по соответствующему основанию.

Итак, при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть заключен, изменен или прекращен. По соглашению сторон определяется содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ), осуществляется перевод на другую работу (ст. 72 ТК РФ), а также договор может быть расторгнут (ст. 78 ТК РФ).

Закон предусматривает и такие ситуации, в которых совершение действий работником или работодателем не влечет постоянного изменения условий трудового договора, но приводит к «разовому», кратковременному отступлению от общих правил.

Например, работник попросит предоставить ему часть отпуска, в то время как в трудовом договоре предусмотрено предоставление отпуска в полном объеме и в графике отпусков запланирован целый отпуск.

Как можно отступить от правил? Конечно же, по соглашению сторон. В нашем примере полномочный представитель работодателя или согласится предоставить работнику часть отпуска, или откажет в таком предоставлении - и тогда работник будет использовать отпуск в таком объеме и в те даты, которые предусмотрены в графике отпусков.

По соглашению сторон могут решаться и иные вопросы при регулировании отношений, непосредственно связанных с трудовыми.

Так, соглашением сторон, выраженным в письменной форме, определяется размер возмещения расходов при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества (ст. 188 ТК РФ).

Наконец, в законе выделены и те случаи, когда достижение соглашения с работником не требуется. Как правило, они связаны с особыми обстоятельствами, а работнику при этом предоставляются определенные гарантии.

В случае производственной аварии работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для устранения последствий аварии. При этом оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

СОГЛАШЕНИЕ СТОРОН: КОГДА ЕГО НЕОБХОДИМО ОФОРМИТЬ

Соглашение сторон - формулировка, носящая нейтральный характер. В Кодексе случаи соглашения сторон обозначаются по-разному: «соглашение», «по соглашению сторон», «соглашением сторон, оформленным письменно». Когда определенные действия инициированы одной стороной, а другой предлагается с этим согласиться, используется формулировка «с согласия».

В отдельных случаях законодатель прямо предписывает необходимость оформить соглашение сторон в письменной форме, другие нормы такого императивного указания не содержат.

Обратите внимание! Наличие договоренности между сторонами трудового договора в случаях, прямо предусмотренных действующим ТК РФ, нуждается в подтверждении

Тем не менее письменная форма соглашения необходима в большинстве случаев, даже когда это прямо не предусмотрено законом.

Например, ч. 1 ст. 93 ТК РФ предусматривает: по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Норма не предусматривает, что такое соглашение работника и работодателя должно быть оформлено письменно. Однако очевидно, что при приеме на работу условие о неполном рабочем времени включается в трудовой договор, который заключается в письменной форме.

Иногда непонятна логика законодателя, когда в одном случае письменная форма соглашения прямо предусмотрена, а в другой аналогичной ситуации такое указание не сделано.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов.

Часть 5 ст. 173 ТК РФ предусматривает, что по соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели. Аналогичная гарантия предусмотрена для работников, обучающихся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования.

Однако ч. 5 ст. 174 ТК РФ, закрепляющая способ определения сокращения рабочего времени, специально выделяет, что соглашение сторон трудового договора должно быть заключено в письменной форме. Почему на письменную форму соглашения не указано в ч. 5 ст. 173 ТК РФ - непонятно. По всей видимости, соглашение должно быть оформлено письменно в обоих случаях.

Совет Оформляйте достигнутые с работником договоренности письменно, даже если закон прямо не предусматривает такую форму соглашения сторон

Наконец, придерживаться письменной формы соглашения сторон рекомендуется в целях доказательства того, что работодатель соблюдает действующее трудовое законодательство. Своевременно и правильно составленный документ, подтверждающий наличие соглашения сторон, поможет при возникновении спорных ситуаций.

Конечно, на практике встречаются и такие ситуации, когда достаточно устной договоренности сторон.

Трудовой кодекс предусматривает, что работник может выйти на работу в день сдачи крови и ее компонентов. При этом должно быть достигнуто соглашение с работодателем. Такое соглашение должно быть письменным?

По общему правилу в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы. Однако ч. 2 ст. 186 ТК РФ предусматривает, что по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов может выйти на работу (за исключением тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен). За работу в день сдачи крови работнику будет предоставлен по его желанию другой день отдыха.

В подобной ситуации письменное оформление достижения соглашения о выходе работника на работу не требуется, достаточно устной договоренности. А то, что работник в один день и сдавал кровь, и вышел на работу, будет подтверждаться данными табеля учета рабочего времени.

Итак, закон предусматривает множество ситуаций, когда работник и работодатель должны достигнуть соглашения, причем в подавляющем большинстве случаев такое соглашение оформляется письменно. В связи с этим возникает следующий вопрос: какие документы должно включать достигнутое соглашение?

В первую очередь, конечно, договорные. Цель их создания как раз и состоит в том, чтобы письменно закреплять все те положения, о которых договариваются стороны.

К основным договорным документам можно отнести:
трудовой договор;
соглашение сторон об испытании при фактическом допущении работника к работе;
дополнительное соглашение к трудовому договору;
ученический договор;
соглашение об обучении за счет работодателя;
соглашение о возмещении причиненного работнику морального вреда;
соглашение о возмещении расходов работника;
соглашение о возмещении ущерба, причиненного работодателю;
соглашение сторон о расторжении трудового договора.

В некоторых случаях составление договора или соглашения является излишним. Тогда достаточно оформить «сделку» работника и работодателя на другом документе. Главное, чтобы вопрос (предложение, просьба) одной стороны трудового договора и ответ на это другой стороны подтверждали, что работник и работодатель достигли соглашения по этому вопросу (предложению, просьбе). В основном это могут быть следующие документы:
заявление работника;
уведомление, направляемое работнику.

На заявлении работника, содержащем определенную просьбу, руководитель организации проставит резолюцию, где будет отражено решение по существу заявленной просьбы (приложение 1 ).

Получив уведомление, которое содержит определенное предложение, работник, оформляя визу ознакомления, может выразить свое отношение к такому предложению (приложение 2 ).

Предусмотренные ТК РФ случаи соглашения сторон, а также способы их оформления приведены в таблице . Остановимся на некоторых из них подробнее.

СОГЛАШЕНИЕ СТОРОН. ОТДЕЛЬНЫЕ СЛУЧАИ

Оформление договоренностей при приеме на работу

При приеме на работу стороны заключают трудовой договор. Письменное оформление договора позволяет работнику и работодателю подробно сформулировать все условия, чтобы в будущем избежать неопределенности в отношении его содержания.

Закон не диктует сторонам, каким образом составлять письменный трудовой договор. Он оформляется произвольно, но должен отвечать формальным признакам договора - двусторонней сделки, иметь соответствующие реквизиты и не противоречить основополагающим принципам договорного права.

Статья 57 ТК РФ закрепляет перечни сведений, которые должны указываться в трудовом договоре, условий, которые в него обязательно включаются, и тех условий, о которых стороны могут договориться.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ одним из условий трудового договора может быть условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания в приказе о приеме на работу, если трудовым договором такое условие не предусмотрено.

Исключение из этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В такой ситуации при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытании, но только если стороны договорились о нем и оформили эту договоренность письменно до начала работы.

Такое соглашение составляется в произвольной форме и должно содержать сведения о сроке испытания, о котором договорились стороны (приложение 3 ).

Оформление договоренностей при переводе на другую работу

Перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение:
трудовой функции работника;
структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

К переводу на другую работу относится и перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Причиной перевода работника на другую работу могут быть производственные интересы, временное отсутствие другого сотрудника, личное желание работника, медицинские показания и др. Независимо от причин перевода, он допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора, которое оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

Внимание! Ошибка! Иногда при переводе работника заключается новый трудовой договор. Это противоречит закону, поскольку при переводе работника на другую работу трудовые отношения не прерываются, а только меняются некоторые условия трудового договора

При этом до заключения такого соглашения могут создаваться и другие документы, например:
заявление работника с просьбой о переводе на другую работу;
предложение работнику о переводе на другую работу;
представление о переводе работника на вышестоящую должность;
уведомление работника о необходимости перевода вместе с работодателем в другую местность.

Создание таких документов законом не предусмотрено и зависит от практики работы в конкретной организации. Стороны могут вести переговоры, в ходе которых будет достигнута устная договоренность о переводе. Такой договоренности будет достаточно для письменного оформления дополнительного соглашения к трудовому договору работника.

По сложившейся практике внесение изменений в трудовой договор оформляется дополнительным соглашением к нему, подписываемым обеими сторонами. Дополнительное соглашение к трудовому договору служит основанием для издания приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.

Оформление договоренностей при расторжении трудового договора

Каждый трудовой договор, будучи однажды заключенным, рано или поздно прекращается. Стороны не абсолютно свободны в выборе оснований прекращения трудовых отношений. Трудовое законодательство содержит перечень оснований прекращения трудового договора.

Некоторые из оснований предусматривают необходимость согласования сторонами самого прекращения трудового договора или отдельных процедур при увольнении.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон. Поскольку трудовой договор возникает по соглашению сторон, то по их договоренности может быть и прекращен в любое время.

Кодекс не содержит прямого предписания об обязательном письменном оформлении соглашения об увольнении. Тем не менее на практике такое соглашение составляется письменно.

Форма соглашения может быть произвольной, главное, чтобы в нем было четко выражено желание сторон прекратить трудовые отношения по взаимному согласию с указанием конкретной даты увольнения.

Аннулировать соглашение о расторжении трудового договора стороны могут также только по взаимному согласию. Доказательством наличия такого взаимного соглашения может быть другой двусторонний документ, например соглашение об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора (приложение 4 ).

Цитируем документ

Статья 80 ТК РФ предоставляет право работнику по его инициативе в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Данное положение отражает принцип свободы труда и свободы трудового договора.

В соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Следует иметь в виду, что основание увольнения при этом не меняется, оно остается прежним - по собственному желанию, а не по соглашению сторон. В данном случае стороны приходят к соглашению не об основании увольнения, а лишь о дате увольнения. Поэтому, если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения, трудовой договор расторгается на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в дату, согласованную работником и работодателем.

Подробно о правилах оформления договорных документов читайте в следующем номере «Справочника кадровика».

Случаи соглашения сторон трудового договора, предусмотренные ТК РФ, и их оформление

Приложение 4

Пример оформления соглашения об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора

Имеет ли право работник, передумав увольняться, в одностороннем порядке отказаться от выполнения данного соглашения, предупредив об этом работодателя до вынесения им приказа об увольнении? Вправе ли работодатель, несмотря на предупреждение работника, его уволить?

Ответ: Учитывая положения законодательства, разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, разъяснения Конституционного Суда РФ и судебную практику, работник не имеет права в одностороннем порядке отказаться от достигнутого с работодателем соглашения о расторжении трудового договора в связи с тем, что для расторжения такого соглашения необходимо согласие как работника, так и работодателя. Таким образом, если согласие о расторжении соглашения, заключенного ранее, не достигнуто, работодатель вправе уволить работника.

Обоснование: Согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ соглашение сторон является одним из оснований расторжения трудового договора.

Трудовой договор, в соответствии со ст. 78 ТК РФ, может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Прекращение трудового договора, согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Таким образом, исходя из приведенных положений, если было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора между работником и работодателем, то и для расторжения такого соглашения необходимо согласие обеих сторон, так как нормы трудового законодательства не предусматривают возможность отказа от заключенного соглашения о расторжении трудового договора.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 20 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Конституционный Суд РФ в Определении от 13.10.2009 N 1091-О-О разъяснил, что свобода труда, закрепленная ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации, предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.

Из судебной практики следует:

Санкт-Петербургский городской суд, установив из материалов дела, что работник, изменив свое решение увольняться, предупредил об этом работодателя, но был уволен, в Определении от 04.10.2011 N 14946 пришел к выводу, что в связи с тем, что аннулирование договоренности основания и срока увольнения возможно только при взаимном согласии работодателя и работника, на основании того, что работодатель своего намерения относительно увольнения работника не изменял и на момент увольнения между работником и работодателем договоренность относительно срока и основания увольнения не была аннулирована по взаимному согласию работодателя и работника, работодатель был вправе уволить работника по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Московский городской суд, придерживаясь аналогичного мнения, в Определении от 28.09.2011 N 33-31167 установил, что отзыва работником своего заявления недостаточно для аннулирования договоренности относительно срока и основания увольнения, для этого законом предусмотрено обязательное согласие второй стороны — работодателя, чего получено не было, следовательно, аннулировать данное соглашение сторон не представилось возможным.

Таким образом, исходя из анализа положений законодательства, разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, разъяснений Конституционного Суда РФ и судебной практики можно сделать вывод о том, что для расторжения соглашения работника и работодателя о прекращении трудовых отношений необходимо согласие обеих сторон в связи с тем, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения в одностороннем порядке не допускается и возможно только при согласии как работника, так и работодателя.

В. А.Любимова

Центр методологии бухгалтерского учета

и налогообложения

——————————————————————

Как показывает практика, одно из самых распространенных оснований увольнения — это увольнение по инициативе работника. Но бывают ситуации, когда оптимальным и для работника, и для работодателя будет расторжение трудового договора по соглашению сторон. Тогда стороны трудового договора могут договориться о сроке увольнения, компенсациях и т.д. В статье рассмотрим нюансы заключения и оформления соглашения, его изменения и аннулирования, а также другие вопросы, возникающие при увольнении по соглашению сторон.

Основным преимуществом соглашения по сравнению с остальными основаниями увольнения является то, что по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любой момент (ст. 78 ТК РФ). Причины для заключения такого соглашения бывают самыми разными, например желание работника уволиться до истечения двухнедельного срока предупреждения работодателя, увольнение работника по предложению работодателя до истечения двух месяцев при сокращении штата или ликвидации организации, несоответствие работника занимаемой должности.

К сожалению, в Трудовом кодексе увольнению по соглашению сторон уделяется весьма мало внимания. Из статьи 78 ТК РФ можно сделать лишь два вывода:

— инициатором заключения соглашения может быть как работник, так и работодатель;

— трудовой договор по соглашению сторон может быть прекращен в любое время.

Что касается процедур его заключения, оформления и изменения, в этих вопросах приходится руководствоваться сложившейся практикой, в том числе судебной, и мнениями специалистов. Давайте разбираться.

Форма соглашения

Законодательно не устанавливается, в какой форме должно заключаться соглашение, предполагается, что оно может быть достигнуто как в письменной, так и в устной форме. Однако, поскольку споры по поводу увольнения по соглашению сторон довольно распространены, нужно, чтобы это соглашение служило доказательством в первую очередь того, что стороны проявили желание расторгнуть трудовой договор именно по данному основанию и согласовали условия такого расторжения. А таким доказательством может стать только соглашение в документальной форме.

Кроме этого, поскольку трудовой договор заключен в письменной форме, соглашение о его расторжении также должно оформляться письменно. Данный вывод подтверждается судебной практикой, в частности Апелляционным определением Московского областного суда от 14.03.2013 по делу N 33-6131/2013.

Другой вопрос, который обычно возникает, — должно ли соглашение оформляться как отдельный документ. Здесь суды в основном занимают такую позицию: п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ форма соглашения не установлена, значит, это не обязательно должен быть отдельный документ, главное, чтобы из него вытекало, что соглашение между работником и работодателем достигнуто. Таким документом может быть заявление работника о расторжении трудового договора по соглашению сторон с обязательным указанием даты расторжения, на котором есть резолюция руководителя организации о согласии. Выглядеть это может следующим образом.

20.11.2013, Шибаев

Заявление

Прошу расторгнуть со мной трудовой договор по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ 22 ноября 2013 года.

Если руководитель не согласен, он может проставить резолюцию "Отказать" или "Не согласен", и тогда работнику, скорее всего, придется написать уже другое заявление — об увольнении по собственному желанию.

В случае, когда работнику и работодателю кроме даты увольнения приходится согласовывать другие условия, например о выплате работнику компенсации, более удобной формой все же будет отдельный документ — соглашение. Приведем его примерный образец.

Соглашение
о расторжении трудового договора
от 10.08.2011 N 73/11

1. В соответствии со статьей 78 ТК РФ Работник и Работодатель договорились о расторжении трудового договора от 10.08.2011 N 73/11 по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) 22.11.2013.

3. В последний рабочий день Работника Работодатель обязуется выдать оформленную трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

4. В последний рабочий день Работника Работодатель обязуется выплатить Работнику причитающуюся ему заработную плату, компенсацию за неиспользованные отпуска, а также выходное пособие в размере двух должностных окладов, а Работник обязуется принять указанные суммы.

5. Работник и Работодатель подтверждают, что размер выходного пособия, установленный в п. 4 настоящего Соглашения, является окончательным и изменению не подлежит.

6. Стороны взаимных претензий друг к другу не имеют.

7. Настоящее Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, — по одному для каждой из Сторон.

Обращаем внимание, что обязательными условиями соглашения являются основание прекращения трудового договора (соглашение сторон) и дата увольнения работника. Кроме этого, в соглашении могут содержаться условия:

— о выплате дополнительной компенсации в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон или выходного пособия и их размера;

— о выполнении работником определенных действий до увольнения (например, передача дел другому сотруднику, участие в инвентаризации);

— предоставление работнику отпуска с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ);

— другие, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным действующим законодательством.

Заключение соглашения

Итак, как уже было сказано, с инициативой о расторжении трудового договора может выступить не только работник, но и работодатель. И если такое предложение от работника выражается непосредственно в заявлении об увольнении, то есть письменно, то предложить работнику заключить соглашение работодатель может в любой форме — как письменно, так и устно. А вот для того, чтобы согласовать все условия увольнения, нужно заключить письменное соглашение.

Инициировать расторжение трудового договора работодатель может по многим причинам. Наиболее распространенная — это сокращение штата. Но существуют такие основания для увольнения, которым должны предшествовать определенные процедуры. Например, до увольнения за несоответствие занимаемой должности работодатель должен провести аттестацию, до увольнения за совершение дисциплинарного проступка должна быть соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. Таким образом, чтобы не усложнялась жизнь ни работника, ни работодателя, оптимальным основанием увольнения может стать именно соглашение о расторжении трудового договора.

Проявляющему инициативу по заключению такого соглашения работодателю нужно помнить следующее.

1. Соглашение должно быть заключено в добровольном порядке. Если работник сможет доказать в суде, что соглашение заключено под давлением работодателя, такое соглашение будет признано незаконным и работник будет восстановлен на работе. В пользу того, что давление при этом оказывалось, суды могут принять разнообразные доводы. Это может быть состояние здоровья работника. Приведем пример. В связи с тем, что работник плохо себя чувствовал и торопился в больницу, он подписал соглашение об увольнении, предложенное ему работодателем, после чего в больнице ему поставили диагноз "гипертонический криз". На основании представленных справок и больничного листа суд увольнение работника признал незаконным (Решение Кировского районного суда г. Омска от 02.03.2011 по делу N 2-1018/2011). В другом случае суд посчитал, что между сторонами отсутствует соглашение о расторжении трудового договора, поскольку было установлено, что сотрудник отдела кадров ввел работника в заблуждение и обманным путем заставил подписать соглашение, хотя тот с работы увольняться не собирался, поскольку имел на руках четверых детей и находился в отпуске по уходу за ребенком (Кассационное определение ВС Республики Тыва от 11.10.2011 по делу N 33-853/2011).

2. Выплата выходного пособия в силу ч. 4 ст. 178 ТК РФ при увольнении по соглашению сторон должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором. Из судебной практики следует, что если в трудовом договоре такого условия нет, то нужно заключить к нему дополнительное соглашение, в котором предусмотреть размер выплаты выходного пособия или денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон. Выплата выходного пособия при расторжении трудового договора не может устанавливаться только соглашением о расторжении, поскольку такое соглашение не является дополнительным соглашением к трудовому договору (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2013 по делу N 11-14388).

3. Размер компенсации должен соответствовать действующей у работодателя системе оплаты труда. То есть если работнику соглашением установлена выплата выходного пособия в размере шести среднемесячных заработков, при окладе 13 000 руб. оно никак не может составить 1 209 522 руб. (Определение Московского городского суда от 30.07.2013 N 4г-7770).

Заслуживает внимания расторжение трудового договора по соглашению сторон с беременными сотрудницами, поскольку от них поступает достаточно много исков о признании соглашения о расторжении трудового договора незаконным. Так, с работницей было подписано соглашение о расторжении трудового договора. После его подписания она узнала, что беременна, и обратилась к работодателю с заявлением о признании соглашения не заключенным и о восстановлении на работе, но получила отказ. Полагая, что ее интересы нарушены, она обратилась в суд, где ей также было отказано: запрещается расторжение трудового договора с беременными женщинами только по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). Соглашение же было подписано при взаимном волеизъявлении сторон (Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.02.2013 по делу N 33-1885/2013).

Соглашение о расторжении трудового договора с беременной сотрудницей может быть признано незаконным, если она докажет в суде, что подписала документ под принуждением.

Не будет противоречить трудовому законодательству также, если увольнение по соглашению попадет на период нахождения в отпуске или на больничном.

22.03.2013 С. обратилась с заявлением об увольнении ее с работы по соглашению сторон с этой даты, в тот же день между ней и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора 22.03.2013 и она была уволена, после чего обратилась в суд с иском о признании ее увольнения незаконным и восстановлении на работе. Доводы привела следующие: на нее оказывалось давление, приказ об увольнении был издан слишком быстро, она была уволена в период временной нетрудоспособности. Однако нарушений со стороны работодателя суд не установил и пришел к выводу о том, что увольнение произведено на основании личного заявления истца, написанного добровольно и собственноручно, порядок увольнения ответчиком соблюден, факт того, что увольнение являлось вынужденным, не доказан; закон не содержит запрета на увольнение работника по соглашению сторон в период его временной нетрудоспособности. В исковых требованиях было отказано (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 03.09.2013 по делу N 11-8851/2013).

Изменение и аннулирование соглашения

Возможно, после подписания соглашения одна из сторон захочет изменить какое-либо из условий: перенести дату увольнения, изменить размер компенсации и т.п. Но сделать это в одностороннем порядке не получится. Для изменения условий соглашения, как и для его заключения, необходимо волеизъявление обеих сторон. Если стороны согласны, им следует заключить новое соглашение, которым сначала отменяется предыдущее, а затем устанавливаются новые условия увольнения по соглашению сторон.

То же самое относится к отмене (аннулированию) соглашения. Правда, некоторые работники считают, что по аналогии с заявлением об увольнении по собственному желанию, которое можно отозвать до наступления даты увольнения, можно отказаться и от увольнения по соглашению сторон и соглашение будет считаться аннулированным. Но это, конечно же, не так. Отменить соглашение о расторжении трудового договора можно тоже только по взаимному согласию, что подтверждается Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Согласно п. 20 данного постановления при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, установленный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Приведем образец такого соглашения.

Соглашение об аннулировании соглашения от 20.11.2013 о расторжении трудового договора от 10.08.2011 N 73/11

Общество с ограниченной ответственностью "Стройсервис" в лице генерального директора Шибаева Константина Сергеевича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодателем, с одной стороны, и Белова Мария Николаевна, именуемая в дальнейшем Работником, с другой стороны, совместно именуемые Сторонами, заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

1. Стороны пришли к соглашению об аннулировании соглашения от 20.11.2013 о расторжении трудового договора от 10.08.2011 N 73/11.

2. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по экземпляру для каждой стороны.

Увольнение по соглашению

Итак, соглашение подписано. В день, указанный в нем, работодатель издает приказ о расторжении трудового договора по соглашению сторон и вносит в трудовую книжку запись, которая будет выглядеть следующим образом: "Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

В последний рабочий день с работником производится расчет и выдается трудовая книжка.

Однако не все так просто. Возможно, не дождавшись последнего рабочего дня, работник после заключения соглашения напишет заявление об увольнении по собственному желанию. Что в этом случае делать работодателю? Такая ситуация складывается, если срок отработки, установленный соглашением, превышает две недели, или работник хочет, чтобы основанием увольнения было не соглашение сторон, а собственное желание, и т.д. И здесь специалисты придерживаются следующего мнения.

Если после заключения соглашения работник подал заявление об увольнении по собственному желанию с более ранней даты, тогда его надо уволить по собственному желанию. Удерживать работника работодатель не имеет права, поскольку заключение соглашения не ограничивает право работника на расторжение трудового договора в соответствии со ст. 80 ТК РФ по собственному желанию. В данном случае заявление работника не является отзывом соглашения и не отменяет его — это документ, с помощью которого работник реализует свое право. Если же работник в заявлении на увольнение указывает более позднюю дату, чем в соглашении, ситуация противоположная: заявление отменяется соглашением, поскольку в соглашении установлена более ранняя дата увольнения и работодатель вправе ее использовать. А отменить соглашение в одностороннем порядке работник не имеет права. Заявление и соглашение имеют одинаковую юридическую силу, но исполнение этих документов будет зависеть от сроков. В каком документе дата увольнения раньше, тот и обладает приоритетом.

А может ли работник, подписавший соглашение, быть уволен по другим основаниям, например, по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка (прогул, хищение и др.)? Мнения специалистов расходятся. Но мы придерживаемся такой позиции: если дисциплинарный проступок был совершен до наступления даты увольнения, установленной соглашением, уволить работника можно, поскольку заключение соглашения не освобождает работника от добросовестного исполнения трудовых обязанностей вплоть до момента увольнения. Но при этом необходимо соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, установленную ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, К. обратилась в суд с иском о признании незаконности ее увольнения за прогул при наличии соглашения о расторжении трудового договора. При этом истица полагала, что при наличии у работодателя задолженности по выплате ей сумм, указанных в соглашении, она вправе была не выходить на работу. Но ее доводы в процессе судебного разбирательства подтверждены не были. Нарушений законодательства в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности также не установлено. В исковых требованиях К. было отказано (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2012 по делу N 11-14732).

Подведем итог

В заключение отметим: несмотря на то, что судебных споров, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон, довольно много, такой способ в некоторых случаях все же предпочтительнее остальных. Заключить такое соглашение можно по любому основанию и в любое время. Кроме того, оно может быть заключено с любым работником — с беременной, с работником, имеющим детей в возрасте до трех лет, с одинокой матерью и т.д. При этом не нужно согласие профсоюза или иного представительного органа работников. Добавим, что расторгнуть по соглашению сторон можно как договор, заключенный на определенный срок, так и срочный трудовой договор.

Итак, преимуществ заключения соглашения достаточно много. И если вы будете придерживаться наших рекомендаций, судебные разбирательства вам не страшны.

Вопрос: Работник 01.12.2010 написал заявление об увольнении по собственному желанию. Между работником и работодателем было достигнуто соглашение о конкретной дате увольнения - 06.12.2010. Работником 06.12.2010 совершен прогул (опоздал на работу на пять часов). Обязан ли работодатель уволить работника в указанной ситуации именно по инициативе работника либо работодатель вправе в установленном порядке уволить его за прогул? (Консультация эксперта, Минфин РФ, 2010)

Вопрос: Работник 01.12.2010 написал заявление об увольнении по собственному желанию. Между работником и работодателем было достигнуто соглашение о конкретной дате увольнения - 06.12.2010. Работником 06.12.2010 совершен прогул (опоздал на работу на пять часов).
Обязан ли работодатель уволить работника в указанной ситуации именно по инициативе работника либо работодатель вправе в установленном порядке уволить его за прогул?
Ответ: Работодатель вправе в установленном порядке (с соблюдением всех предусмотренных Трудовым кодексом РФ правил) уволить за прогул работника, который представил заявление по собственному желанию с согласованной датой увольнения в пределах двухнедельного срока предупреждения об увольнении, если работник совершил прогул более четырех часов в последний день работы у работодателя.
Обоснование: Исходя из п. п. 3 и 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК РФ).
В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
На основании ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.
По смыслу приведенных норм ТК РФ подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не означает права работника в оставшийся до прекращения трудового договора срок не соблюдать требования трудового законодательства, в частности - режим труда.
В данном случае работником совершен прогул, и наличие заявления об увольнении по собственному желанию в подобной ситуации не означает обязанности работодателя прекратить трудовые отношения исключительно на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а равно не означает невозможности прекращения трудового договора по инициативе работодателя на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Напротив, поскольку до окончания срока трудового договора на работника распространяются все его положения, совершение работником прогула даже в день, согласованный работодателем и работником как последний при увольнении по собственному желанию, предоставляет работодателю право прекратить трудовой договор с работником уже по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку положения трудового договора распространяются на весь срок его действия с момента заключения договора до момента прекращения трудовых отношений.
Дополнительно отметим, что увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является на основании ст. 192 ТК РФ дисциплинарным взысканием. При этом должен быть соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.
В.В.Половинка
Минфин России
01.12.2010

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное образовательное учреждение

среднего профессионального образования

«Санкт-Петербургский промышленно-экономический колледж»

(ФГОУ СПО «СПбПЭК»)

Методическая разработка проведения лекции с

применением ИКТ и кейс-метода по трудовому праву

по теме «Трудовой договор»

для группы 27601-О

Очного отделения

Специальность: Право и организация социального обеспечения

Подготовила преподаватель:

Алексеева Светлана Владимировна

г. Сургут

2014

Данный урок предполагает обобщение и систематизацию знаний и применения их в профессиональной деятельности по теме «Трудовой договор» для студентов 2 курса специальности 40.02.01 Право и организация социального обеспечения. Урок проводится с использованием кейс-технологии с элементами опережающего метода обучения. Содержание урока включает в себя профессиональные ситуации по теме, порядок их решения, также информацию по вопросам заключения и расторжения трудового договора и презентацию по темам лекции.

«Право есть искусство добра и справедливости, оно создано для пользы человечества».

Методика обучения праву весьма динамичная наука, что обусловлено как динамичностью законодательства, так и изменением подходов к организации правового образования.

В настоящее время правовое образование рассматривается как условие формирования индивидуальных способностей, получения знаний и навыков социального функционирования. Так ключевым понятием современного образования является понятие компетенции, а формирование компетенций – одна из основных задач профессионального обучения. Формирование общих и профессиональных компетенций зависит от применения в учебном процессе различных современных технологий. Представленная методическая разработка может быть использована для изучения общепрофессиональных дисциплин. Автором предлагается пример использования элементов кейс – технологий при проведении практических занятий по трудовому праву.

Ход урока:

Методическая цель проведения этого урока: показать методику проведения урока по формированию и закреплению знаний и умений с применением кейс-метода.

Цели урока:

Учебная : проверка ранее усвоенных знаний и усвоение новых знаний.

Образовательная : з акрепить теоретические знания о трудовом договоре, его заключении, изменении и расторжении, сформировать умения применять полученные теоретические знания в решении профессиональных задач.

Воспитательная : воспитание самостоятельности, умение работать в коллективе чувства справедливости и ответственности, формирование активной жизненной позиции путем демонстрации во взаимосвязи теоретических и практических вопросов по теме трудового договора.

Развивающая : развитие умения анализировать, обобщать теоретический материал, правильно квалифицировать и разрешать правовые ситуации, что необходимо в практической деятельности.

Планируемые результаты учебного занятия:

ОК 4. Осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личного развития.

ОК 5. Использовать информационно – коммуникационные технологии в профессиональной деятельности.

ОК 6. Работать в коллективе и команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями.

ОК 9. Ориентироваться в условиях постоянного изменения правовой базы.

Умения:

− применять на практике нормы трудового законодательства; − анализировать и готовить предложения по урегулированию трудовых отношений;

Знания:

− нормативно – правовых актов, регулирующих общественные отношения в трудовом праве; − права и обязанности работников и работодателей; − содержание трудового договора, порядок заключение, изменения и расторжения трудового договора.

Междисциплинарные связи: конституционное право, гражданское право, административное право, документационное обеспечение управления, информационные технологии в профессиональной деятельности.

Оснащение урока: персональный компьютер, раздаточный материал - кейсы, Трудовой кодекс РФ (у каждого студента), мультимедиа проектор, электронная презентация для урока PowerPoint.

Тип урока: Изучение нового материала с практическим применением знаний, умений, навыков.

Вид урока: Урок комбинированный.

Методы организации и осуществления учебно-познавательной деятельности:

Словесные (рассказ, беседа),

Наглядные (использование мультимедийной презентации, бланков документов, карточек),

Практические (кейс-задания),

Проблемные (при разрешении практических ситуаций),

Интерактивные (использование в ходе лекции заданий, основанных на взаимодействии студентов с преподавателем и друг с другом).

Уровень усвоения знаний: Ознакомление, воспроизведение, закрепление.

Методическое обеспечение и литература:

− ФЗ Трудовой кодекс Российской Федерации. – Москва: Проспект КноРус, 2014 – 224 с.

− Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный), новая редакция О.В. Смирнов, М.О. Буянова, И.А. Костян, В.Г. Малов. 8 – е издание: стер. М: КноРус: 2010 – 276 с.

− Интернет ресурс «Garant.ru» - информационно правовой портал. Форма доступа: http://www.garant.ru

Ход урока

1. Организационный момент. Приветствие преподавателя. Здравствуйте. Прошу всех присаживайтесь, давайте настроимся с Вами на результативную работу. Всѐ ли у нас готово к уроку? Итак, мы начинаем.

2. Проверка домашнего задания. Для того, чтобы нам настроиться на изучение новой темы, необходимо вспомнить пройденный материал. Студентам раздаются карточки с тестовыми заданиями. На решение вопросов отводится 10 минут. Теперь, когда задание вами выполнено, поменяйтесь со своим соседом по парте тестами. Проверьте правильность ответов в соответствии с эталонами (выводится слайд презентации.

3. Мотивация учебной познавательной деятельности. Тема нашего урока: Трудовой договор. В процессе изучение курса трудового права мы рассмотрели один из таких вопросов как: Основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений. Понятие, содержание, стороны и порядок заключения коллективного договора. Действие коллективного договора, контроль за его исполнением. Вы понимаете, что тема имеет большое практическое применение. Каждый из Вас рано или поздно столкнется с такой проблемой как трудоустройство и заключение трудового договора, а также расторжение такого договора. Из года в год, проблема, которая не теряет своей значимости, это трудоустройство, а особенно трудоустройство молодежи. Она остается одной из острейших проблем в сфере труда. Сегодняшняя тема, как никогда, актуальна для Вас студентов, будущих работников. Поэтому и целью нашего урока будет: закрепление, обобщение и систематизация теоретических знаний, и особенно нам необходимо закрепить умения применять их в практической ситуации для решения профессиональных задач, связанных с трудовыми правоотношениями.

Лекция сопровождается презентацией. Студенты конспектируют основные тезисы. Задают вопросы.

1. Трудовой договор - соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.
Содержанием трудового договора является совокупность всех его условий. Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т.п.).
Непосредственные условия могут быть двух видов: существенные и дополнительные.
Существенными условиями трудового договора, в силу ст. 57 ТК РФ, являются:

• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

К дополнительным непосредственным условиям относятся условия об испытательном сроке при приеме, о дополнительных отпусках, предусмотренных в коллективном или конкретно в данном трудовом договоре, о каких-либо доплатах, льготах, устанавливаемых по соглашению сторон договора. Если дополнительные условия оговорены, они обязательны для выполнения, как и необходимые и производные условия.

В зависимости от срока действия, трудовые договоры подразделяют:

1. Трудовой договор на неопределенный срок.
2. Срочный трудовой договор - договор, заключаемый на определенный срок, но не более 5 лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Порядок заключения трудового договора. Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Гарантии при приеме - запрещается необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника.
Прием производится с 16 лет. Но в случае получения основного образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет учащийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.
Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
При приеме на работу гражданин должен предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а демобилизованные и подлежащие призыву - военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании, при приеме водителя, машиниста - еще и права на вождение определенного типа машины, локомотива. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т.д.). Запрещено требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством (например, характеристики, если для этой работы они не требуются).
При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на должности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций, руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений организации - до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. В срок испытания не засчитываются периоды болезни и другое время, когда работник фактически отсутствовал на работе. Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испытания. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
• беременных женщин;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
• лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

2. Изменение трудового договора возможно лишь с согласия его сторон. Этот запрет относится ко всем видам трудового договора, кроме двух случаев временных переводов - по производственной необходимости и из-за простоя. Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу и наоборот. Перевод на другую работу означает изменение существенных условий трудового договора.

Переводом на другую работу называется изменение в деятельности работника, т.е. предоставление ему другой работы по сравнению с оговоренной трудовым договором. Под другой работой понимается изменение одного из существенных условий договора (места работы, трудовой функции, оплаты труда и др.) или других существенных условий труда.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации или на другое предприятие, учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией допускается только с согласия работника за исключением производственной необходимости.

Не считается переводом на другую работу и не требует, поэтому согласия работника перемещение его на том же предприятии, учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате без изменения существенных условий трудового договора. Перемещение на другое рабочее место без изменения существенных условий трудового договора не изменяет трудовой договор, поэтому на него и не надо согласия работника.

Допускается изменение работодателем существенных условий труда без согласия работника при продолжении работы по той же трудовой функции, только если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, например, если изменился технологический процесс производства. Но в этих случаях об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен письменно в известность не позднее чем за 2 месяца. Такое изменение возможно, лишь если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены. Если при этом работник не согласен на продолжение работы, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы его трудовой договор прекращается. Если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профкома данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

А если работник отказывается от продолжения работы с режимом неполного рабочего времени, то его трудовой договор расторгается по сокращению численности (штата) работников.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора работника, кроме договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. С указанными тремя категориями руководителей организации новый собственник может расторгнуть трудовые договоры в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Не относится к переводу и не требует согласия работника изменение условий труда в связи с принятием новой нормы права, изменяющей их, с развитием техники, введением новой технологии, изменением названия. При изменении же подведомственности организации и ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Перевод надо отличать от перехода на другую работу, когда работник увольняется с прежней работы и поступает на новую. Перевод в другую местность даже с тем же предприятием, учреждением, организацией требует согласия работника, и если он отказывается от предложения переехать вместе с организацией, то может быть уволен. Перевод в другую местность, другой населенный пункт по административно-территориальному делению надо отличать от командировки в другую местность. Их цель и условия различны. Командировка - это поездка работника по распоряжению администрации в другую местность на ограниченный срок для выполнения работы, как правило, по своей специальности (служебное поручение). Она не требует согласия работника (кроме женщин, имеющих детей до 3-х лет и др.). За командируемым сохраняется место его постоянной работы и средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются ему в виде командировочных выплат.

Переводом считается и временное заместительство, исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Закон относит такой перевод к производственной необходимости. Если же работнику поручают исполнение обязанностей отсутствующего временно работника, не освобождая его от своей основной работы, то это будет временное совмещение профессий, а не заместительство. Заместительство без согласия работника ограничено месячным сроком в течение календарного года.

Переводы делятся по сроку на постоянные и временные. Постоянный перевод означает, что изменение трудового договора произошло на неопределенный срок и прежнее место и условия договора не сохраняются. При временном переводе сохраняются прежнее место работы и условия договора, но на определенный (краткий) срок поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда.
Постоянные и временные переводы, в свою очередь, также классифицируются. Постоянный по изменению места работы может быть трех видов: 1) перевод на другое предприятие, учреждение, организацию хотя бы и в той же местности; 2) перевод в другую местность хотя бы и с тем же производством; 3) перевод на том же предприятии, учреждении, организации.

Временный перевод классифицируется по причинам перевода:
1) по производственной необходимости, в том числе заместительство (ст. 74 ТК);
2) беременных и женщин с детьми до 1,5 лет на более легкую работу;
3) по состоянию здоровья по медицинскому заключению;
4) по просьбе военкомата для прохождения военно-учебных сборов без отрыва от производства (из двух-трехсменной работы в одну смену).
Первый вид не требует согласия работника и обязателен для него, последние три вида обязательны для администрации.
В трудовой книжке работника отмечается только постоянный перевод, временный не отмечается. В случае перевода работника с нарушением правил перевода он может его оспорить и орган, рассматривающий этот спор, восстановит его на работе с оплатой за вынужденный прогул.
Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе. Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников.
Трудовой договор может расторгаться:

• по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
• по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
• по другим общим основаниям ст. 77 ТК РФ, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Все основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на общие, распространяемые на всех работников, и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников.
Общие основания увольнения:

1. Соглашение сторон трудового договора. Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора, договор прекращается в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при новом взаимном согласии работодателя и работника.
2. Истечение срока договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
3. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность. Это основание увольнения применяется, лишь если в письменной форме ясно выражены три воли на это: работодателя (его администрации) нового места работы, приглашающего данное лицо на работу, самого работника и работодателя прежнего места работы отпустить его в порядке перевода.
4. Переход на выборную должность. Для применения этого основания необходим акт избрания работника на выборную освобожденную от производственной работы должность.
5. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации.
6. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.
7. Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
8. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При переезде производства в другую местность по данному основанию увольняются те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отказались.
9. Нарушение установленных Кодексом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы:

• в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
• на работу, противопоказанную по медицинскому заключению данному лицу по состоянию здоровья, если у работодателя нет подходящей другой работы для перевода на нее;
• при отсутствии документа о специальном образовании, когда по закону оно требуется.

Если нарушение правил приема на работу было не по вине работника, то его увольнение по п. 11 ст. 77 ТК РФ производится с выплатой ему выходного пособия в размере его среднемесячного заработка (ст. 84 ТК РФ).
Основания увольнения по инициативе работодателя, применяемые ко всем работникам, кем бы и где бы они ни работали, называются общими, а применяемые к отдельным категориям - дополнительными.
Общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в статье: запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Не допускается увольнение по инициативе администрации как по общим, так и по дополнительным основаниям беременных женщин, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда можно уволить, но с обязательным трудоустройством. В случае истечения срока срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом.
2. Сокращение численности или штата работников.
3. Обнаружение несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением, или недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации.
4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
6. Однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

• прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растрат - что установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
• нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

1. Утратой доверия администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, продажа их и т.д.), совершившему виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к нему.
2. Увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы.
3. Дополнительное основание увольнения, которое применяется лишь к руководителям организации (филиала, представительства), его заместителям и главным бухгалтерам, принявшим необоснованное решение, в результате чего был нанесен ущерб имуществу организации.
4. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
5. Представление работодателю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.
6. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

1. Решение ситуаций по кейсам

Уважаемые студенты, теперь Вы владеете теоретической информацией по теме, и мы переходим к решению кейс-ситуаций. Студенты разбиваются на группы. Преподаватель раздает кейс-ситуации студентам.

Кейс-ситуация № 1

Семенова была принята на работу кулинаром с 4 февраля 2012 г. При заключении трудового договора руководитель кадровой службы предупредил ее, что в целях проверки ее квалификации ей будет установлено испытание. Семенова согласилась.

Прием Семеновой на работу был оформлен приказом следующего содержания: “Семенову Наталью Ивановну принять на работу с 4 февраля 2012 г. в кондитерский цex кулинаром 3-го разряда со сдельной оплатой труда с испытательным сроком 2 месяца – с 4 февраля по 3 апреля 2012 г.” 5 февраля работник отдела кадров ознакомил Семенову с приказом под расписку.

В период испытания Семенова работала плохо: 2 раза опоздала на работу, несколько раз не успела выполнить дневную норму выработки, дважды нарушила технологию изготовления кондитерских изделий. Указанные факты были отражены в актах, составленных технологом, мастером и одним из кулинаров цеха. Поскольку результаты испытания оказались неудовлетворительными, генеральный директор принял решение расторгнуть с Семеновой трудовой договор.

29 марта 2012 г. начальник цеха вручил Семеновой письменное предупреждение о том, что она не прошла испытание и будет уволена 4 апреля. 3 апреля генеральный директор подписал приказ о расторжении с Семеновой трудового договора на основании ст. 71 ТК РФ.
Семенова не согласилась с приказом и обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В исковом заявлении она привела такой довод: “Трудовой договор со мной был подписан через 3 дня после того, как я была ознакомлена с приказом о приеме на работу. Условия об установлении испытания в трудовом договоре нет. Полагая, что директор передумал и решил не устанавливать мне испытание, я с этим согласилась и подтвердила свое согласие, подписав трудовой договор”.

1. Какое решение примет суд?

1. Какая ошибка была допущена администрацией?

Суд признал довод Семеновой обоснованным, пришел к выводу, что она была принята без испытания, и восстановил ее на работе.
В данном случае, оформляя прием на работу, администрация допустила ошибку, нарушив требования ст. 68 ТК РФ. Работодателю следовало включить в приказ условие трудового договора об установлении работнице испытания.

Кейс-ситуация № 2

Между работником и работодателем была достигнута договоренность о начале работы. Работник приступил к выполнению своих обязанностей. Через три дня работодатель решил, что ему такой работник не подходит, и заявил, что договор он не подписывает, а потому просит уйти работника по-хорошему. Просьба работника выплатить ему деньги была проигнорирована. Работодатель объяснил, что письменного договора нет, приказ не был издан, а потому правоотношения не возникли.

1. Дайте юридическую консультацию данному работнику.
2. Может ли в такой ситуации работник обратиться в суд.

Статья 64 ТК РФ. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Кейс-ситуация № 3

В связи с увольнением начальника отдела кадров фармацевтического завода эта должность оказалась вакантной. Характер работы руководителя кадровой службы требовал наличия глубоких знаний трудового законодательства, умения и опыта работы с кадрами. Найти такого работника за короткий срок было сложно.

Когда Соколовский предложил свои услуги в качестве начальника отдела кадров, генеральный директор завода принял решение взять его на работу для начала на 3 месяца, с тем чтобы посмотреть, как он будет справляться с обязанностями. В приказе о приеме на работу и в трудовом договоре был указан срок – 3 месяца.

По прошествии 3 месяцев Соколовский был уволен с работы в связи с истечением срока трудового договора на основании ст. 79 ТК РФ. На эту должность был принят другой работник – Зайцев.

1. При обращении Соколовского в суд, какое решение суд примет?
2. В чем ошибка работодателя?

Если Соколовский обратится в суд с иском о восстановлении на работе, суд признает трудовой договор с ним заключенным на неопределенный срок, а условие о сроке признает недействительным. При вынесении решения суд должен руководствоваться ч. 5 ст. 58 ТК РФ.
Ошибка работодателя состояла в том, что он пренебрег требованиями ст. 58 и 59 ТК РФ. Ни одного из перечисленных в ст. 59 оснований для заключения срочного трудового договора при приеме на работу Соколовского не имелось.

Если в трудовом договоре не оговорен его срок, то согласно ч. 3 ст. 58 ТК РФ договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается только при наличии достаточных к тому оснований. Такие случаи перечислены в ст. 59 ТК РФ:

Для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

На время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

С лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;

С лицами, направляемыми на работу за границу;

Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

С лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

С лицами, работающими в данной организации по совместительству;

С пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ;

С научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса;

В случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу;

С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;

с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в т. ч. на проведение общественных работ.

В процессе решения кейс-ситуаций, студенты активно работают в группе, каждый выдвигает свои доводы, мнение. Когда начинает отвечать представитель одной из группы, то участники двух других групп задают интересующие их вопросы.

Анализ кейса представляет собой процесс решения значительного числа частных задач, что и предполагает постоянное присутствие в этом процессе генерации идей. Вместе с тем появившаяся у одного из студентов новая идея, решение начинают осваиваться другими студентами. Набирает силу процесс диссеминации, т.е. освоения знания, которое довольно быстро становится общедоступным знанием и устаревает. Далее идет генерация новой, и опять происходит её устаревание. Отсюда становится понятным, что кейс-метод представляет собой тесное взаимодействие процессов генерации и диссеминации знания. Это и обеспечивает развитие и тренировку интеллектов участников

Преподаватель: Все справились с решением ситуаций, дали полные ответы на поставленные вопросы. Теперь Вы понимаете как необходимо знать законы, свои права и обязанности в области трудового права. Вы должны уметь анализировать нормативно-правовые акты, своевременно реагировать на все изменения, происходящие в законодательстве. Юрист сегодня – это специалист, обладающий достаточными профессиональными компетенциями, он решает сложные профессиональные задачи в трудовых правоотношениях.

1. Подведение итогов. Рефлексия.

1. Дайте определение и назовите признаки «трудового договора».
2. В чем состоит содержание трудового договора.
3. Какие выделяют условия трудового договора.
4. Каковы юридические гарантии при приеме на работу?
5. Дайте характеристику перемещения на другую работу.
6. Каков порядок перевода работника на другую работу?
7. Назовите основания и условия расторжения трудового договора по инициативе работника.
8. Назовите основания и условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Я благодарю всех за работу. Надо отметить, что основной состав группы справился на отлично, ответы отдельных студентов были недостаточно уверенные, поэтому я желаю, чтобы все продолжили работу по систематизации своих знаний и в дальнейшем применили их в дальнейшей своей профессиональной деятельности.

Спасибо всем за внимание и хорошую работу на уроке.

Тест (проверка усвоения пройденного материала)

1. Кем разрабатывается и принимается Коллективный договор :

а. на референдуме.

б. на сессии Государственной Думы.

в. на собрании руководителей предприятия, фирмы, организации.

г. на общей конференции трудового коллектива.

2. Сторонами заключения коллективного договора являются:

а. Работодатель и работники.

б. председатель профсоюзного комитета и работники.

в. собственник и трудовой коллектив.

г. комитет по трудовым спорам и работники.

3. Действие коллективного договора предприятия распространяется на:

а. только на администрацию.

б. на всех субъектов (членов) предприятия, кроме руководителей этого предприятия.

в. только на временных рабочих.

г. на всех членов (субъектов) предприятия.

4. Субъектами трудового права являются:

а) государство;

в) граждане РФ;

д) акционерные общества.

5. Выберите правильное определение коллективного договора:

6. Правосубъектность трудового коллектива характеризуется следующим:

а) оперативным критерием;

б) наличием органа самоуправления;

в) добровольностью объединения;

г) имущественным критерием;

д) наличием расчетного счета в банке.

7. Коллективный договор может быть:

а) односторонним;

б) двусторонним;

в) трехсторонним.

8.Трудовая правосубъектность организации характеризуется:

а) наличием устава;

б) волевым критерием;

в) открытием расчётного счёта в банке;

г) имущественным критерием;

д) оперативным критерием.

9. Представителями работников при заключении коллективного договора могут быть:

а) органы местного самоуправления;

б) служба по урегулированию конфликтов;

в) профессиональные союзы.

10. Какие из перечисленных нормативных актов являются источниками трудового права:

а) постановления Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг;

б) указы Президента РФ;

в) распоряжения МИД РФ;

г) Конституция РФ;

д) приказы Федеральной налоговой службы;

е) Трудовой кодекс РФ.

11. Какие из указанных правоотношений могут быть включены в систему правоотношений по трудовому праву:

а) правоотношения по разрешению трудовых споров;

б) правоотношения по оплате сверхурочных работ;

в) правоотношения по трудоустройству;

г) трудовые правоотношения;

д) правоотношения по выплате пенсий;

е) правоотношения по учету и распределению рабочего времени.

12. Соглашение может быть:

а) четырехсторонним;

б) односторонним;

в) трехсторонним.

13. Выберите правильное определение соглашения:

а) соглашение – это трудовой договор;

б) соглашение – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый между работниками и работодателем;

в) соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции;

г) соглашение – это договоренность сторон при отсутствии разногласий по поводу установления условий труда.

14. Предмет трудового права составляют следующие отношения:

а) отношения по рассмотрению трудовых споров;

б) отношения по оплате сверхурочных работ;

в) отношения по трудоустройству;

г) трудовые отношения;

д) отношения по выплате пенсий.

15. Субъектами трудового права являются:

а) государство;

б) Министерство здравоохранения и социального развития РФ;

в) граждане РФ;

г) трудовой коллектив организации;

д) акционерные общества.

16. Выберите правильное определение коллективного договора:

а) коллективный договор – это трудовой договор;

б) коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей;

в) коллективный договор – это договоренность сторон при отсутствии разногласий по поводу установления условий труда.

Эталоны ответов на тест, предложенный для повторения изученного материала :