Особенности правового положения руководителя организации. Правовое положение руководителя организации в великобритании и россии
Санкт-Петербургский государственный университет
На правах рукописи
Александр Сергеевич
ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ
РУКОВОДИТЕЛЯ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Специальность 12.00.05 – Трудовое право;
диссертации на соискание ученой степени
кандидата юридических наук
Санкт-Петербург – 2005
Выполнена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета.
Научный руководитель: доктор юридических наук, профессор Евгений Борисович Хохлов
Официальные оппоненты: доктор юридических наук, профессор
Марина Владимировна Лушникова
кандидат юридических наук, Виктор Григорьевич Кауров
Ведущая организация: Санкт-Петербургский университет МВД России
Защита диссертации состоится «23» декабря 2005 г. в ___час.___мин. на заседании диссертационного совета Д.212.232.04 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора юридических наук при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 199026, Санкт-Петербург, В. О., 22-я линия, д. 7, Зал заседаний Ученого совета.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. А. М. Горького Санкт-Петербургского государственного университета по адресу: 199036, Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7/9.
Ученый секретарь
диссертационного совета
кандидат юридических наук, доцент М. В. Филиппова
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования.
Законодательство о труде закрепляет два основных критерия, характеризующие правовое положение руководителя организации. С одной стороны, руководитель организации является работником, состоящим в трудовых отношениях и выполняющим особую трудовую функцию. С другой стороны, руководитель выполняет функции органа юридического лица, и трудовая функция руководителя организации есть реализация прав и обязанностей юридического лица в гражданском обороте. Сложность правового статуса, а также слабая определенность трудовой функции руководителя и, как следствие, высокая степень организационной самостоятельности его труда являются причинами многих неразрешенных вопросов в современной правовой доктрине.
Квалифицированные топ-менеджеры не являются субъектами обычного рынка труда, на котором, как правило, предложение рабочей силы превалирует над спросом. Рынок труда руководителей является специфическим рынком, схожим по своей природе с рынками высокоинтеллектуального и научного труда. Товар этих рынков «штучный», если можно так выразиться, индивидуализированный, привязанный к конкретной личности. Спрос на таких рынках, как правило, гораздо выше предложения. Однако в настоящее время можно говорить о существовании кризиса на рынке труда высококвалифицированных руководителей. Этот факт негативно сказывается на темпах экономического роста Российской Федерации. Разрешение указанной проблемы должно входить в группу первостепенных целей государственной политики. Со стороны науки трудового права требуются усилия по переосмыслению правового положения руководителя организации и выработке правовых условий для скорейшего формирования устойчивой и защищенной группы опытных, компетентных руководителей.
Учитывая исключительную важность фигуры руководителя как одного из ключевых субъектов хозяйствования в современных высококонкурентных условиях, видится необходимой разработка целостного и непротиворечивого правового образа руководителя организации.
Степень разработанности темы. Особенности правового положения руководителя организации были предметом научного исследования широкого круга ученых: В. В. Глазырина, Б. Р. Карабельникова, Т. Ю. Коршуновой, А. М. Куренного, Э. Р. Мартиросян, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, Л. В. Санниковой, А. И. Ставцевой, Л. А. Чикановой, Н. Н. Шептулиной, А. В. Эйрияна и др. При этом существует множество мнений относительно правовой природы и отраслевой принадлежности правоотношений, возникающих в связи с трудом руководителя организации. Актуальной остается проблема поиска наиболее подходящих средств правового регулирования его труда.
и задачи исследования. Основная цель исследования заключается в выявлении проблем, возникающих при регулировании труда руководителя организации и в теоретическом обосновании способов их решения. Дополнительными целями исследования являются: определение правового положения руководителя; поиск путей решения правовых проблем, препятствующих формированию в России уравновешенного рынка труда квалифицированных руководителей; поиск наиболее подходящих средств правового регулирования труда руководителя организации и разработка предложений по совершенствованию действующего трудового законодательства.
Для достижения поставленных целей решаются следующие задачи:
Изучение истории развития правового регулирования труда руководителя;
Выявление особенностей труда и признаков отраслевой принадлежности правоотношений, возникающих в связи с трудом руководителя;
Исследование трудовой функции руководителя организации, формирование целостной системы прав и обязанностей;
Исследование проблем ответственности руководителя по нормам трудового права, выявление и обоснование адекватных её пределов;
Исследование проблем административной и уголовной ответственности руководителя организации за нарушения законодательства о труде. Анализ эффективности этих видов ответственности.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретическую основу исследования составляют достижения общей теории права, а также трудового, гражданского и иных отраслей права. Используются труды таких советских и российских ученых правоведов как: К. А. Абжанов, Н. Г. Александров, И. Войтинский, Н. Г. Гладков, В. В. Глазырин, С. Ю. Головина, А. В. Гребенщиков, К. Н. Гусов, А. М. Куренной, Р. З. Лившиц, А. М. Лушников, М. В. Лушникова, С. П. Маврин, С. Д. Могилевский, А. Ф. Нуртдинова, Ю. П. Орловский, А. С. Пашков, Ю. Н. Полетаев, А. И. Процевский, А. М. Прудинский, Л. В. Санникова, В. Н. Скобелкин, А. И. Ставцева, Л. А. Сыроватская, Л. С. Таль, В. Н. Толкунова, Ю. К. Толстой, Е. Б. Хохлов, Л. А. Чиканова, Н. Н. Шептулина, А. М. Эрделевский и др.
Нормативно-правовую основу исследования составляют акты международных организаций, Конституция РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств и ведомств, локальные нормативные акты, а также материалы судебной практики.
Научная новизна исследования заключается в выявлении новых признаков, доказывающих трудоправовую природу отношений с руководителем организации, формировании взгляда на проблемы правового регулирования труда руководителя, в т. ч. на проблему отраслевой принадлежности договора с руководителем с позиции сформулированного дисбаланса между имущественной и организационной составляющими (не)самостоятельности труда руководителя. Кроме того, новым является анализ трудовой функции руководителя с учетом существования субъективной и объективной её сторон, а также формирование системы составляющих её прав и обязанностей руководителя.
Научную новизну исследования подтверждает взгляд на средства правовой дифференциации труда и природу ответственности руководителя как на инструменты разрешения существующих противоречий между интересами участников (акционеров, собственника имущества организации) и руководителя, а также защиты трудовых прав работников организации.
Наиболее важные выводы и предложения содержатся в основных положениях, выносимых на защиту:
1. Отношения с руководителем организации по своей природе носят трудоправовой характер. Тем не менее, существует сильное влияние гражданского права на регулирование труда руководителя организации. Перспективным и правильным видится совершенствование российского законодательства в направлении использования именно трудоправовых средств регулирования отношений с руководителем. Решение проблемы существующих отраслевых противоречий заключается в использовании трудоправовых средств дифференциации правового регулирования труда руководителя.
Несмотря на то, что руководитель – орган юридического лица, он является работником и, следовательно, обладает правами, которые должны быть защищены законодательством о труде. Совершенствование законодательства должно идти не только в направлении решения задач охраны имущества работодателя, но и по пути защиты интересов этой категории работников;
2. Трудовая функция руководителя обладает такими свойствами как сложность, многогранность, динамичность и слабая определенность. Выполнение трудовой функции руководителем возможно только в условиях наделения его высокой степенью организационной самостоятельности. Права и обязанности руководителя, составляющие его трудовую функцию, нуждаются в систематизации, которую можно произвести, разбивая их на следующие группы:
- права и обязанности руководителя по организации производственного процесса внутри организации и руководству текущей деятельностью;
Как представителя работодателя в отношениях с работниками организации;
Как органа юридического лица в гражданском обороте (выбор партнеров, представительство в налоговых и иных государственных органах);
В отношении органов управления организацией и других органов компании;
По выдаче доверенностей и делегированию полномочий.
Каждая группа, в свою очередь, может быть разбита на подгруппы, объединяя права и обязанности руководителя по различным критериям;
3. В основе трудоправовой природы отношений с руководителем лежит имущественная несамостоятельность труда, т. е. экономическая зависимость от средств производства работодателя. Сильная имущественная составляющая несамостоятельного труда руководителя не уравновешена соответствующей организационной составляющей несамостоятельности. Этот дисбаланс является причиной повышенных рисков работодателя и работников организации;
4. Дисциплинарная ответственность в существующем виде является неэффективным средством регулирования труда руководителя. Нормы, регулирующие дисциплинарную ответственность руководителя, нуждаются в изменениях, прежде всего направленных на совершенствование механизма привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности. Кроме того, воздействие на дисциплину труда руководителя эффективно осуществляется позитивными методами. Методы позитивной мотивации должны получить развитие в договорах с руководителями, также должна существовать проработанная законодательная платформа для применения этих мер;
5. Материальная ответственность руководителя организации характеризуется слишком широкими пределами и потому не в полной мере выполняет поставленные перед этим институтом трудового права задачи. Очевидна необходимость его совершенствования. В частности, следует исключить возможность привлечения руководителя к материальной ответственности за ущерб, причиненный его некомпетентным решением. Также нуждается в доработке положение ТК РФ, регламентирующее расчет убытков, причиненных руководителем организации, по нормам гражданского законодательства (ст. 277). Обосновано сохранить существующий порядок расчета убытков только в случае разглашения руководителем служебной (коммерческой) тайны;
6. Административная и уголовная ответственность руководителя являются эффективными инструментами охраны трудовых прав работников организации. Тем не менее, очевидна необходимость уточнения критериев привлечения руководителя к административной ответственности за нарушение законодательства о труде. Также нельзя признать правильным установление административной ответственности руководителя за ненадлежащее управление юридическим лицом (ст. 14.21 КоАП РФ). Административная ответственность руководителя за ненадлежащее управление организацией не может быть признана подходящим и целесообразным средством защиты интересов собственника, ведь административная ответственность носит публичный характер и в первую очередь является средством защиты интересов общества.
Практическая значимость и апробация результатов исследования. Работа содержит конкретные предложения по совершенствованию законодательства. Диссертация подготовлена и обсуждена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета СПбГУ. Основные положения диссертации опубликованы в десяти научных статьях и монографической работе.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения и библиографического списка.
Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяются её цели и задачи, предмет и объект исследования. Указываются методологическая база и практическое значение исследования, подтверждается его научная новизна.
Первая глава «Особенности правового положения руководителя организации: Историко-теоретические аспекты » состоит из трех параграфов.
Первый параграф первой главы «История правового регулирования труда руководителя организации в России » посвящен изучению истории появления и развития фигуры руководителя в российском трудовом праве. В параграфе рассматриваются три исторических периода, характеризующиеся кардинальной сменой представлений юридической науки о правовом положении руководителя организации.
Начало первого периода обозначено появлением упоминаний о фигуре руководителя в законодательстве Российской империи середины XIX века, которое уже различало понятия «заведение», «владелец заведения» и «заведующий» (по терминологии того времени «заведывающий»).
Устав о промышленности, вошедший в новое издание 1913 г. XI тома Свода законов Российской империи, в ст. 129 устанавливал, что «в заведениях, не состоящих в личном заведывании их владельцев, или принадлежащих нескольким лицам, товариществам или акционерным компаниям, обязанности владельца исполняются особым заведывающим фабрикою лицом по назначению владельца». В этой статье подчеркивается специфика труда «заведывающего» – он выполняет обязанности владельца, то есть осуществляет управление заведением, включающее в себя все аспекты этой деятельности: покупка сырья, сбыт готовых изделий, взаимоотношения с работниками (включая право на применение денежного взыскания – ст. 143) и государственными органами. Именно этот набор функций составляет обязанности владельца, которые могут быть переданы «заведывающему». Устав содержал правила, в соответствии с которыми «заведывающий» признавался ответственным и подвергался денежному штрафу за все нарушения норм о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры, а также норм охраны труда детей, подростков и женщин, произошедшие в подчиненном ему заведении. За нарушение Устава о промышленном труде «заведывающий» мог быть подвергнут, кроме вышеупомянутого штрафа, также и уголовному наказанию. В частности, согласно ст. 1404 Устава о Наказаниях, действующего в то время, «заведывающие (владельцы или управляющие) заводами, фабриками, мануфактурами и ремесленными заведениями, виновные в неисполнении установленных законом или предписанных надлежащим порядком правил относительно работы малолетних, подростков и лиц женского пола в промышленных учреждениях и заведениях, подвергаются аресту не свыше одного месяца или денежному взысканию не свыше ста рублей». Кроме того, за некоторые правонарушения прав рабочих Устав о Наказаниях предполагает вид наказания «заведывающего», схожий с таким современным видом уголовного наказания как лишение права заниматься определенной деятельностью или административным взысканием – дисквалификацией.
Таким образом, может быть сформулирован общий вывод проведенного анализа: если основной исторический процесс развития фабричного законодательства этого времени и становления отрасли трудового права шел по пути совершенствования правовых средств защиты работников, как наиболее слабой стороны трудовых отношений (введение ограничений на применение труда малолетних, женского труда, формирование системы государственного контроля), то нормы, посвященные руководителю, в первую очередь, касались вопросов ответственности последнего. Законодательство Российской Империи практически не выделяло других особенностей правового регулирования труда руководителя.
Вторая часть параграфа посвящена рассмотрению особенностей правового регулирования труда руководителя в период зарождения и развития административной системы управления экономикой, а также в период НЭПа. Изменения, произошедшие в период «военного коммунизма» (1918 – 1921 гг.), можно охарактеризовать как первый опыт создания административной системы управления экономикой. Большое количество нормативных актов, принятых в это время, было направлено на регулирование трудовых отношений. Тем не менее, в них практически не нашли отражения особенности регулирования труда руководителя. Первый Кодекс законов о труде РСФСР от 10 декабря 1918 года, с момента принятия которого принято вести отсчет существования трудового права как самостоятельной отрасли, фигуру руководителя не выделял вовсе. Среди немногих особенностей необходимо отметить существенное ужесточение ответственности руководящих работников предприятий и введение самых строгих санкций «вплоть до ареста и передачи виновных для заключения в концентрационные лагери» практически за любое нарушение ими дисциплины труда и «небрежное отношение к делу».
Рассматривая историю регулирования труда руководителя после вступления в силу Кодекса Законов о Труде 9 ноября 1922 г., следует принимать во внимание существующую в рассматриваемое время необходимость изменения экономического курса путем перехода к НЭПу и отступлению к рыночным отношениям. Существенно возросла значимость фигуры руководителя и, соответственно, в законодательстве нашли закрепление особенности регулирования его труда, уже не ограничивающиеся только установлением повышенных пределов ответственности. Для руководителей мог устанавливаться ненормированный рабочий день, нашли законодательное закрепление методы материального стимулирования труда руководителя. К примеру, тантьемы – денежные отчисления в пользу директора и других работников административного состава, могли достигать 2 % от прибыли предприятия. Объем полномочий руководителя акционерного общества периода НЭПа в целом совпадал с кругом полномочий исполнительного органа современного АО.
Сворачивание курса НЭПа и переход частных предприятий в государственный экономики обусловили необходимость регулирования труда руководителя, равно как и любого другого работника предприятия, уже не договорными, а императивными методами. При этом труд руководителя в условиях плановой экономики и предельной централизации управления практически ничем не отличался от труда других представителей администрации предприятия, да и рядовых работников также.
Реформы трудового законодательства 50-х – 60-х гг. принесли изменения, связанные с незначительным повышением степени самостоятельности труда руководителей. Как ни странно, именно переходные состояния (введение совнархозов в 1957 г. и возврат к отраслевой системе управления предприятиями) оказали благотворное воздействие на процесс формирования фигуры руководителя. Многие специалисты отмечают, что между 1957 и 1958 гг., когда министерства были упразднены, а совнархозы еще не приобрели фактического влияния, предприятий, оставшись как бы «без надзора», все же обрели на некоторое время отдельные элементы самоуправления. Реформа 1965 г., обозначившая приоритетное положение экономических методов управления предприятиями перед административными, существенно расширила автономию руководителей, которые получили право самостоятельно планировать темпы роста производительности труда, снижения себестоимости, устанавливать величину среднего заработка, свободно распоряжаться частью прибыли предприятия в определенных целях. В 1968 г. закрепление получила такая особенность правового регулирования труда руководителя как аттестация.
Конец 80-х годов характеризуется усилением преобразований, направленных на децентрализацию системы управления предприятиями и перевод их на полный хозяйственный расчет. Был отменен административный порядок назначения руководителей предприятий, закреплена их выборность и освобождение от должности непосредственно трудовыми коллективами. Трудовая функция руководителя начала приобретать современный характер, руководитель стал ключевым звеном в системе управления предприятием.
Третья часть параграфа посвящена исследованию особенностей регулирования труда руководителя в условиях становления рыночной экономики.
В рассматриваемый период времени появилось множество законодательно закрепленных особенностей регулирования труда руководителя – уже не просто работника, а ключевого субъекта управления, от которого наибольшим образом зависел деятельности юридического лица в условиях рыночной экономики.
Закон СССР от 6 марта 1990 г. «О собственности в СССР» устанавливал широкую компетенцию руководителя. В соответствии со ст. 19 Закона руководитель предприятия решает самостоятельно все вопросы деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания (конференции) трудового коллектива и совета предприятия.
Закон РФ от 25 декабря 1990 г. «О предприятиях и предпринимательской деятельности» содержал нормы, регулирующие трудовые отношения с руководителем организации, в частности устанавливающие порядок найма руководителя и условия договора с ним. Закон не определял правовую природу этого договора, однако согласно Временным рекомендациям о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятий, договор был трудовым. Примечательно, что Временные рекомендации содержали правило, согласно которому собственник имущества не мог вмешиваться в оперативную деятельность руководителя, а также указания по организации системы материального поощрения руководителя.
Неоднозначным можно признать правило, установленное Указом Президента РФ от 10 июня 1994 года № 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой», в соответствии с которым отношения с руководителем федерального государственного предприятия должны были регулироваться на основании гражданско-правового контракта. Кроме того, причиной определенных сложностей была отмена части закона «О предприятиях и предпринимательской деятельности», содержащего нормы, регулирующие труд руководителя, в связи с принятием ч. 1 ГК РФ.
Второй параграф первой главы «Основные концепции юридического лица о месте и роли руководителя в организации» посвящен вопросу соотношения понятий юридического лица и его органа (руководителя).
В западной юридической литературе большое распространение получила теория фикции – конструкция юридического лица, отрицающая его реальность, считающая организацию лишь юридической абстракцией, созданной правопорядком в качестве опорного пункта приурочения прав и обязанностей или комплекса норм. Её сторонник Савиньи, придя к выводу о недееспособности юридического лица как искусственного, немыслящего и неволеспособного образования, писал о том, что органы юридического лица играют по отношению к нему ту же роль, что и опекуны по отношению к недееспособным.
По мнению О. Гирке, сторонника органической теории (одной из реалистических концепций), юридическое лицо представляет собой телесно-духовный организм, союзную личность. Руководитель при этом является неотъемлемой частью, органом этой личности. Союзная личность в состоянии действовать только через свои органы, которые образованы из людей. Это не представительство, т. е. не замещение одного лица другим, но «представление» целого через часть.
Советская юридическая наука выработала несколько концепций юридического лица, ключевое различие которых заключается в характеристике людского субстрата юридического лица – живых людей, воля которых выражается в правоотношении, стороной которого выступает юридическое лицо.
Согласно теории коллектива А. В. Венедиктова, оперативное управление выделенной юридическому лицу частью государственного имущества по воле народа, проводником которой является назначенный государством ответственный руководитель (директор, заведующий, начальник и т. п.), осуществляет не только этот руководитель, а возглавляемый им коллектив рабочих и служащих в целом, поскольку именно в их производственных и иных действиях воплощается деятельность самого государственного юридического лица.
Теория государства С. И. Аскназия, определяющая в качестве людского субстрата государство как всенародный коллектив, и, отрицающая необходимость поиска людского субстрата теория социальной реальности Н. Г. Александрова, не внесли достаточной ясности в вопрос соотношения организации и её руководителя. С этой точки зрения особый интерес представляет теория директора Ю. К. Толстого, сводящая людской субстрат к руководителю – основному органу управления юридическим лицом. Согласно этой теории единственным субъектом, управомоченным выражать волю государственного предприятия в сфере правоотношений, является его руководитель, воля которого определяется волей государства и не зависит от воли работников. Причем аргументация Ю. К. Толстого может быть использована в поддержку теории директора по отношению к современному юридическому лицу независимо от организационно-правовой формы. Руководитель организации при формировании воли юридического лица, как в области административного управления, так и при установлении гражданских правоотношений выражает свою собственную волю, содержание которой определяется волей собственника имущества, участников или акционеров организации.
В третьем параграфе первой главы «Руководитель организации с позиции науки управления» формируется представление об экономической сущности деятельности руководителя и роли его в структуре организации на основе исследования концепций основных школ науки управления.
Основные концепции школы научного управления (1885 – 1920) базировались на исследовании самого содержания труда (его операций, условий, режима, возможности рационализации рабочих движений) и лишь потом, как следствие, формировали представление об административных, управленческих задачах. При этом деятельность руководителя организации, равно как и любого другого управленца, могла быть представлена как процесс, состоящий из совершенно определенных стадий, характеризующийся возможностью научного, математического описания, моделирования и оптимизации. Причем в наличии этих характеристик процесс управления организацией в целом представлялся абсолютно схожим с производственными, коммерческими и другими процессами. Задача руководителя заключалась в том, чтобы выработать, описать этот оптимальный процесс управления и в дальнейшем следовать ему.
Административная (классическая) школа управления (1920 – 1950) имела в качестве основной своей цели разработку универсальных принципов управления, пригодных ко всем типам организаций. Соответственно и в руководителе организации классическая теория видела лишь менеджера, выполняющего на основании универсальных принципов (разделение труда, централизация, дисциплина, справедливость, инициатива и т. п.), равно как и любой другой руководитель, основные управленческие функции с тем лишь отличием, что эти функции охватывают организацию в целом. Выработанные основоположником классической школы А. Файолем пять элементов управления (планирование, организация, руководство, координация, контроль) признаются и современными учеными в качестве основных функций руководителя, дополняемых, впрочем, большим перечнем второстепенных составляющих.
Школы человеческих отношений (1930 – 1950) и поведенческих наук (1950 – по наст. время) базируются на осознании необходимости полного учета человеческого фактора в управленческих процессах организации. Можно согласиться с основными позициями этих школ, заключающимися в том утверждении, что сильными факторами эффективного труда и управления, в т. ч. организацией в целом, являются не только причины экономического и организационного характера, но и психологические факторы – личностные отношения, мотивация, потребности, учет целей и намерений работников.
Современное состояние науки управления характеризуется большим количеством концепций, подходов, школ и трактовок, учет достижений которых позволяет наиболее полно раскрыть содержание трудовой функции руководителя организации, а также сформировать требования, предъявляемые к его личности.
Вторая глава «Особенности труда и правовые отношения с руководителем организации» состоит из двух параграфов. Первый параграф «Правовая природа отношений с руководителем организации» посвящен выявлению и анализу признаков принадлежности отношений, возникающих в процессе труда между руководителем и организацией, к отрасли трудового или гражданского права.
Сложность статуса руководителя является причиной появления широкого спектра взглядов относительно отраслевой принадлежности отношений с руководителем организации. Многие российские ученые (Ю. Н. Полетаев, Ю. П. Орловский, Е. Б. Хохлов, А. В. Ставцева, Н. Н. Шептулина, Л. А. Сыроватская, А. М. Куренной и др.) сходятся во мнении, что специфика выполняемой руководителем работы говорит о трудоправовой природе отношений. Противоположных взглядов придерживаются, к примеру, Л. В. Санникова, В. Глазырин, Е. А. Суханов и Э. В. Мартиросян, утверждающие, что отношения найма труда обладают всеми признаками, необходимыми для отнесения их к предмету гражданского права. Согласно третьей точке зрения (Т. Кашанина, И. Шиткина, Е. Н. Бычкова), договор с руководителем организации представляет собой смешанный договор как сочетание норм гражданского и трудового законодательства. Четвертую точку зрения, согласно которой отношения между собственником и руководителем могут иметь как трудоправовую, так и гражданско-правовую природу, разделяют, в частности, Д. Р. Акопов и Е. В.Маврина. По мнению Д. Р. Акопова, непременным условием признания договора гражданско-правовым, а не трудовым, является наличие в нем обязательства собственника не вмешиваться в текущую деятельность руководителя, он может лишь контролировать оговоренные показатели работы организации.
Законодательство РФ допускает возможность использования для регулирования отношений с руководителем как трудового, так и гражданско-правового договоров. Очевидно, однако, что отраслевая принадлежность правоотношения с руководителем не зависит от формы и отраслевой принадлежности договора, а имеет в своей основе природу отношений, возникающих между ним и организацией.
Учитывая особенности труда руководителя организации и принимая во внимание определения трудового правоотношения и договора, а также гражданско-правовых договоров подряда и возмездного оказания услуг, можно выделить несколько основных критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений: предмет договора, стороны договора, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, условия труда, вознаграждение, материалы и производственные средства, срок и порядок расторжения договора, отношения власти-подчинения, ответственность, риск случайной гибели результата работ, оборудования и имущества. В параграфе проводится детальное их изучение.
Эти критерии содержат организационную и имущественную составляющие, распределенные в разных пропорциях и образующие организационную и имущественную стороны (не)самостоятельности труда руководителя. В частности, определенная заработная плата, обеспеченность средствами производства, специфический порядок привлечения к материальной ответственности, распределение имущественных рисков составляют имущественную сторону несамостоятельности наемного труда, в то время как организационную составляющую образуют, к примеру, личное выполнение трудовой функции, обязанность подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и распоряжениям работодателя.
Руководитель, управляя организацией как имущественным комплексом, осуществляет использование этого комплекса, как правило, в целях извлечения прибыли в пользу организации и, соответственно, акционеров, участников или собственника имущества организации. С этой точки зрения организация, как имущественный комплекс и система взаимосвязей с контрагентами, работниками и т. п., в процессе труда руководителя выступает не только в качестве объекта управления, но и как его основное средство производства. Таким образом, можно придти к выводу о том, что руководитель, по сравнению с другими работниками, использует самое дорогостоящее средство производства в организации – собственно организацию, переданную ему в управление. Понятно, что самостоятельный труд руководителя организации, как обладателя рабочей силы, возможен только в том случае, если он сам является собственником средства производства и объекта приложения труда – организации. Если же руководитель не единственный участник управляемой организации, его труд не обладает имущественной самостоятельностью, что свойственно трудовым отношениям.
Однако такая мощная имущественная составляющая несамостоятельности труда руководителя не уравновешена соответствующей организационной составляющей. Напротив, выполнение трудовой функции руководителя невозможно без постоянного проявления его организационной самостоятельности. Степень организационной самостоятельности труда руководителя, не являющегося единоличным участником организации, зависит от усмотрения работодателя, а также законодательных ограничений его правомочий и должна позволять руководителю эффективно исполнять трудовые обязанности по руководству организацией. Кроме того, он не нуждается во внешней организации своего собственного труда и самостоятельно решает вопрос относительно распределения своего рабочего времени, организации командировок, нахождения на рабочем месте, встреч, переговоров и т. п. специфика труда руководителя обусловлена смещением основного акцента в регулировании трудовых отношений с регламентации процесса труда на достижение руководителем определенных результатов труда, выражающихся в изменении экономических показателей деятельности организации. Это является причиной высокой степени организационной самостоятельности труда руководителя и говорит об определенном сближении трудового правоотношения руководителя с гражданско-правовыми отношениями.
В качестве вывода необходимо еще раз подчеркнуть отмеченную особенность труда руководителя – существенная имущественная составляющая несамостоятельности труда руководителя не влечет его организационной несамостоятельности, в отличие от труда рядовых работников, так как в обратном случае это делало бы невозможным достижение целей отношений с руководителем, а именно, осуществление обязанностей руководителя по управлению организацией. Работодатель (и соответственно участники, акционеры, собственник имущества) организации несут определенные риски, вынужденно допуская существование дисбаланса между организационной и имущественной составляющей труда руководителя.
Придерживаясь мнения российских юристов в том, что имущественная составляющая труда в условиях рыночной экономики первична и приоритетна по отношению к организационной, учитывая, что труд руководителя не обладает имущественной самостоятельностью, а высокая степень организационной самостоятельности есть лишь условие возможности выполнения обязанностей руководителя, можно сделать вывод о трудоправовой природе отношений с руководителем организации.
Указанный дисбаланс между организационной и имущественной составляющей труда руководителя преодолевается расширением пределов ответственности руководителя. При этом правильные пути закрепления особенностей труда руководителя видятся не в применении норм гражданского права, а в дальнейшем развитии дифференциации правового регулирования труда руководителя.
Второй параграф второй главы «Трудовая функция руководителя организации» посвящен детальному изучению трудовой функции руководителя с целью изучения сформулированной в предыдущем параграфе гипотезы о том, что выполнение руководителем трудовой функции невозможно в условиях организационной несамостоятельности и детальной регламентации труда со стороны работодателя. достижения поставленной цели видится в разработке систематизированного перечня основных прав и обязанностей руководителя, входящих в его трудовую функцию, выявлении и изучении её свойств.
Введение понятия трудовой функции в ТК РФ дает возможность гораздо более точного описания содержания труда руководителя, чем это могло быть сделано ранее при помощи понятий профессия, специальность, квалификация либо должность.
В диссертации принято определение трудовой функции с учетом существования её объективной и субъективной сторон: трудовая функция, как юридическая категория, представляет собой договорную обязанность работника выполнять по требованию и под контролем работодателя (его представителей), с подчинением внутреннему трудовому распорядку, систему рабочих движений, приемов, операций, обусловленных технологическим процессом организации (объективная сторона), с учетом личностных профессиональных возможностей работника, т. е. его знаний, умений, навыков, таланта, способностей (субъективная сторона). При этом важной характеристикой трудовой функции является её подвижность (динамичность), обусловленная непрерывным совершенствованием трудового процесса. Применительно к руководителю организации можно даже говорить о существовании процесса самосовершенствования трудовой функции, что обусловлено высокой организационной самостоятельностью его труда.
Проводя анализ объективной составляющей трудовой функции руководителя, можно выделить пять основных групп прав и обязанностей:
1. Права и обязанности руководителя по организации производственного процесса внутри компании и руководству текущей деятельностью, куда входят сформулированные А. Файолем и Л. Гьюиком планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация, отчетность;
2. Права и обязанности руководителя как представителя работодателя в отношениях с работниками организации;
3. Права и обязанности органа юридического лица в гражданском обороте (выбор поставщиков, партнеров, представительство в налоговых и иных государственных органах);
4. Права и обязанности руководителя в отношении органов управления организацией и других органов компании;
5. Права и обязанности руководителя по выдаче доверенностей и делегированию полномочий;
Состав и содержание конкретных прав и обязанностей, входящих в рассматриваемые группы, зависит от специфики каждой конкретной организации, её организационно-правовой формы, отрасли деятельности, целей и рыночной конъюнктуры. При разработке их приблизительного перечня в диссертации за основу взят Примерный договор с руководителем государственного унитарного предприятия.
Анализ субъективной части трудовой функции руководителя позволяет отметить очень высокие требования, предъявляемые к личности руководителя. В первую очередь, высокая степень организационной самостоятельности труда руководителя обеспечивается мощной творческой составляющей его личности. Как отмечает А. В. Эйриян, выполнение трудовой функции руководителем предполагает высокую степень организаторского творчества, под которым можно понимать управленческий труд, в основе которого находится своеобразное, предполагающее , мышление, приводящее к новому организационному решению и имеющее результатом создание новых общественных связей в сфере менеджмента. Также ни одна из задач, относящихся к оценке работы людей, их назначению или увольнению, не может быть решена шаблонно. У руководителя в этих вопросах нет единого универсального алгоритма, программы, критерия. Немаловажной составляющей трудовой функции руководителя является комплекс специальных и общих знаний и опыта, без которых невозможно руководство организацией. В связи с этим в законодательстве предусмотрен ряд норм, направленных на проверку профессиональных и деловых качеств руководителя (увеличен срок испытания при приеме на работу, конкурс, аттестация и т. п.).
Очевидно, что невозможно трудовую функцию руководителя настолько подробно, насколько в большинстве случаев может быть определена функция рядового работника, к примеру, токаря или водителя – вплоть до производственных операций. Ведь основные обязанности руководителя, составляющие объективную сторону его трудовой функции, обычно представляют собой некоторую конкретизацию задач, стоящих перед организацией в целом (например, получение прибыли в размерах, необходимых для развития производства и социальной сферы; выполнение договорных обязательств, обеспечение законности в деятельности организации, контроле за применением внутренних нормативных документов общества и выполнением решений органов управления и др.). Крайне сложно или вообще невозможно описать и закрепить в трудовом договоре все задачи, стоящие перед руководителем и все законные пути достижения поставленных целей. К тому же обязанность по определению задач и путей достижения поставленных целей как раз и входит в трудовую функцию руководителя, образуя основу высокой самостоятельности его труда, т. е. можно сделать вывод об отсутствии необходимости в жестком законодательном закреплении списка его обязанностей.
Вышесказанное подтверждает зависимость между степенью определенности трудовой функции и степенью организационной самостоятельности труда руководителя. Эту зависимость выделил Е. Б. Хохлов, указывая: чем большей самостоятельностью обладает работник, тем менее определенной является его трудовая функция. В контексте логики диссертационного исследования делается акцент на зависимости с обратной причинно-следственной связью: чем меньшей определенностью обладает трудовая функция в силу специфики трудовой деятельности работника, тем большей степенью организационной самостоятельности вынужден снабдить этого работника работодатель, иначе выполнение трудовой функции будет затруднено или станет вовсе невозможным. То есть высокая степень организационной самостоятельности руководителя является следствием широкой и сложнодетерминируемой трудовой функции.
Третья глава «Проблемы ответственности руководителя организации» имеет своей целью исследование особенностей юридической ответственности руководителя и анализ целесообразности установления существующих пределов отдельных видов ответственности. Другими словами, ставится вопрос об эффективности отдельных видов ответственности как средств снижения вероятности возникновения и преодоления последствий реализации рисков, обусловленных высокой степенью организационной самостоятельности труда руководителя. В качестве основных задач, на решение которых направлены рассматриваемые виды ответственности, приняты задачи по охране имущества организации и защите трудовых прав других работников.
Первый параграф «Дисциплинарная ответственность руководителя» помимо исследования особенностей дисциплинарной ответственности посвящен рассмотрению положительных мотивационных методов воздействия на дисциплину труда руководителя.
Анализируя легальное определение дисциплины труда, закрепленное в ст. 189 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что под дисциплиной труда в организации понимается правомерное поведение участников трудовых правоотношений. Таким образом, можно сделать вывод о том, что работодатель наравне с работником является субъектом дисциплины труда. Однако субъектом дисциплинарного проступка и дисциплинарной ответственности может быть только работник, что подтверждается статьей 192 ТК РФ, определяющей дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Так как обязанности работодателя по соблюдению правопорядка в организации реализуются его органом – руководителем организации, можно говорить о двойственной природе дисциплинарной ответственности руководителя – дисциплинарной ответственности руководителя, являющегося работником организации и дисциплинарной ответственности руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица – работодателя, нарушившего правопорядок.
Двойственность природы дисциплинарной ответственности руководителя, являющаяся прямым следствием сложности его правового статуса, находит отражение также в отношении законодателя к обязательности применения дисциплинарной ответственности. По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, а может и не применить его (ст. 192 ТК РФ). В то же время, согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае подтверждения фактов нарушений, указанных в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения.
Согласно нормам трудового законодательства руководитель, являясь работником организации, обязан соблюдать трудовой распорядок, который, в соответствии со ст. 189 ТК РФ включает в себя права, обязанности и ответственность работников, режим работы, время отдыха, меры поощрений и взысканий, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Не исключена возможность нарушения трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком и должно повлечь дисциплинарную ответственность. Однако такое правонарушение, совершенное руководителем организации, скорее всего, останется безнаказанным, так как оно попросту не будет обнаружено работодателем. В большинстве случаев подобное несоблюдение руководителем дисциплины труда, как правило, не влечет нарушения прав других работников. Тем не менее, оно может обладать сильным демотивирующим воздействием и снижать эффективность системы управления организацией, что напрямую затрагивает интересы акционеров, участников или собственника имущества организации.
Резюмируя эти рассуждения, следует отметить, что работодатель не обладает эффективными механизмами контроля за соблюдением руководителем-работником дисциплины труда. Представляется, однако, что нет острой необходимости в разработке этих механизмов с использованием института дисциплинарной ответственности, для этого есть другие средства. В частности, действенным в этом случае будет применение позитивных мотивационных мер. Но следует понимать, что мотивация труда руководителя имеет иную природу и должна находить на индивидуально-договорном уровне своеобразное выражение, отличающееся от стандартных поощрительных мер, применяемых к другим работникам организации (ст. 191 ТК РФ). При этом определенные препятствия в разработке мотивационных схем, предполагающих участие руководителя в акционерном или уставном капитале организации, могут создавать нормы ТК, устанавливающие лимит на часть заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме (ст. 131 ТК РФ).
Нельзя признать правильным использование дисциплинарной ответственности руководителя в качестве средства воздействия на эффективность управления организацией. Подобные попытки могут привести лишь к злоупотреблениям со стороны работодателя. Таким образом, требуется изменение положений ст.81 ТК, в частности исключение из перечня причин для расторжения договора факта принятия руководителем необоснованного решения. Кроме того, при сегодняшней степени регламентации работодатель имеет возможность чрезмерно широко трактовать понятия «виновные действия (бездействие) руководителя» и «грубое нарушение руководителем трудовых обязанностей».
Несмотря на то, что дисциплинарная ответственность в силу своей природы не является подходящим средством охраны имущества работодателя, она может и должна быть действенным механизмом охраны трудовых прав других работников от злоупотреблений руководителем своей организационной самостоятельностью. Однако в применении этого механизма уже не просто к руководителю-работнику, а к руководителю-органу юридического лица, выполняющему функции работодателя, могут возникнуть серьезные проблемы. Анализ ст. 195 и других положений ТК РФ позволяет сделать вывод об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя только в случае наличия соответствующего заявления представительного органа работников. Необходимым представляется установление в ТК РФ обязанности работодателя по привлечению руководителя организации к ответственности и в том случае, если отсутствовало заявление со стороны представительного органа работников (которого вполне может и не быть), а нарушения со стороны руководителя были обнаружены непосредственно работодателем или работниками организации.
Во втором параграфе третьей главы «Материальная ответственность руководителя» дается следующее определение: материальная ответственность руководителя организации представляет собой обязанность возместить ущерб, причиненный работодателю противоправными действиями руководителя, в порядке и пределах, установленных законодательством. В параграфе также исследованы особенности условий, наличие которых необходимо для привлечения руководителя к материальной ответственности (наличие прямого действительного ущерба, противоправность поведения, причинная связь, вина).
Очевидно, что руководитель, реализуя функции органа юридического лица в гражданском обороте, может причинить работодателю гораздо более значительный ущерб, нежели рядовой работник. Вследствие этого, трудовое законодательство устанавливает повышенную ответственность руководителя, что обусловливает отмеченное в параграфе большое сходство материальной ответственности руководителя с гражданско-правовой ответственностью. В частности, материальная ответственность руководителя предполагает расчет убытков в соответствии с гражданским законодательством, т. е. возмещение не только реального ущерба в полном размере, но и неполученных доходов (ст. 15, 1064 ГК РФ). Таким образом, применительно к руководителю организации не находит проявления такая отличительная особенность материальной ответственности по нормам трудового права, как соизмерение предела ответственности с заработной платой причинителя ущерба (ст. 241 ТК РФ). Учитывая вышесказанное, можно говорить о том, что применительно к руководителю организации пределы (размер) материальной ответственности по нормам трудового права совпадают с пределами ответственности по нормам гражданского права в случае причинения аналогичного ущерба организации, к примеру, третьими лицами.
Положение руководителя, помимо императивного (не вынесенного на индивидуально-договорный уровень) закрепления полной материальной ответственности усложняется также установлением и применением на практике презумпции вины материально ответственных лиц, отсутствием законодательного определения категории нормального хозяйственного риска (ст. 239 ТК РФ), в пределах которого может действовать руководитель, практической невозможностью во многих случаях произвести оценку ущерба, причиненного некомпетентным решением руководителя (выраженного, к примеру, в понижении капитализации или рыночного курса акций, изменении экономических показателей деятельности компании, потери некоторой доли рынка, или крупных клиентов, объем будущих заказов которых сложно предсказать).
Многие ученые отмечают крайне незащищенное положение руководителя. Так А. И. Орлов следующим образом комментирует положения ст. 277 ТК РФ: «представляется, что любой вид ущерба, причиненный организации, в конечном итоге может быть возмещен за счет руководителя организации. А это значит, что если в организации работники, причинившие ущерб, не будут его полностью возмещать, то у собственников возникает право требовать полного возмещения лично с руководителя, то есть руководитель становится тем «крайним», с которого можно взыскать всю оставшуюся не возмещенную часть ущерба», ведь практически любой ущерб, причиненный имуществу организации, является следствием комплекса некомпетентных управленческих решений.
Конечно, не подвергается сомнению тот факт, что руководитель организации является более сильной стороной в экономическом и социальном отношении перед работодателем, нежели рядовой работник. Однако неоспоримо и то, что руководитель, все же нуждается в защите со стороны трудового законодательства. Как показывалось ранее, труд руководителя, как и всякий другой наемный труд, является экономически зависимым, ведь руководитель трудится в интересах работодателя и при помощи средств производства работодателя, получая за это заработную плату. Руководитель в абсолютном большинстве случаев не является крупным собственником, иначе, он бы применял свои управленческие способности в отношении собственного имущества. Иными словами, он «гол как сокол» и вынужден, как и всякий другой работник, трудиться по найму. При анализе трудовой функции руководителя отмечался её предпринимательский характер, а предпринимательская деятельность характеризуется рисками. Руководитель рискует не своим имуществом. Понятна необходимость охраны имущества работодателя от злоупотреблений руководителем своими полномочиями, однако существующие пределы материальной ответственности фактически позволяют переложить на руководителя даже рыночные риски, ведь практически любые убытки организации можно квалифицировать как последствия принятия руководителем некомпетентных решений. Думается, что определение пределов ответственности должно базироваться в первую очередь не на существующих повышенных рисках собственника, доверяющего управление своим имуществом руководителю, а на понимании правового положения руководителя. Пределы ответственности должны быть соразмерны не только высокой степени организационной самостоятельности действий руководителя, но и трудоправовой природе взаимоотношений с ним. Иными словами, задача защиты интересов руководителя как работника не должна быть менее приоритетной, чем задача охраны имущества работодателя.
Вышеприведенные рассуждения послужили основой для разработки ряда представленных в параграфе предложений по совершенствованию действующего законодательства. Были сформулированы определения наиболее важных понятий, в частности дано определение понятия нормального хозяйственного риска применительно к труду руководителя с использованием следующих критериев: 1) цель не может быть достигнута средствами, не связанными с риском; 2) риск соответствует цели, ради которой он предпринимается; 3) лицо, допустившее риск, приняло все возможные меры для предотвращения ущерба; 4) объектом риска являются материальные блага, а не жизнь и здоровье людей. Приведенный перечень дополняется критерием, характеризующим компетентность, знания и опыт руководителя, принимающего управленческое решение: 5) лицо, допустившее риск, в полной мере осознавало возможные последствия реализации риска. Определение в ТК РФ понятия нормального хозяйственного риска несомненно важно, также полезным видится разработка и закрепление на законодательном уровне примерного перечня возможных управленческих рисков, подпадающих под понятие нормального хозяйственного риска или рекомендаций по оценке управленческих рисков на предмет их соответствия нормальному хозяйственному риску.
Третий параграф третьей главы «Проблемы административной и уголовной видов ответственности руководителя» имеет своей целью анализ эффективности этих видов ответственности руководителя в качестве инструментов охраны трудовых прав работников организации и проверку целесообразности использования административной ответственности руководителя в решении задач охраны имущества работодателя.
Руководитель организации, выполняя функции органа юридического лица, может быть субъектом широкого спектра административных правонарушений и преступлений. Предмет исследования ограничен анализом особенностей и проблем административной и уголовной ответственности руководителя за правонарушения в области трудового права (ст.5.27 – 5.34, 5.40, 5.42, 5.44 КоАП РФ и некоторые статьи глав 19, 24 УК РФ). Кроме того, рассмотрены такие правонарушения как ненадлежащее управление юридическим лицом (ст. 14.21 КоАП РФ) и заключение руководителем сделок или совершение иных действий, выходящих за пределы его полномочий (ст. 14.22 КоАП РФ). Большое внимание уделено исследованию нового важного для руководителя вида административного взыскания – дисквалификации, а также такому нововведению КоАП РФ, как административная ответственность организаций.
В параграфе изучены составы правонарушений и обоснован вывод о высокой эффективности административной и уголовной видов юридической ответственности с точки зрения поддержания правопорядка в организации и превенции нарушений со стороны руководителя (в противоположность дисциплинарной ответственности), что говорит о целесообразности применения норм КоАП и УК РФ для охраны трудовых прав граждан и их развития.
С другой стороны, определенные вопросы вызывают формулировки ст.14.21 и 14.22 КоАП РФ. В статье 14.21 КоАП под ненадлежащим управлением юридическим лицом понимается использование полномочий по управлению организацией вопреки ее законным интересам и (или) законным интересам ее кредитора, повлекшее уменьшение собственного капитала организации и (или) возникновение убытков. Приведенная формулировка не может быть признана удачной, так как она обладает существенной долей неопределенности, ведь предпринимательская деятельность без убытков практически невозможна. Однако большое количество отмеченных в параграфе проблем, связанных с применением этой нормы, обусловлено даже не спорными формулировками и плохой проработкой закона, а более глубокими противоречиями. Заключаются они в том, что рассматриваемая статья представляет собой заведомо неудачную попытку государственного публично-правового регулирования частноправовых отношений, имеющих более подходящие механизмы частноправовой ответственности. Кроме того, очевидно, что привлечение руководителя к административной ответственности по основанию, предусмотренному ст. 14.21 КоАП РФ имеет мало смысла, ведь наложение штрафа либо дисквалификация не самый лучший способ борьбы с убытками. Поэтому более разумным решением проблемы ответственности руководителей за свои управленческие действия является использование положений о материальной ответственности руководителя. Схожие рассуждения могут быть применены и к ст.14.22 КоАП.
В Заключении сформулированы основные выводы диссертационного исследования и предложения по совершенствованию законодательства.
1. Административная ответственность руководителя. Часть 1 // Право и экономика. 2005. № 6. – 0,6 п. л.
2. Административная ответственность руководителя. Часть 2 // Право и экономика. 2005. № 7. – 0,8 п. л.
3. Дисциплинарная ответственность руководителя // Право и экономика. 2005. № 4. – 0,9 п. л.
4. Когда платит директор // Юрист. 2005. № 6. – 0,2 п. л.
5. Материальная ответственность руководителя // Право и экономика. 2005. № 5. – 1,2 п. л.
6. Особенности материальной ответственности руководителя // Кодекс – info. 2005. № 1. – 1 п. л.
7. Особенности материальной ответственности руководителя за нарушения трудового законодательства // Юрист. 2005. № 5. – 0,2 п. л.
8. Ответственность руководителя. М., 2005. – 5 п. л.
9. Отраслевая принадлежность отношений с руководителем организации // Правоведение. 2005. № 1. – 1 п. л.
10. Проблемы дисциплинарной ответственности руководителя // Кодекс – info. 2005. № 1. – 0,9 п. л.
11. Руководитель в ответе // Ваше право. 2005. № 13 (541). – 0,7 п. л.
Речь, в частности, идет о применении норм гражданского законодательства при определении ущерба, причиненного руководителем, и широкое использование на практике гражданско-правовых договоров подряда или возмездного оказания услуг для юридического оформления отношений с руководителем.
Под слабой определенностью трудовой функции понимается фактическая невозможность закрепления в трудовом договоре с руководителем точных и исчерпывающих формулировок его трудовых обязанностей, что отличает его труд от труда большинства рядовых работников организации.
Свод законов Российской империи. Т. 11. ч. 2. Устав о Промышленности. С примечаниями, ссылками на позднейшие узаконения и оглавлением. СПб., 1913.
Законы о частной фабрично-заводской промышленности: Практическое руководство / Сост. под ред. Д. И. Гутцайт. М., 1913. С. 143.
За основу выбранной в диссертационном исследовании периодизации было использовано: Хохлов Е. Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991. С. 4.
Кодекс законов о труде. М., 1919.
О рабочих дисциплинарных товарищеских судах: Декрет Совета Народных Комиссаров РСФСР от 14 ноября 1919 г. // СУ. 1919. № 70. Ст. 531.
Кодекс законов о труде. М., 1922.
Постановление Народного Комиссариата Труда СССР от 13 февраля 1928 г. № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем» // СУ. 1928. № 26. Ст. 118.
Правила о порядке выдачи тантьем в государственных промышленных предприятиях, действующих на началах коммерческого расчета (трестах). Утв. постановлением Совета Народных Комиссаров СССР от 10 июля 1925 г. // СУ. 1925. № 118. Ст. 521.
Об утверждении положения об акционерных обществах: Постановление Совета Народных Комиссаров СССР от 17 августа 1927 г. // СУ. 1927. № 34. Ст. 451.
Баханов А. Н., Гаринов М. М., Дмитренко В. П. История России. XX век. М., 1997. С. 574.
Закон СССР от 30 июня 1987 г. № 7285-XI «О государственном предприятии (объединении)» // Ведомости ВС СССР. 1987. № 26. С. 385.
Право и хозяйственная деятельность. Сб. норм. актов. М., 1990. С. 10.
Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета РСФСР. 1990. № 30. С. 418.
Братусь С. Н. Юридические лица в советском гражданском праве. М., 1947. С. 72 – 75; Savigny. System des heutigen romischen Rechts. T. 2. S. 236 – 241, 282 – 283, 312 – 314, 317, 324.
Gierke. O. Deutsches Privatrecht, erster Band. 1895.
Венедиктов А. В. Государственная социалистическая собственность. М., 1948. С. 591.
Аскназий С. И. Об основаниях правовых отношений между государственными социалистическими организациями. Л., 1947. С. 33.
Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 202.
Толстой Ю. К. Содержание и гражданско-правовая защита права собственности в СССР. Л., 1955.
В качестве основных её представителей следует отметить следующих ученых: Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гант, Г. Эмерсон.
Основные представители: А. Файоль, Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдон, Л. Аллен.
М. П. Фоллет, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, К. Аржирис, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Р. Блейк, Д. Моутон, Ф. Фидлер.
Акопов Д. Р. Правовое регулирование труда руководителей организаций: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 1999. С. 22.
Архипова О. А. Трудовая функция работника (правовые вопросы). – Автореф. дис. канд. юрид. наук. Томск, 1999. С. 8.
Приказ Министерства экономического развития и торговли РФ от 2 марта 2005 г. № 49 «Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия» // Российская газета. 2005. № 13.
Эйриян А. В. Менеджмент и творчество руководителя коммерческой организации (трудоправовой аспект). – Автореф. дис. канд. юрид. наук. Екатеринбург, 1998. С. 4.
Е. Б. Правовое регулирование труда в современных условиях: проблемы теории и практики. – Автореф. дис. докт. юрид. наук. СПб, 1992. С. 27.
Орлов А. И. Как разорить директора // Корпоративный Интернет-сайт консорциума «ИнтелБизнесКонсалтинг». http://www. konsorcium. com. 27 сентября 2005.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. М., 2002. С. 535.
Основной вопрос, ставящийся при этом, заключается в анализе целесообразности применения взыскания к организации, а не непосредственно к нарушителю – руководителю организации.
Закон «О частной детективной и охранной деятельности в РФ» неоднократно употребляет термин «руководитель частной охранной организации», однако не раскрывает его содержание. Более того, в ряде случаев законодатель смешивает статус руководителя частной охранной организации и статус частного охранника, обязывая его, например, получать удостоверение частного охранника, проходить периодические проверки.
Понятие «правовой статус» имеет широкое значение. Латинское слово «status» означает «состояние, положение». Соответственно, под статусом субъекта права понимают его правовое состояние, которое характеризуется комплексом юридических прав и обязанностей, и правовое положение, занимаемое им в определенном круге общественных отношений.
Прежде чем определить статус руководителя частной охранной организации, необходимо уяснить, что следует понимать под руководителем организации вообще и «руководителем частной охранной организации» в частности.
Общее понятие «руководитель организации» дано в ст. 273 Трудового Кодекса (ТК) РФ, согласно которой руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции единоличного исполнительного органа.
Термин «руководитель организации», как и термин «руководитель частной охранной организации», является обобщающим по отношению ко всем лицам, возглавляющим различные коммерческие и некоммерческие организации. В конкретном наименовании должности - термин «руководитель», как общий для всех должностных лиц, являющихся представителем работодателя, использоваться не может. Другими словами, в перечне должностей нет такой должности как руководитель организации. В нем имеются, например, такие должности как директор, генеральный директор, управляющий, председатель правления и т.п. В обществах с ограниченной ответственностью предусмотрены должности: генеральный директор, президент и другие (ст. 40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Именно эти должности и охватывает термин «руководитель организации».
На практике нередко возникают трудности с определением круга лиц, которых трудовое законодательство относит к категории руководителей организации.
В теории преобладает точка зрения, согласно которой термин «руководитель организации» включает также руководителей филиалов и представительств, и вследствие этого на них распространяются положения главы 43 ТК РФ и ряд других специальных норм, предусмотренных для руководителей организации.
Указанная позиция поддерживается Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
Наименование должности руководителя устанавливается работодателем самостоятельно, либо на основании обязательных требований, закрепленных федеральными законами, законами субъектов РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, и определяется учредительными документами организации, локальными нормативными актами и (или) штатным расписанием.
Порядок назначения (избрания) руководителя на соответствующую должность определяется уставом организации. Кстати, наименование должности является одним из существенных условий трудового договора (статья 57 ТК РФ).
Договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества, либо, если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества, председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным решением совета директоров (наблюдательного совета) общества.
С учетом общих положений трудового законодательства и особенностей, присущих руководителю частной охранной организации, можно сформулировать и понятие «руководитель частной охранной организации».
Руководитель частной охранной организации – физическое лицо, отвечающее требованиям, предъявляемым законодательством в сфере охраны к гражданам, претендующим на приобретение указанного статуса, которое в соответствии с учредительными документами частной охранной организации, созданной в форме общества с ограниченной ответственностью, осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции её единоличного исполнительного органа.
В отличие от частного охранника, Закон «О частной детективной и охранной деятельности в РФ» не содержит отдельной статьи, которая бы определяла правовой статус руководителя частной охранной организации. Тем не менее, логический анализ законодательства в сфере охраны позволяет это сделать
Правовой статус руководителя частной охранной организации имеет ряд особенностей.
С одной стороны, он является исполнительным органом юридического лица, порядок формирования и полномочия которого определены гражданским законодательством.
С другой стороны, юридическое лицо и его руководитель состоят в трудовом правоотношении, в котором руководитель - работник юридического лица, выполняющий специфическую трудовую функцию - осуществляет определенные действия, в которых реализуется деятельность самой организации.
С третьей стороны, руководитель частной охранной организации является участником самостоятельного, отдельного вида деятельности (частной охранной деятельности), который регламентируется законодательством в сфере охраны, и которое предъявляет серьезные дополнительные требования, как к руководителю частной охранной организации, так и самой деятельности.
Таким образом, правовое положение (статус) руководителя частной охранной организации носит триединый характер, он является:
1) единоличным исполнительным органом частной охранной организации, созданной в форме общества с ограниченной ответственностью;
2) работником частной охранной организации;
3) участником частной охранной деятельности. Поэтому в своей деятельности он руководствуется нормами гражданского, трудового права и законодательства в сфере охраны.
В соответствии со ст. 53 Гражданского кодекса РФ руководители организации являются лицами, которые по договору исполняют функции органа юридического лица, реализуют от его имени гражданские права и обязанности, т.е. осуществляет деятельность, которая регулируется нормами не только трудового, но и гражданского права. Гражданским правом регулируются многие отношения, связанные с трудом, в том числе и по управлению имуществом собственника, которое осуществляется посредством труда руководителя.
Заключая гражданско-правовые сделки, руководитель выступает не от своего имени (физического лица), он представляет юридическое лицо, и все права и обязанности по сделке возникают в отношении юридического лица. Его подпись под любым гражданско-правовым договором означает согласие организации с его условиями, и все последствия по сделке будет нести юридическое лицо.
Статус руководителя как работника организации определяется исключительно нормами трудового права. Являясь работником по трудовому договору с частной охранной организацией, руководитель выполняет трудовую функцию в соответствии с трудовым законодательством.
Как и любой работник организации, руководитель заключает трудовой договор в порядке, установленном ст. 275 Трудового кодекса РФ. В соответствии с указанной статьей трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другие).
В соответствии со статьей 59 ТК РФ с руководящими работниками организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности может заключаться срочный трудовой договор. Однако в статье 59 ТК РФ не говорится, что с ними необходимо заключать такой договор в обязательном порядке. Не запрещается и заключение бессрочного трудового договора, ведь таким образом улучшается положение работника по сравнению с необходимыми требованиями трудового законодательства.
Продолжительность срочного договора не может превышать пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым Кодексом РФ и другими законами. Статья 275 ТК уточняет, что трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Таким образом, если в учредительных документах обозначен срок заключения трудового договора с директором в 3 года, то он должен заключаться на 3 года, а не на 5 лет. Если же по истечении срока трудового договора отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок.
В качестве работодателя по отношению к руководителю выступает организация как юридическое лицо, а не органы этой организации, уполномоченные назначать (избирать) руководителя на должность. Именно организация, как юридическое лицо, представляет работу руководителю, должность которого также включается в штатное расписание, осуществляет права и исполняет обязанности перед своими работниками, независимо от того, кто принимает их на работу.
Приказ о своем вступлении в должность руководитель издает сам. Если же руководитель - собственник имущества организации, то он также издает приказ о назначении себя, скажем, генеральным директором. Формулировка приказа будет примерно такой: "Возлагаю на себя полномочия генерального директора с правом первой подписи".
Вместе с тем, правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией.
Руководитель организации в соответствии со ст. 273 ТК РФ и п. 1 ст. 53 ГК РФ осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции её единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия. В силу заключенного трудового договора, руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, а также права и обязанности работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом.
В связи с этим трудовое законодательство выделяет несколько категорий руководящих работников, которые в силу своего особого статуса и позиции в управленческой структуре организации не вписываются в общие рамки правового регулирования труда работников.
Для таких работников Трудовой кодекс РФ установил специальные правила заключения и расторжения трудового договора, ответственности и др. Этому посвящена как специальная глава 43 Трудового кодекса РФ, так и другие его нормы.
По общему правилу нормы главы 43 Трудового кодекса РФ распространяются на руководителей всех организаций. Но есть и исключения. Например, не подпадают под действие этой главы те руководители, которые являются собственниками имущества своих организаций, являются единственными учредителями, и кроме них в организации более никто не трудится.
Трудовая функция руководителя организации - это деятельность по управлению возглавляемой организацией, управлению трудом и обеспечению труда работников, представительству от имени организации, как во внутренних, так и во внешних отношениях, урегулированных нормами различных отраслей российского права.
Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором (ст. 274 ТК РФ).
Руководитель организации имеет право:
самостоятельно решать вопросы, касающиеся деятельности организации, за исключением вопросов, отнесенных законодательством к ведению иных органов;
организовывать работу;
действовать без доверенности от имени организации;
представлять интересы организации на территории РФ и за ее пределами;
распоряжаться имуществом организации;
заключать договоры, в т. ч. трудовые;
выдавать доверенности;
совершать иные юридические действия;
открывать в банках расчетные и др. счета;
утверждать штатное расписание и иные локальные акты.
Руководитель не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (ст. 276 ТК РФ).
В соответствии с законодательством в сфере охраны руководитель частной охранной организации является также участником частной охранной деятельности. Поэтому его деятельность регулируется, наряду с трудовым, еще и охранным законодательством.
Закон «О частной детективной и охранной деятельности в РФ» предъявляет к гражданину, претендующему на должность руководителя частной охранной организации определенные требования, устанавливает дополнительные обязанности и запреты.
Так, в соответствии с ч. 7 ст. 15.1 указанного Закона руководитель частной охранной организации должен иметь высшее профессиональное образование. Под высшим профессиональным образованием имеется в виду любое высшее образование. Это требование Закона не распространяется на заместителей и других руководителей охранной организации.
Далее, руководитель охранной организации обязан пройти курс повышения квалификации, по программе, утвержденной Минобрнауки России от 6 сентября 2010 г. N 909 "О требованиях к минимуму содержания дополнительной профессиональной образовательной программы повышения квалификации руководителей частных охранных организаций". Без прохождения указанного курса повышения квалификации руководитель не может получить удостоверение частного охранника и как следствие этого – приобрести статус руководителя частной охранной организации. Данное повышение квалификации руководитель охранной организации проходит только один раз перед сдачей квалификационного экзамена. В связи с этим, не следует путать указанное повышение квалификации с повышением квалификации, которое руководитель должен пройти перед продлением срока действия удостоверения.
Обязательным требованием является наличие у руководителя частной охранной организации удостоверения частного охранника. Порядок выдачи указанного удостоверения регламентируется Постановлением Правительства от 30 июля 2009 г. № 629 "О внесении изменений в Постановление Правительства РФ от 14 августа 1992 г. № 587" и приказом МВД России № 716 от 21 сентября 2009 г., которым утверждена Инструкция по организации порядка выдачи удостоверения частного охранника.
Руководитель частной охранной организации, как и охранник, обязан пройти обучение по соответствующей программе, сдать квалификационный экзамен в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 30 июля 2009 г. № 629.
На граждан, претендующих на приобретение статуса руководителя частной охранной организации, распространяются ограничения, установленные для граждан, претендующих на приобретение правового статуса частного охранника, изложенные в части 2 ст. 11.1 Закона «О частной детективной и охранной деятельности в РФ».
1) не являющиеся гражданами Российской Федерации;
2) не достигшие восемнадцати лет;
3) признанные решением суда недееспособными или ограниченно дееспособными;
4) имеющие заболевания, которые препятствуют исполнению ими обязанностей частного охранника. Перечень таких заболеваний устанавливается Правительством Российской Федерации;
5) имеющие судимость за совершение умышленного преступления;
6) которым предъявлено обвинение в совершении преступления (до разрешения вопроса об их виновности в установленном законом порядке);
7) не прошедшие профессиональную подготовку для работы в качестве охранника;
8) в отношении которых по результатам проверки, проведенной в соответствии с законодательством Российской Федерации, имеется заключение о невозможности допуска к осуществлению частной охранной деятельности в связи с повышенной опасностью нарушения прав и свобод граждан, возникновением угрозы общественной безопасности, подготовленное в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, и утвержденное руководителем уполномоченного на осуществление действий по лицензированию частной охранной деятельности подразделения федерального органа исполнительной власти, в ведении которого находятся вопросы внутренних дел, его заместителями либо министром внутренних дел, начальником управления (главного управления) внутренних дел по субъекту Российской Федерации или лицами, исполняющими обязанности указанных должностных лиц;
9) досрочно прекратившие полномочия по государственной должности или уволенные с государственной службы, в том числе из правоохранительных органов, из органов прокуратуры, судебных органов, по основаниям, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации связаны с совершением дисциплинарного проступка, грубым или систематическим нарушением дисциплины, совершением проступка, порочащего честь государственного служащего, утратой доверия к нему, если после такого досрочного прекращения полномочий или такого увольнения прошло менее трех лет;
10) у которых удостоверение частного охранника было аннулировано по основаниям, указанным в пункте 1 части четвертой настоящей статьи, если после принятия решения об аннулировании прошло менее года;
11) не прошедшие обязательной государственной дактилоскопической регистрации в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
Руководитель частной охранной организации должен также отвечать требованиям, предъявляемым к профессии «охранник 4-6 разряда», изложенным в Приказе Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 17.04.2009 N 199 "О внесении изменения в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 1" раздел "Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства".
Согласно требованиям в указанном Приказе он должен знать:
законы и иные нормативные правовые акты, регламентирующие частную охранную деятельность;
основы уголовного, административного, трудового законодательства;
методические и нормативные документы по осуществлению частной охранной деятельности;
порядок действия при чрезвычайных ситуациях;
правила задержания правонарушителей и передачи их в органы внутренних дел;
способы применения физической силы и специальных средств;
порядок получения и систематизации информации;
порядок ведения документации по охраняемым объектам;
инструкцию по использованию технических средств охраны и охранно-пожарной сигнализации;
руководство по оказанию первой (доврачебной) медицинской помощи пострадавшим при получении телесных повреждений;
порядок направления пострадавших в лечебные учреждения;
технические характеристики, устройство и принцип работы, правила пользования и меры безопасности при обращении со специальными средствами, гражданским и служебным оружием, разрешенными к использованию в частной охранной деятельности.
Руководитель не вправе замещать государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, должности государственной службы, выборные оплачиваемые должности в общественных объединениях и политических партиях, а также вступать в трудовые отношения в качестве работника, за исключением осуществления им научной, преподавательской и иной творческой деятельности.
Таким образом, с 1 января 2010 г. руководитель охранной организации не вправе работать по совместительству в других организациях, за исключением осуществления им научной, преподавательской и иной творческой деятельности. Не вправе он также быть одновременно и руководителем двух или нескольких частных охранных организаций. Вместе с тем, он может быть одновременно учредителем нескольких частных охранных организаций.
Права и обязанности руководителя частной охранной организации, его компетенция определяются не только в законе, но и в учредительных документах организации - уставе, внутренних документах, регулирующих деятельность руководителя. Их нужно закрепить и в трудовом договоре.
Статус руководителя частной охранной организации лицо может утратить при наличии следующих, установленных трудовым законодательством и законодательством в сфере охраны, оснований:
1) расторжением трудового договора в связи:
с отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо лицом (органом), уполномоченным собственником, решения о прекращении трудового договора;
по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 279 ТК РФ).
К числу иных оснований, которые могут повлечь за собой расторжение трудового договора и как следствие этого лишение статуса руководителя частной охранной организации следует отнести установление одного из обстоятельств, указанных в ч. 2 ст. 11.1 Закона «О частной детективной и охранной деятельности в РФ».
Являясь органом юридического лица, руководитель олицетворяет юридическое лицо, и в трудовых договорах со всеми наемными работниками выступает в качестве работодателя. При этом он реализует не свою правосубъектность (физического лица), а правосубъектность работодателя (юридического лица). В этом случае он обязан организовать труд, обеспечить его охрану, оплату, имеет право потребовать от каждого работника добросовестного исполнения трудовых обязанностей, а также вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, расторгнуть трудовой договор и т.д.
Для решения задач по организации труда руководитель принимает локальные акты (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, положение о заработной плате и премиях, положения об отпусках, и другие с соблюдением прав профсоюза и трудового коллектива), издает приказы и распоряжения, обеспечивающие организацию труда, неисполнение которых влечет для работников ответственность.
Валерий Шестаков
Правовое положение руководителя организации в Великобритании и России
Е. Р. Радевич, ассистент Юридического института Томского государственного университета
В Великобритании в уставы компаний обычно включаются положения о праве совета директоров назначать из числа его членов лицо, ответственное за текущее руководство деятельностью компании. В большинстве компаний, включая небольшие частные, такое лицо известно под именем управляющего директора (managing director) или главного управляющего (chief executive) . Несмотря на отсутствие легального определения, управляющий директор по выполняемым им функциям может быть сопоставим с руководителем организации в традиционной для российского права трактовке.
Правовое положение управляющего директора в Великобритании прежде всего характеризуется тем, что он всегда выступает в качестве члена совета директоров возглавляемой им компании. В соответствии с классификацией, принятой на практике, он является одним из исполнительных директоров компании . Поскольку на законодательном уровне разграничение между различными типами директоров не проводится, все они признаются обладающими одинаковым статусом. Однако, несмотря на формальное равенство, управляющий директор фактически занимает доминирующее положение в совете директоров, находясь в центре всеобщего внимания и являясь «в большей степени равным, чем другие» .
Как и все члены совета директоров, управляющий директор признается должностным лицом компании (ст. 1173 (1) Закона о компаниях 2006 года (Companies Act 2006) ). Исторически должностные лица рассматривались как отдельный от наемных работников (employees) вид трудящихся. Однако в настоящее время факт членства в составе совета директоров не воспринимается в судебной практике в качестве обстоятельства, исключающего возможность наделения управляющего директора статусом наемного работника для целей трудового права. Кроме того, в Великобритании понятие наемного работника не ограничивается работниками определенного ранга, вследствие чего управляющий директор также может им быть.
Признание директора наемным работником является вопросом факта. Другими словами, его решение в каждом конкретном случае зависит от имеющихся обстоятельств по делу. В самом общем виде исход дела о наличии у управляющего директора статуса наемного работника будет зависеть от двух факторов: 1) степени обусловленности его обязанностей условиями заключенного с ним трудового договора в отличие от свободы действий на свое усмотрение, характерной для директора как только должностного лица и 2) степени руководства его действиями со стороны компании в процессе выполнения им работы . В случае признания наемным работником управляющий директор будет иметь все средства защиты, предоставляемые ему его трудовым договором или положениями действующего британского трудового законодательства .
В России руководитель организации непосредственно закрепляется в качестве наемного работника на уровне закона (ч. 1 ст. 273 ТК РФ). Более того, Трудовой кодекс Российской Федерации содержит специальную главу (гл. 43), посвященную особенностям регулирования труда руководителя. Она явилась одним из нововведений ТК РФ и была объективно обусловлена происходящими в российском обществе социально-экономическими преобразованиями и связанным с ними изменением роли руководителя организации . В настоящее время тенденция наделения руководителя трудоправовым статусом прослеживается не только в Великобритании и России, но также в Нидерландах, Испании, Бразилии, Аргентине, Австралии и других странах мира .
И российские, и зарубежные ученые отмечают специфику правового положения руководителя организации. Однако степень разработанности проблем, связанных с восприятием руководителя как особого субъекта трудового права, существенно различается. Так, для британских юристов характерен практический подход к решению проблем, актуальных на том или ином этапе развития права. Они, как правило, ограничиваются лишь констатацией факта «нетипичности» управляющего директора как наемного работника . В российской же литературе, несмотря на увеличение доли практической составляющей в исследованиях, базовые теоретические понятия сохраняют свое ключевое значение. Отечественные специалисты в области трудового права анализируют правовое положение руководителя организации через призму таких категорий, как специальный субъект трудового права и специальный трудоправовой статус.
Отнесение руководителя к числу специальных субъектов российского трудового права является обоснованным в силу ряда причин. Во-первых, руководитель организации обладает специальной трудовой правосубъектностью. Во-вторых, труд руководителя объективно дифференцирован, что, в частности, и находит свое отражение в наличии специальных норм, направленных на регулирование отношений с его участием. В-третьих, обладание специальной трудовой правосубъектностью и другие особенности регулирования труда руководителя организации можно рассматривать как совокупность элементов, формирующих его специальный трудоправовой статус .
В юридической литературе содержание правовой категории «статус субъекта трудового права» обычно раскрывается путем перечисления элементов, входящих в ее состав. При этом выделяют широкую и узкую трактовку статуса. Представители широкой трактовки полагают, что она включает в себя: 1) трудовую правосубъектность; 2) основные трудовые права и обязанности; 3) юридические гарантии трудовых прав и обязанностей; 4) ответственность за нарушение трудовых обязанностей . Сторонники узкого понимания статуса считают безосновательным объединение в его составе как элементов, составляющих качественную характеристику правового положения субъекта трудового права (трудовую праводееспособность, основные трудовые права и обязанности), так и элементов, свидетельствующих о возможной реализации прав и обязанностей субъекта (гарантий и ответственности) .
Вопрос о практической значимости статуса как правовой категории в некоторой мере снимает предложение о выделении в его составе статического и динамического аспектов. По мнению ученых, высказывающих данную точку зрения, статус включает в себя следующие элементы: 1) трудовую правосубъектность; 2) основные трудовые права, свободы и обязанности, нашедшие закрепление в законе (Конституции Российской Федерации, ТК РФ); 3) правосознание, правовую культуру субъекта трудового права . Такое понимание статуса представляется достаточно убедительным. Действительно, статус субъекта трудового права представляет собой не суммативное объединение определенных характеристик субъекта, а правовую систему. Она включает ряд элементов, среди которых следует выделять трудовую правосубъектность, основные трудовые права, свободы и обязанности, нашедшие закрепление в Конституции Российской Федерации, ТК РФ. Сюда же можно относить и принципы трудового права. Однако правосознание, правовая культура субъекта трудового права, так же как и его субъективные права и обязанности составляют иной уровень правовой характеристики субъекта трудового права и не могут в силу этого составлять элементы статуса как правовой системы. Субъективные права и юридические обязанности являются элементами иной системы - правоотношения. Правосознание же и правовая культура - это производные от статуса субъекта трудового права, характеризующие реализацию субъектами своего статуса.
В основе специальной трудовой правосубъектности руководителя организации лежит фактическая способность к исполнению возлагаемых на него функций. Наличие такой способности является материальным условием (признаком) его специальной трудовой правосубъектности . Не подлежит сомнению, что руководитель как особый наемный работник, от уровня профессионализма которого зависит успешная деятельность организации в условиях рыночной экономики, должен обладать способностью к управленческой деятельности. Не случайно в экономической теории предпринимательские способности рассматриваются как один из важнейших производственных факторов , наличие которого порой может возместить отсутствие иных резервов у организации (материальных, технологических, финансовых) . В качестве формального условия трудовой правосубъектности выступает признание способности физического лица быть участником трудовых правоотношений со стороны государства. Так, по общему правилу заключение трудового договора с руководителем организации, как и с другими наемными работниками, допускается только по достижении им возраста шестнадцати лет (ч. 1 ст. 63 ТК РФ) .
Применительно к руководителю (ректору) государственного и муниципального высшего учебного заведения законодателем в ст. 332 ТК РФ установлен максимальный возраст для занятия соответствующей должности - шестьдесят пять лет . По мнению многих ученых, положения ст. 332 ТК РФ являются дискриминационными и подлежат скорейшему исключению из ТК РФ . Аналогичные точки зрения высказывались и в отношении ст. 293 Закона о компаниях 1985 года (Companies Act 1985). Эта статья, в частности, устанавливала предельный возраст для занятия должности директора публичной компании - семьдесят лет. В результате обоснованной критики данные положения из Закона о компаниях в редакции 2006 года были исключены. Вместе с тем одним из нововведений стало закрепление минимального возраста для претендентов на занятие должности директора - шестнадцать лет (п. 1 ст. 157 Закона о компаниях 2006 года) .
И в Великобритании, и в России дополнительные требования к деловым качествам кандидата на замещение должности руководителя организации на законодательном уровне, как правило, не предъявляются . Такой подход представляется вполне обоснованным. Он предусматривает возможность установления дополнительных требований к кандидатам на должность руководителя в учредительных документах организации или непосредственно при заключении трудового договора в зависимости от специфики деятельности организации. В британской практике уровень профессиональных знаний и умений, который будет ожидаться от руководителя в процессе выполнения им работы, обычно оговаривается в трудовом договоре .
В России правовое положение руководителя организации традиционно исследуется и с точки зрения особенностей его трудовых прав, свобод и обязанностей, нашедших закрепление в законе. Специфика прав и обязанностей руководителя обуславливается тем, что он одновременно является наемным работником в отношениях с юридическим лицом как собственником имущества организации и в то же время осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с другими наемными работниками организации (ст. 20 ТК РФ).
Специфика статуса руководителя по российскому законодательству не ограничивается особенностями прав и обязанностей, которые составляют ядро его правового положения. Определенные изъятия, обусловленные ролью и местом руководителя в системе управления организацией, установлены в отношении принципов привлечения его к ответственности по нормам трудового права - материальной и дисциплинарной ответственности. В данном случае можно говорить о внутриотраслевых принципах как элементах специального трудоправового статуса руководителя. Так, в исключение из общего правила об ограниченной материальной ответственности работника в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ) руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ч. 1 ст. 277 ТК РФ). Повышение пределов материальной ответственности руководителя имеет своей целью охрану имущества организации, поскольку очевидно, что руководитель может причинить работодателю гораздо более значительный ущерб по сравнению с рядовым работником . В силу непосредственного указания закона работодатель вправе требовать от руководителя возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с ним условие о полной материальной ответственности .
Материальная ответственность руководителя организации, как и любого другого наемного работника, исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны (ст. 239 ТК РФ). Кроме того, работодатель может с учетом конкретных обстоятельств, при которых причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания (ст. 240 ТК РФ). Право работодателя на отказ от взыскания ущерба не зависит от формы собственности организации , однако в отдельных случаях оно может быть ограничено собственником имущества организации (ст. 240 ТК РФ).
В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель возмещает организации не прямой действительный ущерб, а убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется на основании положений гражданского законодательства (ч. 2 ст. 277 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 15 ГК РФ под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). К возмещению убытков в силу прямого указания соответствующих законов может быть привлечен руководитель унитарного предприятия и хозяйственного общества .
Привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности также имеет свои особенности. По общему правилу применение дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). В то же время в соответствии со ст. 195 ТК РФ в случае подтверждения факта нарушения, указанного в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения, работодатель обязан применить к руководителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В данном случае принцип неотвратимости наступления дисциплинарной ответственности проявляется в полной мере .
ВВЕДЕНИЕ
1Специфика трудоправового статуса руководителя организации
2Полномочия руководителя организации
3Правовые основы регулирования труда руководителя организации
4Особенности оснований возникновения и прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации
ГЛАВА 2 ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
1 Дисциплинарная ответственность руководителя организации
2 Имущественная и материальная ответственность руководителя организации
3 Административная и уголовная ответственность руководителя организации как должностного лица
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Организация труда в любой сфере построена таким образом, что всегда должно присутствовать лицо, руководящее процессом труда, лицо, которое может направить в нужном русле трудовую деятельность целой группы людей, определить общую цель и задачу для каждого. Такие люди должны, несомненно, обладать задатками лидера, способностью объединить подчас разрозненную группу людей, четко определив права и обязанности каждого. Роль эта связана с повышенной ответственностью за принимаемые решения и вверенных в подчинение людей. В сфере труда и экономики данная роль наиболее ярко выражена у руководителя организации как у лица, обладающего полномочиями по управлению наиболее обособленным, самостоятельным и независимым образованием в современном обществе - организацией. Ключевой категорией при понимании сущности руководителя является категория управления, поскольку именно реальные действия по управлению организацией превращают человека, «сидящего» в кресле руководителя, в настоящего руководителя и «хозяина» организации.
Потребность в управлении у человечества возникла давно. По сути дела, как только возникла необходимость чем-либо управлять - возник объект управления, сразу же появилась определенная категория людей - «управленцев», способных осуществлять функции по управлению, руководству в определенной сфере и распоряжению вверенным имуществом на профессиональном уровне.
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) впервые урегулировал труд руководителя на законодательном уровне. Однако сложным и противоречивым с точки зрения нормативного регулирования является правовое положение руководителя организации. Задача определения отраслевой принадлежности его трудовых отношений, которая на первый взгляд может показаться частной, выходит на уровень критериев разграничения трудовых и гражданских правоотношений вообще, а по большому счету и разграничения предметов отраслей. Несмотря на очевидную специфику трудовых отношений руководителя, специального законодательного акта, непосредственно посвященного регулированию его труда, до настоящего времени не принято. Нормы, устанавливающие отдельные особенности его трудовых отношений, находятся в различных законодательных актах и нередко по-разному регулируют тождественные ситуации.
Вместе с тем, некоторые безусловные признаки трудового правоотношения проявляются у руководителя с определенным своеобразием. На законодательном уровне не решено, какое лицо (орган) осуществляет функции администрации в отношении самого руководителя. Его подчинение работодателю не сводится к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, а заключается в обязанности действовать в интересах и под руководством работодателя. Трудовая функция руководителя определяется, на наш взгляд, слишком широко, и состоит в управлении трудом, имуществом и организацией в целом.
Целью исследования является рассмотрение наиболее актуальных аспектов трудоправового статуса руководителя организации, а также анализ особенностей правового регулирования его труда и исследование вопросов ответственности руководителя.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи исследования:
Исследовать специфику трудоправового статуса руководителя организации;
Изучить особенности регулирования труда руководителя организации;
Рассмотреть особенности возникновения и прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации;
Рассмотреть ответственность руководителя организации.
Теоретическую основу исследования составляют труды ученых-цивилистов и специалистов в области трудового права. Автором дипломной работы были использованы научные труды Е.А.Суханова, Б.Б. Черепахина, Г.Ф. Шершеневича, Д.Р. Акопова, Т.А. Бойченко, В.В. Долинской, Б.Р. Карабельникова, Т.Ю. Коршуновой, A.M. Куренной, С.П. Маврина, Э.Ф. Мартиросян, О.Б.Зайцевой и других авторов.
В соответствии с этим строится и структура исследования: дипломная работа состоит из введения, 2 глав (включающих 7 параграфов), заключения, а также списка нормативных правовых источников и использованной литературы.
ГЛАВА 1 ТРУДОПРАВОВОЙ СТАТУС РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Специфика трудоправового статуса руководителя организации
Трудовой кодекс РФ определяет руководителя организации как физическое лицо, которое в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ).
По мнению автора В.В.Ершова, особенности правового статуса руководителя определяются его ролью и местом в организации труда. В трудовых отношениях с другими работниками он выступает в качестве представителя работодателя, заключая трудовые договоры, осуществляя дисциплинарные и иные полномочия в кадровой сфере. Возникает вопрос - а кто является работодателем по отношению к самому руководителю? Ведь не может же он сам себя принять на работу, заключить с собой трудовой договор, назначить себе заработную плату и т.п.
Существует точка зрения, согласно которой работодателем для руководителя организации является орган, назначающий данного руководителя (государственный орган или орган местного самоуправления - для руководителей государственного или муниципального предприятия, участники или учредители, члены организаций, совет директоров - для руководителей коммерческих и некоммерческих организаций). Такой подход представляется не совсем верным. Органы, уполномоченные назначать (избирать) руководителя на должность, заключают с ним трудовой договор в качестве представителя работодателя, а не самого работодателя. Работодателем же становится организация, которую возглавляет руководитель в качестве наемного работника. Подтверждением этого тезиса служит ч. 3 ст. 20 ТК РФ, устанавливающая, что работодателем является юридическое лица, а его права и обязанности в трудовых отношениях осуществляются органами управления организации или уполномоченными ими лицами.
Как утверждает автор Е.В.Богданов, именно юридическое лицо предоставляет работу (должность руководителя наряду с другими включается в штатное расписание организации), осуществляет права и несет обязанности перед своими работниками, независимо от того, кто принимает на работу (назначает на должность) работника. Обязанности организации как работодателя выражаются, в частности, в создании надлежащих условий труда, выплате вознаграждения за работу, обеспечении социальных гарантий и льгот. Заработная плата выплачивается из фондов данного юридического лица. Ответчиком в суде в случае возникновения трудового спора будет именно юридическое лицо, а не орган, принявший решение о назначении на должность. Следовательно, надо признать, что в качестве работодателя по отношению к руководителю (как и любому другому работнику) выступает сама организация как юридическое лицо. Но от ее имени в данном случае будет выступать не руководитель (как это обычно бывает при заключении трудового договора), а уполномоченный на избрание (назначение) руководителя орган (лицо), поскольку сам руководитель в данной ситуации не может реализовать трудовую правосубъектность юридического лица.
На основании решения уполномоченного органа возникает трудовое правоотношение между руководителем и возглавляемой им организацией. Подтверждением сказанному служат нормы гражданского законодательства, например, в частности, п. 3 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» и п.1 ст.40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», устанавливающие, что единоличный исполнительный орган общества заключает договор с обществом, который подписывается от имени общества. Следовательно, такой договор порождает отношения между руководителем и самим юридическим лицом.
Двойственно решается вопрос с реализацией работодательской правосубъектности по отношению к руководителю. Дело в том, что часть полномочий относится к компетенции самого руководителя, а некоторые осуществляются иными органами управления. Как правило, руководители сами решают вопросы по поводу своих командировок, отпусков, режима работы. Но назначение на должность, привлечение руководителя к дисциплинарной или материальной ответственности, отстранение его от должности, прекращение его полномочий осуществляется иными органами управления юридического лица.
От имени работодателя могут выступать различные органы, указанные в законодательстве и учредительных документах юридических лиц. Так, заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими полномочия собственника в отношении федерального имущества, переданного федеральному государственному унитарному предприятию. Это могут быть соответствующие федеральные министерства, а в отношении предприятий, включенных в программу приватизации, - Федеральное агентство по управлению федеральным имуществом. На региональном уровне назначение руководителей государственных учреждений может быть поручено руководителям исполнительных органов государственной власти (областных, краевых, республиканских). С руководителями муниципальных предприятий трудовой договор от имени собственника заключают руководители местных (муниципальных) органов управления, как правило, глава администрации (города, района) или уполномоченные им специальные органы управления (комитеты по управлению муниципальной собственностью). Руководители акционерных обществ назначаются (избираются) общими собраниями акционеров или советами директоров (наблюдательными советами). Руководители обществ с ограниченной ответственностью избираются общим собранием участников общества.
В государственных или муниципальных образовательных учреждениях руководитель может быть избран коллективом образовательного учреждения, избран коллективом при предварительном согласовании кандидатуры с учредителем, избран коллективом с последующим утверждением учредителем, назначен или нанят учредителем (п. 4 ст. 35 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» в ред. ФЗ от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ).
В действующем российском законодательстве наблюдается разная степень полноты урегулированности трудовых отношений руководителей организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности. В наибольшей степени регламентирован трудо-правовой статус руководителей государственных предприятий, для которых утверждены порядок заключения трудовых договоров, проведения конкурса на замещение должности руководителя, проведения аттестации руководителей, а также примерный трудовой договор.
Руководитель организации как субъект трудового права обладает особым трудоправовым статусом, прежде всего в связи с тем, что относится к категории субъектов, непосредственно занимающихся управленческой деятельностью, т.е. к должностным лицам. К числу отличительных признаков должностного лица следует относить правомочия этих лиц на совершение юридически значимых действий, направленных на возникновение, изменение или прекращение правовых отношений.
Понятие должностного лица всегда неразрывно связывается с понятием должности, хотя и не равнозначно ему. Нормы ст. 15 и 57 ТК РФ связывают понятие трудовой функции с выполнением работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретным видом выполняемой работы. В трудовой функции должностного лица проявляются властные полномочия. Вот что пишет Д. Н. Бахрах по данной проблеме: «Властные полномочия субъектов управления разнообразны, чаще всего они включают права на:
) осуществление нормативного руководства;
) осуществление методического руководства;
) распределение конкретных заданий;
) решение структурных вопросов;
) решение кадровых вопросов;
) непосредственно руководство производственной деятельностью;
) распоряжение материальными и нематериальными ресурсами;
) поощрение;
) осуществление контроля;
) применение принудительных мер к нижестоящим;
)применение принудительных мер в рамках внеслужебного подчинения».
Появление норм, специально регулирующих трудовые отношения руководителя, - несомненное достоинство ТК РФ. Это в какой-то мере разрешило проблемы, связанные с неопределенностью правового статуса руководителя, так как в 1990-е гг. были чрезвычайно актуальны вопросы, касающиеся отношений между организацией и ее руководителем. В частности, в юридической литературе возникали споры по поводу того, какие отношения возникают между руководителем и самой организацией как работодателем: трудовые или гражданско-правовые? Ответ на данный вопрос позволил четко определить вид юридической правосубъектности (трудовая или гражданско-правовая), которой обладает руководитель организации. А. А. Кельцева, исследуя правовой статус руководителя, представляющий его качественную юридическую характеристику как субъекта права, подчеркивает главное отличие правового положения руководителя, которое заключается в том, что, с одной стороны, он представляет интересы собственника и выполняет функции работодателя по отношению к иным работникам возглавляемой им организации, а с другой - сам является наемным работником. Кроме того, выделены такие черты, как неопределенный круг обязанностей и повышенная ответственность.
Руководитель действует в организационно-управленческой сфере от имени собственника имущества; представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками; ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность; организует процесс труда; решает кадровые вопросы; вместе с тем он представляет свой труд в распоряжение собственника имущества, т.е. является, по сути, работником, работающим по трудовому договору.
Руководитель, как и всякий другой работник, обязуется осуществлять работу по определенной должности, т.е. выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда. Он связан правилами внутреннего трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчиняться воле работодателя (собственника имущества предприятия), что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений. Будучи в силу служебного положения взаимосвязанным с предпринимательской деятельностью, руководитель не осуществляет ее на свой страх и риск и не обладает имущественной самостоятельностью, что необходимо для того, чтобы возникшие отношения можно было рассматривать как гражданско-правовые. ТК РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., впервые в трудовом праве представил нормативное определение руководителя организации, тем самым четко закрепив на законодательном уровне трудоправовую природу правового статуса руководителя.
Итак, руководитель - это особого рода работник, которому в соответствии с определенными нормативно-правовыми актами вменяется в обязанность осуществление руководства организацией и выполнение функций ее единоличного исполнительного органа. Руководитель организации любой организационно-правовой формы и формы собственности выполняет исполнительно-распорядительные и административно-хозяйственные функции, позволяющие считать его должностным лицом, несущим юридическую ответственность по нормам российского права. В отдельных случаях функции руководства могут исполнять на коллегиальных началах члены коллегиального исполнительного органа организации.
Как утверждает автор О.Б.Зайцева, труд руководителя в решающей степени определяет успех совместной трудовой деятельности всех работников организации. В связи с этим руководитель наделен не просто организаторскими, но и предпринимательскими правомочиями, к которым можно отнести: право самостоятельно формировать производственную программу, выбирать поставщиков и потребителей своей продукции, устанавливать на нее цены, осуществлять внешнеэкономическую деятельность, распоряжаться прибылью и др.
Следовательно, многоаспектная трудовая функция руководителя отличается разнообразием, и ее выполнение имеет для организации существенные правовые последствия. Лицо, осуществляющие управление организацией, фактически контролирует деятельность самого юридического лица, выступает в обороте от его имени, исполняет обязанности юридического лица перед государством, работниками, контрагентами и третьими лицами.
Таким образом, регламентацию трудоправового статуса руководителя организации необходимо уточнить с учетом всех элементов правового статуса субъекта трудового правоотношения, который включает:
)трудовую правосубъектность, обусловленную особым правовым положение данного субъекта в трудовом процессе;
)права и обязанности, выполнение которых непосредственно вытекает из реализации организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций руководителя как должностного лица;
)гарантии трудовых прав руководителей как работников, выполняющих специфическую трудовую функцию на основе трудового договора;
)юридическую ответственность во всем многообразии, включая дисциплинарную, административную, уголовную и гражданско-правовую за совершение трудовых правонарушений по нормам российского законодательства.
Дальнейшая конкретизация особого трудоправового статуса руководителя в российском трудовом законодательстве будет способствовать прежде всего нормативной определенности их собственных действий в рамках функционирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и одновременно положительно сказываться на реализации ими собственных трудовых прав, предусмотренных для всех работников, работающих на основе трудового договора и являющихся субъектами трудового правоотношения.
1.2 Полномочия руководителя организации
руководитель ответственность должностной регулирование
В трудовом договоре с руководителем организации должна быть закреплена его трудовая функция (ст. 57 ТК РФ), отражающая специфику его гражданско-правового положения как представителя работодателя и как органа юридического лица. В общем виде функциональные обязанности руководителя организации закреплены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года.
Руководитель организации обеспечивает работу и эффективное взаимодействие структурных подразделений, организует выполнение заданий согласно установленным количественным и качественным показателям, всех обязательств перед государственными и местными бюджетами, органами государственной власти и местного самоуправления, поставщиками, заказчиками и банками, а также производственно-хозяйственную деятельность на основе применения методов научно обоснованного планирования материальных, финансовых и трудовых затрат; принимает меры по обеспечению организации квалифицированными кадрами; способствует наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий их труда, соблюдению требований об охране труда; решает все вопросы в пределах предоставленных прав и поручает выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам - своим заместителям, руководителям производственных единиц, а также функциональных и производственных подразделений организации.
В связи с этим, руководитель организации должен знать Конституцию России, законы Российской Федерации и нормативные акты по вопросам деятельности отрасли, документы, касающиеся деятельности организации; перспективы ее технического, экономического и социального развития; технологию производства продукции; возможности производственных мощностей организации; методы хозяйствования и управления; законодательство о труде; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
Круг функций руководителя конкретной организации уточняется в различных нормативных документах: уставе организации, положении о дирекции (генеральном директоре).
Наконец, детальная регламентация прав и обязанностей руководителя осуществляется в заключаемом с ним индивидуальном трудовом договоре.
Руководитель любой организации без доверенности действует от имени организации, представляет ее интересы, распоряжается имуществом, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает в банках расчетный и другие счета, пользуется правом распоряжения средствами, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников организации.
Перечисленные общие полномочия руководителя закреплены в соответствующих федеральных законах, определяющих правовое положение различных юридических лиц, в частности, в п. 2 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах», п. 3 ст. 40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Разумеется, объем полномочий у руководителей различных организаций не одинаков, он зависит от организационно-правовой формы и формы собственности юридического лица.
Таким образом, содержание трудовой функции руководителя той или иной организации в определенной мере будет зависеть от вида последней.
Особый интерес представляют функции руководителя в сфере трудовых отношений. В этой области руководитель имеет право и обязан:
обеспечивать работников работой в соответствии с трудовыми договорами;
выплачивать заработную плату работникам в установленные сроки и в полном размере;
Создавать здоровые и безопасные условия труда, соблюдать установленные нормы и правила по охране труда, обеспечивать все рабочие места надлежащим техническим оборудованием;
Принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников, постоянно контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по технике безопасности, своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;
в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными актами, своевременно предоставлять работникам льготы и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, лечебно-профилактическое питание и др.), соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов;
представлять интересы работодателя во внутренних и внешних отношениях;
заключать и расторгать трудовые договоры;
обеспечивать работников в соответствии с принятыми положениями специальной одеждой и обувью, другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами;
соблюдать законодательство о труде, условия, определенные коллективными договорами (соглашениями), другими локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
разрабатывать и утверждать должностные инструкции и другие локальные нормативные акты, регламентирующие функциональные обязанности работников;
представлять статистические данные о труде в объеме и порядке, установленном законодательством;
обеспечивать повышение квалификации работников, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением;
отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных законодательными актами;
привлекать работников к материальной ответственности за ущерб, причиненный неправомерными действиями или бездействием при исполнении ими трудовых обязанностей;
выполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора, заключенного с ним;
соблюдать коммерческую и иную охраняемую законом тайну.
Таким образом, функции руководителя как органа управления юридического лица определяются не только гражданским, но и трудовым правом.
1.3Правовые основы регулирования труда руководителя организации
Особенности регулирования труда руководителя организации определяются гл.43 ТК РФ. Необходимость дополнительной регламентации труда руководителя организации объясняется его необычным двойным статусом - как органа управления и как наемного работника.
Принимая во внимание сложность правового регулирования труда руководителя и существование коллизий гражданских и трудовых норм, вопрос правильного разграничения трудового и гражданско-правовых договоров представляется, на наш взгляд, крайне важным. Практическая проблема заключается в том, что нередки случаи заключения с руководителем так называемых «трудовых соглашений» и необходимость в разграничении договоров возникает при разрешении споров между работником и работодателем или между работодателем и органами государственного управления.
Таким образом, наиболее приемлемой на сегодняшний день с учётом, в первую очередь, особенностей правового регулирования труда руководителя организации, является позиция о том, что возникающие отношения между юридическим лицом или собственником имущества- организации с руководителем организации имеют трудовую природу.
Подтверждением данной позиции являются следующие аргументы;
1.ТК РФ в качестве трудовой функции руководителя называет руководство организацией, в том числе выполнение функции её единоличного исполнительного органа. Тот факт, что обязанности руководителя есть реализация правосубъектности юридического лица в гражданском обороте, свидетельствует о выполнении им специфической трудовой функции, отличной от трудовой функции рядового работника, Специфика обусловлена тем, что при исполнении своих трудовых обязанностей руководитель осуществляет деятельность, которая регулируется нормами не только трудового, но и гражданского законодательства,
2.Руководитель организации, как и всякий другой работник, обязуется лично выполнять трудовую функцию, т.е. самостоятельно осуществлять работу по определённой должности.
3.Работодатель (как правило, собственник имущества) со своей стороны обязуется обеспечить работника-руководителя условиями труда, предусмотренными трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, Выполняя свои обязанности по организации условий труда, работодатель снижает степень организационной самостоятельности труда руководителя организации.
4.Ненадлежащее исполнение руководителем обязанностей по трудовому договору, нарушение дисциплины труда или причинение вреда имуществу организации может повлечь ответственность руководителя, разно- как и любого другого работника, по нормам трудового права.
5.Руководитель включается в списочную численность организации, занимает должность согласно штатному расписанию, подчиняется внутреннему трудовому распорядку.
6.За неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, установленных трудовым договором, руководитель организации несёт предусмотренную трудовым законодательством ответственность.
7.Степень имущественной и организационной самостоятельности руководителя зависит от усмотрения собственников имущества организации, а также от законодательных ограничений.
Таким образом, несмотря на большое влияние в регулировании труда такой категории работников норм гражданского права, отношения по поводу труда руководителя остаются по своей природе трудоправовыми.
Как было отмечено выше, ТК РФ впервые, в отличие от КЗоТ, предусмотрел в отдельной главе особенности правового регулирования труда руководителя организации. При этом статья 251 ТК РФ предусмотрела, что понимается под особенностями регулирования труда, указав, что это «нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила». Таким образом, это легально закрепленное в ТК РФ понятие свидетельствует, что особенности выражаются в специальных нормах трудового права в отличие от общих норм. По мнению доцента А.А. Фадеева, «особенности трудового договора - это комплекс специальных норм, отражающих дифференциацию правового регулирования труда отдельных категорий работников».
Специальные нормы по своему содержанию могут быть трех видов: «нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления», приспосабливающие нормы к условиям труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация). По мнению А.А. Фадеева, это более точное указание видов специальных норм, чем в статье 251 ТК РФ это слова «дополнительные правила», поскольку такие правила могут быть различных видов. Статья 252 ТК РФ предусматривает, что особенности регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и в порядке, им предусмотренных.
Таким образом, нормы раздела XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», и в частности нормы главы 43 ТК РФ «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа» являются проявлением дифференциации правового регулирования как одного из основных методов трудового права. Дифференциация в широком смысле представляет собой различие в правовом регулировании труда по определённым факторам (критериям), к которым относятся: особые условия труда, природно-климатические условия, субъектные основания, специфика трудовой связи, особенности труда в определенной отрасли. На наш взгляд, основными критериями дифференциации правового регулирования труда руководителя организации являются - характер труда и особый правовой статус данного субъекта.
Указанные нормы выработаны, в первую очередь, для того, чтобы отдельные категории работников могли наравне с другими осуществлять свои права. В связи с этим, необходимо закрепить дифференциацию труда в качестве принципа трудового права в статье 2 ТК РФ как основополагающего положения о том, что труд некоторых категорий работников нуждается в дополнительном правовом регулировании и в установлении дополнительных правовых гарантий, с помощью которых представляется возможным учитывать как объективные качества выполняемой работы, специфику и условия труда, так и субъективные особенности работников. При этом одним из процессов, позволяющих сохранить баланс единства и дифференциации является унификация правовых норм, т.е. устранение неоправданных различий в регулировании труда, устранении неоправданных либо устаревших оснований для дифференциации.
Для руководителей организаций установлены некоторые ограничения. Так, ст. 276 ТК РФ допускает внешнее совместительство только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица (органа). Такое ограничение имеет цель воспрепятствовать конкурирующей деятельности руководителя. Руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках (п. 2 ст. 21 ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).
В целях предотвращения злоупотребления положением руководителям также запрещено входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.
Автор А.А. Курушин отмечает также некоторые особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха руководителей организаций. Руководители относятся к категории работников, которым устанавливается режим работы с ненормированным рабочим днем, допускающий эпизодическую переработку сверх установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени. Это специфическое условие трудового договора обусловлено тем, что труд руководителей не поддается учету во времени, и они сами распределяют время для работы по своему усмотрению.
Традиционный способ компенсации на ненормированный рабочий день - дополнительный отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней, который суммируется с основным (ст.119 ТК РФ). Конкретная продолжительность отпуска может зависеть от степени интенсивности работы, напряженности труда, ответственности руководителя, частоты и длительности переработок. Условие о дополнительном отпуске должно предусматриваться в трудовом договоре с руководителем.
Отпуск может быть предоставлен как полностью, так и по частям. Время его использования устанавливается не традиционным графиком отпусков, а определяется самим руководителем по согласованию с соответствующим органом управления организации, который заключил от имени работодателя договор.
1.4Особенности оснований возникновения и прекращения трудовых правоотношений с руководителем организаций
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст.15 ТК РФ).
В соответствии с пунктом 2 статьи 16 ТК РФ в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
избрания на должность;
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности.
Рассмотрим особенности данных оснований возникновения трудовых правоотношений с руководителем.
В соответствии со статьей 17 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. Отличительной чертой избрания является отсутствие отношений субординации между работником и органом, избравшим его на должность, либо ослабленность таких отношений.
Особенностью правил статьи 17 ТК РФ является то, что они подлежат применению лишь в той мере, в какой трудовые отношения возникают:
а) на основании такого трудового договора, который заключается в результате избрания (выборов) на должность.
б) на основании такого трудового договора, заключение которого по итогам результатов избрания (выборов) предусмотрено в отдельных федеральных законах. Так, следует согласиться с мнением Ю.А. Михайленко, если решение общего собрания акционеров об избрании будет впоследствии признано недействительным, то налицо отсутствие состава, необходимого для возникновения трудового правоотношения с руководителем акционерного общества. Заключенный трудовой договор также должен быть признан недействительным на основании того, что надлежащее трудовое правоотношение возникает только при избрании руководителя.
Положения статьи 17 ТК РФ предполагают наличие обязательного условия - выполнение избранным работником определенной трудовой функции. Так, по мнению О.М. Крапивина, если же лицо избирается на должность, которая предполагает выполнение разных и несистематических обязанностей (от случая к случаю), то такие лица в статье 17 ТК РФ не имеются в виду.
Для правильного применения статьи 17 ТК РФ нужно также учесть, что:
1)само по себе избрание на должность - не означает, что трудовой договор заключен: он еще не заключен, хотя возникло основание, необходимая предпосылка для его заключения;
- результаты избрания (выборов) на должность должны быть надлежащим образом оформлены (например, в виде решения об избрании, выписки из такого решения и т.п.);
- для заключения трудового договора (на основании результатов избрания) лицо пишет заявление, а работодатель издает приказ, кроме того, составляется текст трудового договора в письменной форме, подписанный обеими сторонами.
В соответствии со статьей 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.
Замещение должности на основе конкурсного отбора представляет собой сложный юридический состав, состоящий из двух юридических фактов. Во-первых, это собственно конкурс, который сам по себе имеет сложную структуру и включает в себя несколько фактических обстоятельств. Во-вторых, это заключаемый на основе результатов конкурса трудовой договор. Конкурс включает в себя такие факты предпосылки, как: наличие вакантной (освобождаемой) должности либо должности, срок полномочий по которой истекает; решение о проведении конкурса; формирование конкурсной комиссии.
Анализ правил статьи 18 ТК РФ позволяет сделать ряд выводов:
1)они посвящены особому основанию возникновения трудовых отношений, а именно трудовому договору, который заключается в результате избрания по конкурсу;
2)избрание по конкурсу может иметь место лишь в той мере, в какой это предусмотрено:
а) нормами закона (в том числе и законов субъектов Российской Федерации). Например, избрание по конкурсу должностных лиц относящихся к государственным служащим;
б)уставом (положением), иными учредительными документами организации. Так, например, крупное акционерное общество может утвердить (если это предусмотрено в Уставе акционерного общества) перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу и порядок избрания на эти должности;
в)иными нормативными правовыми актами (например, Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, утверждённое Постановлением Правительства РФ).
Федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный назначать на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия, заключать, изменять и прекращать в установленном порядке трудовой договор с ним:
а)образует комиссию по проведению конкурса и утверждает ее состав;
б)организует публикацию подготовленного комиссией информационного сообщения о проведении конкурса;
в)принимает заявки от претендентов и ведет их учет;
г)передает в комиссию по окончании срока приема поступившие заявки с прилагаемыми к ним документами;
д)утверждает перечень вопросов для тестовых испытаний претендентов.
Комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.
В состав комиссии может включаться с правом решающего голоса полномочный представитель Президента Российской Федерации в Федеральном округе, на территории которого находится федеральное государственное унитарное предприятие. При рассмотрении кандидатуры на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия оборонно-промышленного комплекса в состав комиссии также включается с правом решающего голоса представитель Министерства обороны Российской Федерации. Состав комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем федерального органа исполнительной власти. Решения комиссии принимаются большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии с правом решающего голоса. Комиссия правомочна решать вопросы, отнесенные к ее компетенции, если на заседании присутствуют не менее половины ее членов с правом решающего голоса. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий на заседании.
Решения комиссии оформляются протоколами, которые подписываются присутствующими на заседании членами комиссии, имеющими право решающего голоса. При подписании протоколов мнение членов комиссии выражается словами «за» или «против».
Информационное сообщение о проведении конкурса должно быть опубликовано не позднее, чем за 30 дней до объявленной в нем даты проведения конкурса. Данное сообщение должно включать:
а) наименование, основные характеристики и сведения о местонахождении предприятия;
б) требования, предъявляемые к претенденту на замещение должности руководителя предприятия;
в) дату и время (час, минуты) начала и окончания приема заявок с прилагаемыми к ним документами;
г) адрес места приема заявок и документов;
д) перечень документов, подаваемых претендентами для участия в конкурсе, и требования к их оформлению;
е)дату, время и место проведения конкурса с указанием времени качала работы конкурсной комиссии и подведения итогов конкурса:
ж)номера телефонов и местонахождение комиссии;
з)адрес, по которому претенденты могут ознакомиться с иными сведениями, и порядок ознакомления с этими сведениями:
и) порядок определения победителя;
к) способ уведомления участников конкурса и его победителя об итогах конкурса;
л) иные положения, содержащие требования к претендентам, предусмотренные законодательством Российской Федерации;
г) основные условия трудового договора.
С момента начала приема заявок комиссия предоставляет каждому претенденту возможность ознакомления с условиями трудового договора, общими сведениями и основными показателями деятельности предприятия.
К участию в конкурсе допускаются физические лица, имеющие высшее образование, опыт работы в сфере деятельности предприятия, опыт работы на руководящей должности, как правило, не менее года, и отвечающие требованиям, предъявляемым к кандидатуре руководителя предприятия,
Для участия в конкурсе претенденты представляют в комиссию в установленный срок следующие документы:
а)заявление, листок по учету кадров, фотография;
б)заверенные в установленном порядке копии трудовой книжки и документов об образовании государственного образца;
в)предложения по программе деятельности предприятия (в запечатанном конверте);
г)иные документы, предусмотренные в информационном сообщении.. Претендент не допускается к участию в конкурсе в случае, если:
а) представленные документы не подтверждают право претендента занимать должность руководителя предприятия в соответствий с законодательством Российской Федерации и настоящим Положением;
б) представлены не все документы по перечню, указанному в информационном сообщении, либо они оформлены ненадлежащим образом, либо не соответствуют условиям конкурса или требованиям законодательства Российской Федерации.
Конкурс проводится в два этапа. Первый этап проводится в форме тестовых испытаний (письменно). Комиссия составляет перечень вопросов для тестовых испытаний претендентов, а также утверждает предельное количество (либо процент) неправильных ответов. Количество неправильных ответов не может быть более 25 процентов. Перечень вопросов должен быть доступен для всеобщего ознакомления.
На втором этапе рассматриваются предложения по программе деятельности предприятия. Комиссия вскрывает запечатанные конверты и определяет наилучшую программу деятельности предприятия из числа предложенных участниками конкурса.
Победителем конкурса признается участник, успешно прошедший тестовые испытания и предложивший, по мнению комиссии, наилучшую программу деятельности предприятия.
Федеральный орган исполнительной власти в установленном порядке заключает с победителем трудовой договор в месячный срок со дня определения победителя конкурса.
Завершая анализ статьи 18 ТК РФ нужно также сказать, что:
1)положение законов, иных нормативных актов (в том числе и упомянутых выше) - подлежит применению лишь в той мере, в какой они не противоречат ТК РФ;
2)порядок проведения конкурса, предусмотренный в статьях 1057-1061 ГК РФ - не может быть применен для заключения трудового договора, и не является основанием возникновения трудовых отношений.
В соответствии со статьей 19 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации. Анализируемая статья посвящена самостоятельному основанию возникновения трудовых отношений, а именно трудовому договору, который заключается в результате:
1)назначения на должность. Чаще всего это происходит в государственных органах, в органах местного самоуправления (когда руководитель, наделенный соответствующими полномочиями - назначает должностное лицо). Назначение на должность происходит только по решению вышестоящего органа, обладающего властными полномочиями:
2) утверждения в должности. В этом случае работник некоторое время уже исполняет свои трудовые обязанности (так как у руководителя, допустившего его к работе - нет должных полномочий), и лишь потом он утверждается (например, вышестоящим руководителем) в должности (т.е. издается соответствующий приказ). Сфера применения данного фактического состава - случаи, когда необходимо согласие вышестоящего в порядке подчиненности органа на занятие соответствующей должности. При этом выбор кандидатуры и занятие указанной должности осуществляется не этим органом, а иным, фактически нижестоящим.
Порядок назначения или избрания органа юридического лица, а также избрание по конкурсу определяется законом и учредительными документами, порядок деятельности - законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Эти порядки могут различаться в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица усмотрения его собственника, учредителей, участников.
В своей работе автор Г.Ю. Коршунова отмечает, что прекращение трудовых отношений с руководителем организации имеет существенные особенности, обусловленные тем, что руководитель в соответствии с заключенным с ним трудовым договором выполняет особую трудовую функцию.
Глава 43 ТК РФ, помимо общих положений о прекращении трудовых отношений, также закрепляет особенности прекращения отношений с руководителем организации, а именно предусматривает дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. Такое правило обусловлено дифференциацией правового регулирования трудовых отношений с руководителем организации.
Все основания прекращения трудовых отношений с руководителем организации можно классифицировать на две группы:
- общие основания (статья 77, 81 (кроме п. 9,10,13), статьи 83,84 ТК РФ), которые предусмотрены для всех категорий работников, в том числе и для руководителя организации;
- специальные основания (статья 75, п. 9,10,13 статья 81, статьи 278-280 ТК РФ), которые установлены только для руководителя организации.
Как показывает практика, прекращение трудовых отношений с руководителем организации по общим основаниям не вызывает сложностей. Это объясняется тем, что данные основания достаточно четко сформулированы законодателем и неоднократно применены в отношении рядовых сотрудников. Многочисленные вопросы правоприменителей вызывает увольнение руководителя организации по специальным основаниям.
Статья 75 ТК РФ предусматривает положение об увольнении руководителя при смене собственника имущества. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации. Увольнение происходит по основанию, предусмотренному пунктом 4 статьи 81 ТК РФ.
Однако необходимо определиться, что понимается под сменой собственника имущества организации. В действующем законодательстве, как в гражданском, так и в трудовом, определение данного понятия отсутствует. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» определяет, что «смена собственника имущества предполагает не отчуждение его части другому собственнику, а смену собственника имущества организации в целом». Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу (лицам), в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, а именно:
1)при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 ФЗ от 21.12.2001 №178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» статья 217 ПС РФ);
2)при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (абзац 3 пункта 2 статьи 235 ГК РФ);
3)при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
4) при передаче Федерального государственного предприятия в собственность субъекта и наоборот.
В соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ собственники имущества, созданного за счёт вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведённого в процессе их деятельности, является товарищество или общество, В силу абзаца 2 пункта 2 статьи 48 ГК РФ участники имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами, принимать участие в распределении прибыли), Изменение состава участников (акционеров) не может рассматриваться как смена собственника, так как в этом случае собственником имущества общества или товарищества по-прежнему остаётся само общество или товарищество и смены собственника имуществ не происходит.
Смена собственника не предполагает прекращения трудовых договоров с работниками. Возможность прекращения трудовых отношений с руководителем организации при смене собственника имущества организации не позднее трёх месяцев со дня возникновения права собственности следует рассматривать как исключение из общего правила. Появление в ТК РФ данного правила объясняется тем, что в условиях перехода к рыночной экономике новый собственник должен иметь право решить вопрос о смене руководящих работников, которые обладают особым правовым статусом в связи с характером их труда, выбрать команду более эффективно действующих управляющих.
Необходимо отметить, что прекращение трудовых отношений по данному основанию является правом, а не обязанностью работодателя (нового собственника) и воспользоваться этим правом он может только в течение ограниченного срока: не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. В случае же расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трёх средних месячных заработков работника.
Следующим основанием прекращения трудового договора с руководителем является принятие руководителем организации необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 статьи 81 ТК РФ). При увольнении руководителя по указанному пункту следует иметь в виду, что расторжение трудового договора допустимо при условии принятия руководителем необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, При решении вопроса о необоснованности принятого решения, необходимо выяснить, явились ли названные неблагоприятные последствия результатом принятия данного решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Следует отметить, что если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п.48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г.).
Следует полагать, что увольнение по пункту 9 статьи 81 ТК РФ допускается независимо от того, является принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетенции.
Законодатель исходит из того, что в соответствии со статьей 53 ГК РФ тот, кто ведет дела юридического лица и выступает от его имени на основании закона или учредительных документов, должен действовать добросовестно и разумно, в интересах представляемого им юридического лица. Однако законодатель не устанавливает критерии добросовестности и разумности. По мнению Т.Ю. Коршуновой можно выделить следующие критерии:
Руководитель должен действовать исключительно в интересах работодателя, а не в своих собственных интересах;
Руководствоваться законом и локальными нормативными актами;
Проявлять заботливость и осмотрительность, которые следует ожидать в соответствии со сложившейся практикой и правила делового оборота от хорошего руководителя в аналогичной ситуации;
Принимать решения на основании изучения полной и достоверной информации.
В соответствии с абзацем 3 статьи 192 ТК РФ увольнение по данному основанию относиться к дисциплинарному взысканию. Процедура увольнения руководителя по этому основанию должна соответствовать процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности, определенной статьей 193 ТК РФ. При решении вопроса об ответственности руководителя по указанному основанию, по нашему мнению, необходимо устанавливать наличие причинной связи между принятым решением и возникшими последствиями, так как само по себе необоснованное управленческое решение не может быть основанием увольнения.
Кроме того, необоснованное действие должно быть выражено именно в конкретных действиях руководителя. Невозможно увольнение по данному основанию по итогам деятельности организации за некий период.
Несмотря на то, что норма об увольнении за однократное грубое нарушение руководителем организации (пункт 10 статьи 81 ТК РФ) давно существовала в законодательстве о труде (пункт 4 статьи 254 КЗоТ РФ), при ее применении до настоящего времени возникают значительные трудности.
Оценочное понятие «грубое нарушение» не находит толкования в законодательстве. В.В. Ершов полагает, что «грубое нарушение предполагает совершение работником экстраординарных поступков, повлекших, например, значительный ущерб для предприятия, причинение тяжких телесных повреждений работникам, несчастные случаи и т. п.» Схожее толкование данного понятия вытекает и из судебной практики. В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03,2004 № 2 суд с учётом конкретных обстоятельств каждого дела решает, являлось ли допущенное нарушение грубым. Так, по мнению, Верховного суда РФ в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных не него трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Законодатель прямо указывает, что нарушение должно быть однократным и грубым. Нельзя уволить руководителя организации по пункту 10 статьи 81 ТК РФ по итогам деятельности организации, за систематически повторяющиеся действия. Нередко понятие «однократное грубое нарушении» конкретизируется в самом трудовом договоре, заключенном с руководителем. Чаще всего в качестве грубых нарушений указываются: финансовые или налоговые нарушения; несоблюдение правил охраны труда, повлекшее жертвы и травмы персонала; нерациональное распоряжение имуществом; причинение организации значительных материальных убытков.
Однако толкование данного понятия в трудовом договоре должно быть сформулировано четко и конкретно, не должно оставлять неясностей (в зависимости от вида и рода деятельности организации). В приказе об увольнении руководителя должен обязательно быть указан конкретный проступок, послуживший причиной увольнения.
Увольнение по данному основанию является санкцией за совершение дисциплинарного проступка и соответственно, мерой дисциплинарного воздействия. В связи с этим увольнение допускается только с соблюдением статьи 193 ТК РФ, а именно: до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения.
Следующем специальным основанием расторжения трудового договора с руководителем организации является основание расторжения трудового договора в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) организации (пункт 1 статьи 278 ТК РФ). Данное основание тесно связано с законодательством, регламентирующим процедуру банкротства юридических лиц. Так, в соответствии со ст. 69 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» от 26 октября 2002г. №127-ФЗ арбитражный суд отстраняет руководителя от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований указанного ФЗ. В случае удовлетворения судом данного ходатайства суд выносит определение об отстранении руководителя должника от должности и о возложении исполнения обязанностей руководителя должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника представителем учредителей (участников), представителем собственника имущества должника: в случае непредставления указанными лицами кандидатуры - на одного из заместителей руководителя должника, в случае отсутствия заместителей - на одного из работников.
Суд на основании заявления временного управляющего может запретить исполняющему обязанности руководителя должника совершать определенные сделки и действия или совершать их без согласия временного управляющего. Таким образом, при отстранении руководителя организации- должника от должности определение о таком отстранении принимает арбитражный суд. На основании вынесенного решения может быть решен вопрос об увольнении руководителя организации-должника. Приказ об увольнении вправе издать лицо, на которое возложено исполнение обязанностей руководителя организации.
Особого внимания заслуживает такое основание прекращения правоотношений как прекращение трудовых отношений в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (пункт 2 статьи 278 ТК ТФ), На первый взгляд, данная норма предоставляет работодателю практически неограниченные полномочия при решении вопроса об увольнении руководителя. Законодатель прямо закрепляет право собственника или уполномоченного им лица (органа) досрочно прекращать полномочия руководителя организации независимо от наличия или отсутствия виновных действий такого руководителя. Данное решение, на наш взгляд, было принято законодателем исходя из специфики профессиональной деятельности руководителя, т.к. именно от качества работы руководителя зависит соответствие результатов деятельности организации целям, для которых она создавалась. Таким образом, усиление прав работодателя при решении вопроса о досрочном освобождении руководителя от должности соответствует требованиям, которые предъявляются гражданским законодательством.
Данный вывод подтверждается Постановлением Конституционного Суда РФ, которым признаны соответствующими Конституции РФ положения части 2 статьи 278 ТК РФ и абзаца 2 пункта 4 статьи 69 ФЗ «Об акционерных обществах», в соответствии с которыми трудовой договор с руководителем в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, в том числе советом директоров (наблюдательным советом) акционерного общества, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что федеральный законодатель, не возлагая на собственника в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию пункта 2 статьи 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности. Иными словами, увольнение по основанию пункта 2 статьи 278 ТК РФ возможно только при отсутствии виновных действий со стороны руководителя организации. Однако, по мнению ведущего специалиста по вопросам трудового права С.П. Маврина, положение пункта 2 статьи 278 ТК РФ находится в противоречии с Конституцией и общепризнанными нормами международного трудового права, т.к. данный порядок увольнения руководителя фактически снижает в сравнении с обычными работниками уровень правовой защищённости руководителя организации. Нам представляется возможным согласиться с позицией Конституционного Суда о том, что принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся условий замещения отдельных должностей и оснований освобождения от должности, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям. В соответствии с положениями Постановления Конституционного Суда РФ от 27.12.1999 г. № 19-П различия, основанные на специфических, квалификационных требованиях, связанных с определенной работой, согласно пункту 2 статьи 1 Конвенции МОТ №111, не считаются дискриминацией. Нет сомнения, что статус руководителя как органа юридического лица затрагивает права гораздо более широкого круга лип, нежели статус руководителя как наемного работника, который затрагивает интересы лишь его самого. Именно с учетом статуса руководителя как органа юридического лица и связана необходимость в законодательном обеспечении права вышестоящих органов юридического липа на его досрочное освобождение от должности. Таким образом, уволить руководителя, не совершившего виновных действий, можно, но с двумя оговорками: во-первых, такое увольнение не может быть обусловлено обстоятельствами, свидетельствующими о допущении в отношении увольняемого руководителя дискриминации или злоупотребления правом; и, во-вторых; ему должка быть выплачена справедливая компенсация (статья 279 ТК РФ).
Что касается гарантии права руководителя при увольнении по указанному основанию - выплаты компенсации за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определенном трудовым договором (статья 279 ТК РФ), то применение данной нормы на практике вызывало многочисленные трудности. Нередко такая компенсация не выплачивалась, или носила минимальный характер. В то же время судебные органы отказывали руководителям в удовлетворении исковых требований, ссылаясь на то, что раз стороны не включили в трудовой договор условия о компенсации, то она не может быть установлена судом. Такое положение существенно нарушало права руководителей, поскольку нарушалось назначение указанной выплаты - в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы. В связи с вступлением в силу Федерального закона от 30.06.2006г. №90-ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ, признание не действующими на территории РФ актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов РФ)» в статье 279 ТК РФ решается вопрос о минимальном размере компенсации - не ниже трехкратного среднего месячного заработка.
ТК РФ предусматривает прекращение трудовых отношений с руководителем организации также и по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором (пункт 13 статьи 81, пункт 3 статьи 278 ТК РФ). Значительные сложности вызывает применение указанной нормы, предоставляющей работодателю возможность по соглашению сторон внести в трудовой договор с руководителем дополнительные условия прекращения отношений. При решении вопроса о включении в договор дополнительных оснований увольнения работодатель и руководитель имеют противоположные интересы: работодатель стремится закрепить максимальное количество дополнительных оснований прекращения договора, исходя как из интересов производства, так и из необходимости усиления контроля над деятельностью руководителя; руководитель не желает брать на себя дополнительные обязанности, подвергаясь опасности остаться без работы. При этом во избежание столкновения интересов необходимо помнить, что все положения трудового договора, устанавливающие дополнительные основания увольнения, должны быть изложены ясно и конкретно, не иметь двойного толкования, чтобы было понятно при совершении каких действий (допущении бездействия) возможно расторжение трудового договора. Практика выработала несколько наиболее типичных оснований увольнения руководителей организаций, которые довольно часто встречаются в трудовых отношениях: разглашение служебной или коммерческой тайны; невыполнение решения собственника или уполномоченного им органа; причинение убытков организации и т.п. Следует согласиться с мнением Т.Ю. Коршуновой о признании правильной практики, при которой основания увольнения формулируются применительно к трудовым обязанностям руководителя, например, невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора.
Согласно ст.392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен быть узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Пропуск указанных сроков работником является основанием для отказа в удовлетворении исковых требований судом при условии, если другая сторона заявляет ходатайство об отказе в иске в связи с пропуском истцом срока для обращения в суд.
Рассмотрим подробнее ситуацию, изложенную в Решении Советского районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 19.03.2012г. по иску Г. к ООО «Р» об отмене записи в трудовой книжке от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении. Суд отказал в удовлетворении исковых требований, в связи с тем, что истец обратился с иском в суд согласно штампу ДД.ММ.ГГГГ, то есть по истечении трех месяцев, истцом не предоставлены доказательства, подтверждающие уважительность причин пропуска установленного ст.392 ТК РФ срока для обращения в суд. Также в деле имелась расписка, из которой следует, что Г. получил трудовую книжку в тот же день ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, именно в этот день истец узнал о внесенной записи, то есть о нарушении своего права.
Таким образом, основания прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации обладают существенной спецификой. Помимо общих оснований прекращения трудовых отношений ТК РФ устанавливает специальные основания прекращения трудовых отношений с руководителем организации, которые связаны, на наш взгляд, с особым правовым статусом руководителя и спецификой его трудовой деятельности. Таким образом, необходимость регламентации и установления дополнительных оснований прекращения трудовых отношений, объясняется его необычным двойным статусом - как органа управления юридического лица и как наемного работника.
Подводя итог, следует сказать, что на основе комплексного анализа нормативной и научной литературы, посвященной проблемам оснований возникновения и прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации, были определены особенности возникновения и прекращения правоотношений с руководителем организации.
В соответствии с действующим трудовым законодательством правоотношения с руководителем организации возникают на основании трудового договора в результате избрания, назначения на должность, утверждения в должности или в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. Трудовые правоотношения с руководителем возникают на основании фактического юридического состава, который включает в себя такие обязательные элементы, как: предшествующие процедуры (выборы, назначение на должность, утверждение в должности, избрание по конкурсу) и заключение трудового договора.
При реализации фактического состава возникновения правоотношения с руководителем большое значение имеет порядок наступления юридических фактов, составляющих данный фактический состав. Другими словами, сначала должна быть организована предшествующая процедура, а затем заключен трудовой договор. В противном случае правоотношение не возникает. Условия и порядок проведения процедуры выборов руководителя, назначения на должность, утверждения в должности, избрания по конкурсу предусматриваются в специальных нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права, а также уставами или иными учредительными документами организаций.
Прекращение трудовых отношений с руководителем организации может производиться как по общим, так и по специальным основаниям, установление которых связано с особенностями трудовой деятельности руководителя организации. Особые основания увольнения руководителя организации - это одна из новелл ТК РФ, выражающая логику защиты той стороны трудового отношения, на которой лежит ответственность за результаты производственной деятельности организации.
ГЛАВА 2. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Дисциплинарная ответственность руководителя организации
При применении к руководителю мер дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться как общими, так и специальными правилами.
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарные проступок. Согласно ст.192 ТК РФ, дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов, технических правил и т.п.).
Трудовые обязанности руководителя организации определяются различными правовыми актами. Прежде всего, следует иметь в виду, что на руководителя распространяются общие нормы ТК РФ, например, ст. 21 ТК РФ, устанавливающая основные трудовые обязанности работников. В общей виде обязанности, образующие содержание трудовой функции руководителя любой организации, уже были раскрыты в рамках главы 1 настоящего исследования.
Круг функций руководителя конкретной организации определяется и в локальных актах - уставе организации, положении о дирекции (генеральном директоре, директоре), а детальная регламентация прав и обязанностей, условий наступления ответственности руководителя осуществляется в заключаемом с ним индивидуальном трудовом договоре. Так, согласно п.6 ст.11 ФЗ от 29июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности.
Необходимо также учитывать, что для руководителей установлены некоторые запреты и ограничения, нарушение которых может послужить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В соответствии со ст.276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках (п.2 ст.21 ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).
В зависимости от вида и тяжести дисциплинарного проступка, а также обстоятельств его совершения применяется одна из трех мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.192 ТК РФ, - замечание, выговор или увольнение.
По общим правилам, применение мер дисциплинарного взыскания является правом работодателя. Однако в отношении руководителя организации это право трансформируется в обязанность, если к работодателю обращается представительный орган работников с заявлением о нарушении руководителем организации законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения (ст.195 ТК РФ). Работодатель обязан рассмотреть такое заявление и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников, а если факты нарушений подтвердились - применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Кроме общих оснований увольнения за нарушения трудовой дисциплины, предусмотренных п.п.5 и 6 ст.81 ТК РФ, для руководителей организации установлены специальные. Одно из них - принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ). Это особое основание прекращения трудового договора обусловлено требованиями гражданского законодательства - правилом о том, что лицо, которое в силу закона или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно (п.3 ст.53 ГК РФ). За неисполнение этого требования может наступить как гражданско-правовая ответственность (обязанность по требованию учредителей или участников юридического лица, если иное не предусмотрено законом или договором, возместить убытки, причиненные юридическому лицу), так и трудо-правовая - увольнение за принятие необоснованного решения. Принцип добросовестности и разумности предполагает ведение дел способом, оптимальным для достижения целей юридического лица. Дисциплинарная ответственность руководителя организации наступает за принятие неоптимального в конкретной ситуации решения, повлекшего неблагоприятные экономические последствия - нарушение сохранности имущества (его гибель, порчу, уничтожение, уменьшение), неправомерное его использование (несоответствующее или противоречащее целям юридического лица), иной ущерб имуществу организации (например, уплата штрафов за нарушение административного, трудового, налогового законодательства).
Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные в законе неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Работодатель должен обеспечить доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п.9 ст.81 ТК РФ (см. п.48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Другая специальная норма о расторжении договора с руководителем организации предусмотрена п. 10 ст.81 ТК РФ - однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Оценочное понятие «грубое нарушение» не находит толкования в законодательстве, и вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, должен решаться работодателем с учетом конкретных обстоятельств. В судебной практике в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителя организации расценивается, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п.49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Должна учитываться и степень опасности проступка руководителя по его нематериальным последствиям: пострадал ли имидж организации, его деловая репутация; насколько серьезны морально-нравственные последствия; пострадали ли (нравственно и физически) работники и т.д. Чаще всего поводом для увольнения руководителя за дисциплинарный проступок служат налогово-финансовые нарушения; несоблюдение правил охраны труда, повлекшее жертвы и травмы персонала; нерациональное использование имущества вопреки указаниям собственника или уполномоченного им органа; превышение должностных полномочий, использование их с корыстной или иной личной заинтересованностью; причинение организации значительных материальных убытков (в том числе в форме упущенной выгоды) и т.п.
Следует иметь в виду, что п.10 ст.81 ТК РФ применяется в случаях совершения однократного грубого нарушения трудовых обязанностей кроме тех дисциплинарных проступков, которые перечислены в п.6 ст. 81 ТК РФ. За прогул руководитель, как и любой другой работник, может быть уволен по подп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - по подп. «б» п.6 ст.81 ТК РФ, за разглашение государственной, коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны - по подп. «в» п.6 ст.81 ТК РФ и т.д.
Итак, законом допускается установление дополнительных оснований прекращения трудового договора в случае совершения руководителем организации дисциплинарных проступков. Однако устанавливать иные (помимо замечания, выговора и увольнения) дисциплинарные взыскания запрещено (ч.3 ст.192 ТК РФ).
Условием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие вины работника. Трудовой договор с руководителем не может быть расторгнут, если неисполнение им своих обязательств вызвано объективными причинами, не зависящими от воли руководителя. Факт неисполнения или ненадлежащего исполнения руководителем своих трудовых обязанностей должен быть подтвержден документально.
Руководитель не должен нести ответственности за отрицательные последствия, вызванные неправомерными действиями органов, имеющих право давать обязательные для исполнения указания, если отрицательные последствия были вызваны исполнением руководителем этих указаний.
Привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности осуществляется с применением общих правил, установленных ст.193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от руководителя объяснение в письменной форме. Руководитель должен предоставить указанное объяснение в течение двух рабочих дней. При отказе работника дать такое объяснение составляется акт, фиксирующий такой отказ.
Дисциплинарные взыскания применяются не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни руководителя, пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка следует считать день, когда о нем стало известно органу (должностному лицу), наделенному правом осуществлять дисциплинарные полномочия работодателя в отношении руководителя организации. Например, если образование единоличных исполнительных органов отнесено уставом акционерного общества к компетенции совета директоров (наблюдательного совета), то течение месячного срока начинается со дня, когда информация о совершении дисциплинарного проступка стала доступна совету директоров (наблюдательному совету).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения (не считая времени производства по уголовному делу).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако законом допускается привлечение работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности, если его противоправные действия (бездействие) являются основанием для взыскания с него ущерба, причиненного работодателю (ч.6 ст. 248 ТК РФ).
Одной из обязательных процедур дисциплинарной ответственности является ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (ч.6 ст.193 ТК РФ). Однако в отношении руководителя взыскание выносится в виде решения соответствующего органа, уполномоченного правовыми актами осуществлять работодательские полномочия (например, решение совета директоров акционерного общества, оформленное протоколом заседания совета директоров). Полагаем, что в данном случае также должно действовать правило, гарантирующее работнику его право быть информированным о принятых в отношении его решениях: руководителю организации должно быть объявлено под расписку решение о привлечении его к дисциплинарной ответственности в течение трех рабочих дней со дня его принятия.
Дисциплинарное взыскание действует в течение года и может быть снято до истечения этого срока по инициативе органа, применившего это взыскание, просьбе руководителя или по ходатайству представительного органа работников организации. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания руководитель не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
При увольнении руководителя организации в порядке дисциплинарного взыскания следует иметь в виду еще одну общую гарантию, установленную ч.3 ст.81 ТК РФ: расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается.
2.2 Имущественная и материальная ответственность руководителя организации
Руководитель организации, причинивший ущерб этой организации, возмещает его по правилам не только Трудового кодекса РФ, но и иных федеральных законов, в том числе Гражданского кодекса РФ. В этом заключается принципиальное отличие материальной ответственности руководителя от ответственности других работников.
Ответственность, предусмотренная гражданским законодательством, получила название имущественной (или гражданско-правовой) ответственности. На фоне широко известных в России дел по уголовной и административной ответственности руководителей случай привлечения к имущественной ответственности еще не столь распространены. Вместе с тем в последнее время судебная практика по ним начинает формироваться.
Оснований для привлечения руководителей к гражданской ответственности может быть два. Первое - это нарушение принципа добросовестности и разумности при управлении компанией. Второе - несоблюдение определенных норм права.
Ответственность руководителя за нарушение «принципа добросовестности и разумности» прописана в ст. 71 Закона «Об акционерных обществах» и в ст. 44 закона «Об обществах с ограниченной ответственностью». Смысл понятия «принцип добросовестности и разумности» заключается в следующем: руководитель обязан соблюдать интересы компании, быть лояльным к ней и вести дела в соответствии с действующим законодательством.
Если руководитель нарушил данный принцип, он обязан возместить компании причиненные убытки. Их объем включает прямой ущерб и упущенную выгоду. Размер прямого ущерба не может быть ограничен договором или уставом компании. Вне зависимости от того, кто предъявляет к руководителю требование о возмещении, оно может быть выплачено исключительно в пользу самой компании.
Как пишет в своей статье автор А.М.Куренной, один из типичных случаев нарушения указанного принципа - когда руководитель злоупотребляет правом распоряжаться имуществом компании. Это особенно актуально, если речь идет о совершении сделок, в отношении которых у руководителя есть заинтересованность. Закон предписывает специальным образом одобрять крупные сделки или сделки, в отношении которых имеется заинтересованность. Однако, даже если руководитель выполнит все формальности, он все равно может быть привлечен к ответственности. Произойдет это, если заключенная директором сделка нарушает интересы компании, например, снижает ее конкурентоспособность или в будущем приведет к уменьшению прибыли. Но здесь необходимо будет доказать именно наличие вины руководителя. Причем в отличие от общего принципа презумпции виновности, действующего в российском гражданском праве (п. 2 ст. 401 ГК РФ), невиновность руководителя предполагается, пока не доказано обратное (п. 3 ст. 10 ГК РФ).
Ответственность руководителя также возможна, если он не соблюдает специальные нормы закона. Например, если он подписывает проспект ценных бумаг, который содержит недостоверную, неполную и (или) вводящую в заблуждении информацию (п. 3 ст. 22.1 Закона «О рынке ценных бумаг», п. 4 ст. 5 Закона «О защите прав и законных интересов инвесторов на рынке ценных бумаг»). При этом руководитель отвечает за ущерб, причиненный не только действительному инвестору (акционеру или держателю облигаций), но и потенциальному приобретателю ценных бумаг.
Условием наступления материальной ответственности по Трудовому кодексу РФ является причинение ущерба в результате виновного противоправного поведения, которое может выражаться как в форме действия, так и бездействия руководителя (ст.233 ТК РФ).
Под ущербом понимается реальное уменьшение имущества, ухудшение его состояния, необходимость произвести затраты или излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (имеется в виду не только имущество самой организации, но и имущество третьих лиц, за сохранность которого организация несет ответственность). Руководитель несет ответственность как за ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Работодатель должен доказать размер причиненного ущерба.
Материальная ответственность исключается, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости, крайней необходимости или необходимой обороны (ст.239 ТК РФ).
В отличие от иных работников руководители организаций несут полную материальную ответственность без заключения договора о полной материальной ответственности, а в силу указания ст.277 ТК РФ - за прямой действительный ущерб, причиненный организации, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется по правилам гражданского законодательства.
Согласно ст.15 ГК РФ убытки делятся на реальный ущерб и упущенную выгоду. Под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). Следует заметить, что по общим правилам трудового законодательства неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ч.1 ст. 238 ТК РФ). Исключение сделано только в отношении руководителей организаций. Однако и у них не всегда наступает материальная ответственность по правилам гражданского законодательства, а только в случаях, предусмотренных федеральным законом.
Ответственность руководителя унитарного предприятия предусмотрена ст.25 ФЗ от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях». Руководитель унитарного предприятия несет в установленном законом порядке ответственность за убытки, причиненные унитарному предприятию его виновными действиями (бездействием), в том числе в случае утраты имущества унитарного предприятия.
Согласно п.2 ст.71 ФЗ от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу его виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами.
Аналогичное правило об ответственности руководителя общества с ограниченной ответственностью установлено п.2 ст.44 ФЗ от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».
При привлечении руководителя организации к материальной ответственности должны соблюдаться общие гарантии, установленные ст.247 и 248 ТК РФ. До принятия решения о возмещении ущерба работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Это может быть аудиторская проверка, а в отношении руководителей государственных и муниципальных предприятий - ведомственная проверка, проводимая специально созданной комиссией с участием соответствующих специалистов в области бухгалтерского учета, оценки имущества и других.
Обязательным является истребование от руководителя объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба и виновности руководителя. При отказе от дачи объяснения целесообразно составить соответствующий акт (по аналогии с правилами применения дисциплинарных взысканий).
Руководитель (его представитель) имеет право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их.
Следует учитывать и правило, установленное в п.3 ст.71 ФЗ «Об акционерных обществах» и п.3 ст.44 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»: при определении оснований и размера ответственности единоличного исполнительного органа общества должны быть приняты во внимание обычные условия делового оборота и иные обстоятельства, имеющие значение для дела.
Взыскание с руководителя суммы причиненного ущерба, не превышающего его среднего месячного заработка, производится по решению уполномоченного органа из заработной платы руководителя (но не более 20 процентов при каждой выплате заработной платы - ст.138 ТК РФ). Решение должно быть принято не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба.
Если размер ущерба превышает средний месячный заработок руководителя, а также в случаях, когда истек месячный срок для принятия решения о взыскании с виновного суммы причиненного ущерба, взыскание осуществляется в судебном порядке. Согласно ч.2 ст.392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
В специальных законах, посвященных отдельным видам юридических лиц, названы субъекты, уполномоченные привлекать к материальной ответственности руководителей организаций.
Иск о возмещении убытков, причиненных унитарному предприятию, к руководителю унитарного предприятия вправе предъявить собственник имущества унитарного предприятия (п.3 ст.25 ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).
Правом обратиться в суд с иском к единоличному исполнительному органу акционерного общества (директору, генеральному директору) о возмещении убытков, причиненных обществу, обладают как само общество, так и акционер (акционеры), владеющий в совокупности не менее чем 1 процентом размещенных обыкновенных акций общества (п.5 ст.71 ФЗ «Об акционерных обществах»).
С иском о возмещении убытков, причиненных обществу с ограниченной ответственностью, к единоличному исполнительному органу общества вправе обратиться в суд общество или его участники (п.5 ст.44 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).
Таким образом, наблюдается отход от традиционных для трудового права правил о представительстве работодателя в отношениях с работником. Ст.20 ТК РФ называет в качестве представителей работодателя либо органы управления юридического лица либо уполномоченные ими лица. Но поскольку материальная ответственность руководителя организации - это ответственность исполнительного органа юридического лица, то и процедуры привлечения к ответственности тяготеют к гражданско-правовым правилам. В целях защиты своих имущественных интересов акционеры или участники общества с ограниченной ответственностью также наделены правом обращения в суд с иском о возмещении убытков, причиненных неправомерным поведением руководителя организации.
2.3 Административная и уголовная ответственность руководителя организации как должностного лица
В соответствии со ст. 2.4 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001г. № 195-ФЗ (далее КоАП РФ) административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. При этом в категорию «должностные лица» включены «совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководителя».
Особенность административного законодательства состоит в том, что оно предусматривает ответственность за нарушения в самых разных областях: от экологической безопасности до уплаты налогов. Ведь «неисполнение либо ненадлежащее исполнение служебных обязанностей» может проявиться во всем многообразии текущей деятельности компании. Кратко рассмотрим наиболее значимые нарушения.
Итак, КоАП РФ предусмотрена ответственность за целый ряд правонарушений, связанных с нарушением трудового законодательства, в том числе норм о социальном партнерстве. Так, ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ установлено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на руководителя и должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей. А ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ указывает, что за аналогичное нарушение лицом ранее подвергнутым административному наказанию за него, предусмотрено наказание в виде дисквалификации на срок от одного года до трех лет.
В соответствии со ст. 5.28 КоАП РФ административная ответственность работодателя предусмотрена за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, нарушение срока его заключения. Дополнительно он может быть наказан за непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров, а также за неправомерный отказ работодателя или представляющего его лица от заключения согласованного коллективного договора. За невыполнение обязательств или их нарушение, установленных коллективным договором, ответственность работодателя установлена в виде штрафа в размере от трех до пяти тысяч рублей (ст. 5.31 КоАП РФ).
В главе 14 КоАП РФ есть две небесспорные, с юридической точки зрения, статьи, касающиеся руководителей. Статья 14.21 КоАП РФ устанавливает ответственность за ненадлежащее управление юридическим лицом, под которым понимается использование полномочий по управлению организацией вопреки ее законным интересам и (или) законным интересам ее кредитора, повлекшее уменьшение собственного капитала организации и (или) возникновение убытков.
Известно, что предпринимательская деятельность без убытков практически невозможна. Естественно, любые убытки при этом можно рассматривать как нарушающие законные интересы коммерческого юридического лица, ведь оно создается для извлечения прибыли. Кроме того, коммерческой организации достаточно сложно ориентироваться на интересы всех своих возможных кредиторов. Предпринимательская деятельность по определению предполагает самостоятельное несение всех рисков, а не извлечение прибыли за счет чужой добросовестности.
Представляется, что наложение штрафа либо дисквалификация не самый лучший способ борьбы с убытками. Поэтому более разумным решением проблемы ответственности руководителей за свои управленческие действия является правило п. 3 ст. 53 ГК РФ. Оно предусматривает право учредителей организации потребовать от руководителя возмещения убытков, причиненных им данному юридическому лицу. Административная ответственность в этой ситуации менее эффективна.
То же самое можно сказать и о ст. 14.22 КоАП РФ, предусматривающей ответственность за заключение руководителем сделок или совершение им иных действий выходящих за пределы его полномочий. Административный контроль здесь опять-таки малоэффективен. Надежные гарантии против злоупотребления полномочиями содержатся в Гражданском кодексе Российской Федерации. 30 ноября 1994 г.. №51-ФЗ.(далее ГК РФ). Так, согласно ст. 183 ГК РФ, в этом случае лицо само становится стороной сделки, которую оно совершило за пределами своих полномочий, то есть несет все права и обязанности. В этом случае организация не становится стороной сделки, если только прямо ее не одобрит, и не несет убытков.
Таким образом, юридическое лицо едва ли будет обращаться в суд за привлечением к административной ответственности своего руководителя, если оно не несет никаких убытков, либо может просто расторгнуть с ним договор.
Ответственность, предусмотренная уголовным законодательством. Прежде чем указывать конкретные составы преступлений, необходимо охарактеризовать соотношение уголовной и административной ответственности. Названия статей в двух кодексах, на первый взгляд, кажутся сходными, однако разница состоит в масштабе допущенных нарушений и размере причиненного вреда (потенциальной возможности его причинения). В этом случае действует следующий алгоритм: в случае, если налицо факт нарушений, лицо подлежит уголовной ответственности. Если же состава преступления в действиях руководителя нет, то имеются основания для его привлечения к административной ответственности. Таким образом, двойная ответственность директора за один проступок невозможна.
Итак, постараемся дать некоторое представление о преступлениях, субъектом которых может быть руководитель организации.
В области трудовых отношений ст. 143 УК РФ устанавливает, что преступлением является нарушение правил охраны труда, которое причинило тяжкий вред здоровью либо привело к смерти человека. Верховный Суд в свое время указал, что руководители привлекаются к уголовной ответственности по этой статье, если не устранили известное им нарушение правил охраны труда, не обеспечили соблюдение правил при проведении конкретных работ либо дали указание, противоречащее правилам. Если таких действий руководитель организации не совершал, остается опасность привлечения его к ответственности за должностную халатность (ст. 293 УК РФ).
1.Руководитель может быть наказан в соответствии с Уголовным кодексом Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ.(далее УК РФ).
Уголовным кодексом в случае отказа в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей до трех лет. Ситуация эта достаточно часто встречается в жизни. Норма статьи 145 УК РФ направлена на защиту прав работников, но она, как и многие другие, остается скорее декларацией. Конечно, никто на собеседования с диктофонами не ходит, вследствие чего реальные причины отказа доказать практически невозможно. В то же время в нашем законодательстве много таких вот «дремлющих» статей. Когда кому-нибудь понадобится, и эта норма «всплывет», так что знать ее в любом случае стоит.
С 2000 года законом установлена уголовная ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат. При этом перед судом директор предстанет, только если заработная плата не выплачивалась в полном объеме свыше двух месяцев и только при наличии корыстной или иной личной заинтересованности руководителя. Таким образом, если невыплата зарплаты происходит в связи с тяжелым финансовым положением предприятия, то наказания директор не понесет. Обратите внимание: индивидуальные предприниматели не могут быть привлечены к ответственности по ч.1 ст. 145 УК РФ.
В Уголовном кодексе РФ глава 22 полностью посвящена преступлениям, связанным с экономикой. Однако следует учитывать, что в России корпоративный строй еще только развивается, и поэтому материально-правовые вопросы ответственности управляющих компаний еще недостаточно отработаны. Не отличается филигранностью в этом отношении и Уголовный кодекс. Можно выделить следующие наиболее распространенные составы преступлений, субъектами которых могут быть руководители организаций:
незаконное предпринимательство, что означает осуществление предпринимательской деятельности без регистрации или с нарушением правил регистрации, представление в регистрирующий орган документов, содержащих заведомо ложные сведения, а так же осуществление предпринимательской деятельности без лицензии (ст. 171 УК РФ);
производство, приобретение, хранение или сбыт немаркированных товаров и продукции, которые подлежат обязательной маркировке (ч.1 ст. 171 УК РФ);
легализация (отмывание) денежных средств или иного имущества, приобретенных преступным путем (ст.ст. 174,174.1 УК РФ);
незаконное получение кредита (с помощью предоставления кредитной организации заведомо ложных сведений о своем финансовом положении) и злостное уклонение от погашения кредиторской задолженности (ст.176 и ст.177 УК РФ). Часть 2 статьи 176 УК РФ предусматривает несколько иные составы преступлений: незаконное получение государственного целевого кредита и использование государственного целевого кредита не по прямому назначению, если эти деяния повлекли причинение крупного ущерба;
принуждение к совершению сделки или отказу от ее совершения (ст. 179 УК РФ);
незаконные получение и разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну (ст. 183 УК РФ);
злоупотребления при эмиссии ценных бумаг, что означает внесение в проспект эмиссии ценных бумаг заведомо недостоверной информации, утверждение содержащего заведомо недостоверную информацию проспекта эмиссии или отчета об итогах выпуска ценных бумаг, а равно размещение эмиссионных ценных бумаг, выпуск которых не прошел государственную регистрацию, если эти деяния причинили крупный ущерб (ст. 185 УК РФ);
невозвращение из-за границы средств в иностранной валюте и уклонение от уплаты таможенных платежей (ст.ст. 193, 194 УК РФ);
неправомерные действия при банкротстве (сокрытие имущества, сведений об имуществе, его размере, местонахождении либо иной информации об имуществе; передача имущества в иное владение, отчуждение или уничтожение имущества; сокрытие, уничтожение, фальсификация бухгалтерских и иных учетных документов, отражающих экономическую деятельность предприятия, удовлетворение требований отдельных кредиторов заведомо в ущерб другим кредиторам), фиктивное и преднамеренное банкротство (ст.ст. 195- 197 УК РФ);
уклонение от уплаты налогов и сборов, неисполнение обязанностей налогового агента, а так же сокрытие имущества, за счет которого должно производиться взыскание налогов (ст.ст. 199, 199.1, 199.2 УК РФ).
Про «модные» нынче «уклонения» хотелось бы сказать отдельно. Ст. 177 УК РФ предусматривает привлечение к уголовной ответственности за злостное уклонение от погашения кредиторской задолженности, а так же от оплаты ценных бумаг (в первую очередь, векселей и облигаций). Для того чтобы бездействие (невыплата долга) руководителя организации стало преступным, необходима совокупность условий: задолженность не погашается (ценные бумаги <#"justify">ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Труд руководителя в решающей степени определяет успех совместной трудовой деятельности всех работников организации. В связи с этим, четкое правовое регулирование является не пустой формальностью, а основной, предопределяющей целую цепочку различных правовых последствий.
Целью данного исследования являлись рассмотрение наиболее актуальных аспектов трудоправового статуса руководителя организации, поэтому основным результатом исследования являются следующие выводы и положения:
.Руководитель относится к особой категории работников, регламентация деятельности которых нуждается в установлении специальных правил. В этом проявляется принцип дифференциации правового регулирования трудовых правоотношений.
2.Специфика правового статуса руководителя заключается в том, что с одной стороны, руководитель является наёмным работником, выполняющим трудовую функцию в соответствии с заключенным с ним трудовым договором, а с другой стороны, осуществляет права и исполняет обязанности работодателя в отношениях с работниками организации и является единоличным исполнительным органом юридического лица.
3. Руководитель организации осуществляет особую трудовую функцию, которая заключается в управлении организации в целом (в том числе выполнение функций её единоличного исполнительного органа), и реализует хозяйскую власть работодателя.
Руководитель занимает двойственное положение в организации, являясь, с одной стороны работником, а с другой - представителем работодателя, в связи с чем, совокупность его прав и обязанностей также носит двойственный характер. Руководитель наделяется правами, которые гарантированы работнику трудовым законодательством, а также наделяется правами и обязанностями работодателя в отношениях с рядовыми работниками.
Отношения между руководителем и юридическим лицом, собственником имущества организации имеют трудоправовую природу и основываются на заключении трудового договора с руководителем организации в соответствии с действующим трудовым законодательством. Руководитель организации состоит в трудовых отношениях с самой организацией как с юридическим лицом. На наш взгляд, необходимо закрепить на законодательном уровне положение о том, кто выступает от лица работодателя при заключении трудового договора с руководителем.
5.Трудовые правоотношения с руководителем организации возникают на основании сложного фактического состава, который включает в себя:
определённую законом предшествующую процедуру (выборы, назначение на должность, утверждение в должности либо избрание по конкурсу);
заключение трудового договора, которое представляет собой растянутое во времени явление материального мира, при котором будущие работник и работодатель достигли соглашение по всем необходимым условиям трудового договора и которое заканчивается тем, что работник приступает к выполнению своей трудовой функции.
6. Трудовые правоотношения с руководителем прекращаются как по общим основаниям, которые предусмотрены для всех категорий работников, так и по специальным основаниям, которые установлены исключительно для руководителя организации, в связи с осуществлением им. Специфической трудовой функции - управлением организацией, что напрямую связано с особой ответственностью и добросовестностью данного субъекта правоотношений.
7. Главная особенность оснований прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации заключается в том, что перечень оснований прекращения отношений с руководителем не является исчерпывающим. ТК РФ (в частности глава 43 ТК РФ) содержит положение о том, что помимо установленных в ТК РФ оснований прекращения отношений, в трудовом договоре с руководителем организации могут быть предусмотрены иные основания прекращения трудовых правоотношений (в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица, рода деятельности, целей и т.п.).
8.Нельзя признать правильным использование дисциплинарной ответственности руководителя в качестве средства воздействия на эффективность управления организацией. Подобные попытки могут привести лишь к злоупотреблениям со стороны работодателя. Таким образом, требуется изменение положений ст.81 ТК, в частности исключение из перечня причин для расторжения договора факта принятия руководителем необоснованного решения. Кроме того, при сегодняшней степени регламентации работодатель имеет возможность чрезмерно широко трактовать понятия «виновные действия (бездействие) руководителя» и «грубое нарушение руководителем трудовых обязанностей».
Несмотря на то, что дисциплинарная ответственность в силу своей природы не является подходящим средством охраны имущества работодателя, она может и должна быть действенным механизмом охраны трудовых прав других работников от злоупотреблений руководителем своей организационной самостоятельностью. Однако в применении этого механизма уже не просто к руководителю-работнику, а к руководителю-органу юридического лица, выполняющему функции работодателя, могут возникнуть серьезные проблемы. Анализ ст. 195 и других положений ТК РФ позволяет сделать вывод об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя только в случае наличия соответствующего заявления представительного органа работников. Необходимым представляется установление в ТК РФ обязанности работодателя по привлечению руководителя организации к ответственности и в том случае, если отсутствовало заявление со стороны представительного органа работников (которого вполне может и не быть), а нарушения со стороны руководителя были обнаружены непосредственно работодателем или работниками организации.
9.Материальная ответственность руководителя организации характеризуется слишком широкими пределами и потому не в полной мере выполняет поставленные перед этим институтом трудового права задачи. Очевидна необходимость его совершенствования. В частности, следует исключить из ТК РФ правило, в соответствии с которым руководитель несет ответственность за ущерб, причиненный его некомпетентным решением. Также нуждается в доработке положение ТК РФ, регламентирующее расчет убытков, причиненных руководителем организации, в соответствии с нормами гражданского законодательства.
10. Административная и уголовная ответственность руководителя являются эффективными инструментами с точки зрения поддержания правопорядка в организации и превенции нарушений со стороны руководителя (в противоположность дисциплинарной ответственности), что говорит о целесообразности применения норм КоАП и УК РФ для охраны трудовых прав граждан и их развития.
С другой стороны, определенные вопросы вызывают формулировки ст.14.21 и 14.22 КоАП РФ. В статье 14.21 КоАП под ненадлежащим управлением юридическим лицом понимается использование полномочий по управлению организацией вопреки ее законным интересам и (или) законным интересам ее кредитора, повлекшее уменьшение собственного капитала организации и (или) возникновение убытков. Приведенная формулировка не может быть признана удачной, так как она обладает существенной долей неопределенности, ведь предпринимательская деятельность без убытков практически невозможна. Однако большое количество отмеченных в параграфе проблем, связанных с применением этой нормы, обусловлено даже не спорными формулировками и плохой проработкой закона, а более глубокими противоречиями. Заключаются они в том, что рассматриваемая статья представляет собой заведомо неудачную попытку государственного публично-правового регулирования частноправовых отношений, имеющих более подходящие механизмы частноправовой ответственности. Кроме того, очевидно, что привлечение руководителя к административной ответственности по основанию, предусмотренному ст. 14.21 КоАП РФ имеет мало смысла, ведь наложение штрафа либо дисквалификация не самый лучший способ борьбы с убытками. Поэтому более разумным решением проблемы ответственности руководителей за свои управленческие действия является использование положений о материальной ответственности руководителя. Схожие рассуждения могут быть применены и к ст.14.22 КоАП.
Таким образом, учитывая специфику правового положения руководителя организации, регламентация правоотношений с руководителем организации имеет трудоправовую природу и должна осуществляться в первую очередь на основании норм трудового права и трудовым договором, а не гражданско-правовыми договорами.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты
1.Конституция РФ от 12.12.1993г. // Российская газета.- 1993.- №234.
2.Конвенция МОТ «О дискриминации в области труда и занятости» №111 от 25.06.1958г. // Библиотечка Российской газеты. - 1999.- Выпуск №22-23.
3.Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г.№197-ФЗ (ред. от 28.07.2012г.) // Собрание законодательства РФ.-2002-№1. -Ст.3.
4.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001г. № 195-ФЗ (в ред. от 28.07.2012г.) // Собрание законодательства РФ. -2002.- №50.- Ст. 1129.
5.Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ. (в ред. от 28.07.2012г.) // Собрание законодательства РФ. -1996.- № 25.- Ст. 2954.
.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г.. №51-ФЗ. (в ред. 01.07.2012г.) // Собрание законодательства РФ.- 1994-. № 32.- Ст. 3301.
7.Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе» от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ (в ред. от 21.11.2011г.) // Российская газета.- 2004.- №162.
8.Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26 октября 2002г. №127-ФЗ // Российская газета.- 2002.- №209-210.
.Федеральный закон РФ «О государственных и муниципальных предприятиях» от 14 ноября 2002г. №161-ФЗ // Российская газета.- 2002. -№229.
10.Федеральный закон РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998г. №14-ФЗ // Собрание законодательства РФ.- 1998. -№7. -Ст.785.
11.Федеральный закон РФ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» от 19 июля 1998г. №115-ФЗ.// Собрание законодательства РФ.- 1998.- №30.-Ст.3611.
.Федеральный закон РФ «Об образовании» от 10 июля 1992г. №3266-1-ФЗ.//Собрание законодательства РФ.-1996.-№3.-Ст.150.
.Федеральный закон РФ «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995г. №208-ФЗ. // Собрание законодательства РФ. -1996.- №1.- Ст. 1.
14.Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения проведении конкурса на замещение должности руководителя ФГУП» от 16 марта 2000г. № 234 // Собрание законодательства РФ.- 2000.- №13.-Ст.1373.
15.Постановление Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 «Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих».
Научная литература
1.Авдеенкова М.П. Система юридической ответственности в современной России /М.П.Авдеенко// Государство и право.- 2011.- № 7.- С. 25 - 32.
2.Акопов Д.Р. Правовое регулирование труда руководителя организации по новому Трудовому кодексу РФ/Д.Р.Акопов // Хозяйство и право. -2002. -№9. -С.95-107.
3.Анисимов А.А. Основные права и обязанности работодателя/ А.А. Анисимов // Трудовое право. -2004. -№3. -С.61-68.
4.Бахрах Д.Н. Особенности дисциплинарной ответственности как вида юридической ответственности /Д.Н.Бахрах// Современное право.- 2011.- № 10.- С. 40 - 41.
5.Бекренева Т.Д. Руководство организации: прекращение трудового договора и актуальные заключения/ Т.Д. Бекренева // Трудовое право. - 2011г.-№ 6.-С.5-24.
6.Богданов Е.В. Правовое положение органа юридического лица/Е.В.Богданов // Журнал Российского права.-2001.- № 3.-С.108-113.
7.Бойченко Т.А. Правовой статус работодателя/Т.А.Бойченко-М.,2003.-184с.
8.Бойченко Т.А. Понятие «работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности/Т.А.Бойченко // Трудовое право. 2001г. №3. С.35-40.
.Борисенко Ю. Директора - к ответу/Ю.Борисенко// эж-ЮРИСТ.- 2004.-№24.-С.5-18.
.Борисова А. Трудовые отношения в филиале; проблемы и решения /А.Борисова// Кадровое дело.-2005.-№11.-С.23-31.
11.Бриллиантова Н.А. Трудовое право России: Учебник.- М.: ТК "Велби"; Издательство "Проспект", 2011.- 600 с.
12.Бугров Л.Ю. Дисциплинарная ответственность работников: общие правила /Л.Ю.Бугров// Справочник кадровика.- 2011.- № 9.- С. 6 - 16.
13.Бушева С.Г. Орган юридического лица: правовой статус и соотношение со смежными институтами /С.Г.Бушева// Законодательство.-2005.- №2, 3. С.24-27, С.35-40.
14.Васильева Е. Как защитить руководителя организации/Е.Васильева // эж-ЮРИСТ.- 2005.-№21.-С.38-41.
15.Горохов С.М. Законный представитель юридического лица по делам об административных правонарушениях/С.М.Горохов // Журнал российского права. - 2004.- №6.-С. 132-139.
.Горячев А.С. Особенности дисциплинарной ответственности руководителя /А.С.Горячев// Право и экономика.-2005.-№4.-С. 56-62.
17.Горячев А.С. Отраслевая принадлежность отношений с руководителем организации /А.С.Горячев// Правоведение.- 2005.-№1.-С.110-123.
18.Горячев А.С. Трудовая функция руководителя организации/А.С.Горячев // Российский ежегодник трудового права.-2005.-№ 1.-С.362-374.
19.Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу РФ./А.Н.Гуев.- М.: Дело, 2003.-78 с.
20.Гуев А.Н. Постатейный комментарий к ФЗ „О государственных и муниципальных унитарных предприятиях"./ А.Н.Гуев.- М.: Дело,2004.-528 с.
21.Гусов К.Н. Трудовое право России./К.Н.Гусов - М.:Юристъ,2001.-496 с.
22.Договоры о труде в сфере действия трудового права: Учебное пособие" (под ред. К.Н. Гусова) .-"Проспект", 2010.
.Долгова Е.П. Особенности трудового договора, заключаемого с руководителем организации. /Е.П.Долгова// Трудовое право.-2008.- № 5.-С.38-41.
24.Долинская В.В. Баланс корпоративных интересов из практики Конституционного суда РФ /В.В.Долинская// Трудовое право.-2005.-№11.-С.22-29.
25.Долинская В.В. Правовое положение руководителя организации /В.В.Долинская// Трудовое право.-2005.-№3.-С.62-76.
26.Долинская В.В. Гражданско-правовые проблемы статуса руководителя организации/В.В.Долинская // Закон.-2004.-№1.-С.3-12.
27.Ермолова Г. Руководителю: как избежать наказания /Г.Ермолаева// эж -ЮРИСТ.- 2004.-№4.-С.28-34.
.Есенина О. Правовое положение руководителя федерального государственного унитарного предприятия/О.Есенина // эж -ЮРИСТ.-2003.-№16.-С.16-22.
.Жильцов М.А. Правосубъектность организации как работодателя./М.А.Жильцов.- Екатеринбург,2002.-38с.
.Зайцева О.Б. Дифференциация правового регулирования труда руководителя в связи с принятием нового Трудового кодекса РФ/О.Б.Зайцева // Управление персоналом.-2003.-№3.-С.22-24.
.Карабельников Б.Р. Увольнение руководителя организации по п.2 ст.278 Трудового кодекса РФ /Б.Р.Карабельников// Правоведение.-2005.-№1.-С.124-141.
.Карабельников Б.Р. Приём и увольнение руководителя хозяйственного общества / Б.Р.Карабельников // Закон.-2004.-№1.-С.74-83.
.Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в акционерных обществах./ Б.Р.Карабельников - М.: Статут,2001.-143с.
.Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах./ Б.Р.Карабельников - М.: ИД ФБК-ПРЕСС,2003.-328с.
.Карпенко О.И. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве: понятие и виды:/ Автореферат дис. ... канд. юрид. наук.- М.:- 2010. - 286 с.
.Коган Э.Э. Контракт с руководителем организации /Э.Э.Коган// Трудовое право.- 2002.-№1-С. 16-25.
37.Колобова СВ. Трудовое право России: учеб. пособие для вузов-/С.В.Колобова.- М.:ЗАО Юстицинформ,2005.-467с.
38.Корнийчук Г.А. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников./Г.А.Корнийчук- СПб.: Питер,2004.-102с.
.Коршунова Т.Ю. Некоторые проблемы правосубъектности участников трудовых отношений /Т.Ю.Коршунова// Трудовое право.-2004.-№4-5.-С.96-99.
40.Кручинин А.В. Юридические факты и их составы, обуславливающие возникновение индивидуальных трудовых правоотношений в России./А.В.Кручинин.-Пермь:, 2003г.
41.Кузнецова Е. Расторжение трудового договора с руководителем организации /Е.Кузнецова// Человек и закон.-2002.-№8.-С.46-52.
.Кузнецова П.В. Нужно ли заключать трудовой договор с руководителем организации/П.В.Кузнецова //Трудовое право.-2011.-№ 4.-С13-18.
.Кузнецова П.В. Особенности увольнения руководителя организации./П.В.Кузнецова// Административное право.-2011.-№2. -С.21-25.
44.Куренной A.M. Материальная ответственность сторон трудового договора /А.М.Куренной// Законодательство.-2003.- №6.- С.46-52.
45.Куренной А.М. Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации /А.М.Куренной// Закон.-2004.-№1.-С. 57-62.
46.Куренной А.М. Трудовое право России: Учебник. - М.: Юристъ.- 2010.- 493 с.
47.Курушин А.А. К вопросу об особенностях правового регулирования труда руководителей - единственных учредителей организаций. /А.А.Курушин// Юрист.- 2011. №1.-С. 31-36.
48.Ломакин Д.В. Очерки теории акционерного права и практики применения акционерного законодательства./Д.В.Ломакин -М.: Статут,2005.-165с.
49.Ломакина В.Ф. Юридическая ответственность государственных служащих: правовое регулирование дисциплинарной ответственности// Государство и право.- 2011.- № 9.- С. 32 - 33.
50.Лютов Н.Л. Правовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа с точки зрения трудового права/Н.Л.Лютов // Трудовое право.- 2003.-№2,3.- С. 19-26, 9-14
51.Маврин СП. Коллизии интересов работодателя и работника /С.П.Маврин// эж-ЮРИСТ.-Спб., 2006. -№9.-С.16-18.
52.Макаров А.О. Дисциплинарная ответственность в системе дисциплинарного принуждения // Правовая политика и правовая жизнь.- 2012. № 1.- С. 162 - 167.
53.Мартиросян Э. Правовое положение руководителя организации /Э.Мартиросян// Трудовое право.- 2000. -№1. -С. 11-15.
54.Миронов В.И. Трудовое право России./В.И.Миронов- М.:,2005.-39c.
.Михайленко Ю.А. Трудовое правоотношение руководителя акционерного общества./Ю.А.Михайленко- Пермь:, 2001.
.Могилевский С.Д. Правовые основы деятельности акционерных обществ: учеб. Пособие./С.Д.Могилевский.-М.; Дело, 2004.
.Молодцов М.В. Трудовое право России: Учебник для вузов /М.В.Молодцов.-М.: Норма, 2004.
.Настольная книга судьи по трудовым спорам: Учебно-практическое пособие. (Жилин Г.А., Коробченко В.В., Маврин С.П., Нуртдинова А.Ф., Сафонов В.А.) (под ред. С.П. Маврина). "Проспект", 2011.
59.Нерсесянц B.C. Проблемы общей теории права и государства: Учебник для вузов. /В.С.Нерсксянц.-М.: НОРМА, 2002.
60.Общая теория государства и права, Академический курс в 3-х томах. 2-е изд., перераб. и доп. под ред. проф. М.Н. Марченко. Том 2. М.:ИКД „Зерцало", 2002 .
.Орлов А.И. Материальная ответственность руководителя коммерческой организации по новому Трудовому кодексу/А.И.Орлов // Трудовое право. 2004.- №6.- С.61-68.
.Орлов А.И. Сухари для руководителя (о материальной ответственности руководителя организации) /А.И.Орлов// Российское предпринимательство. 2003. -№9.- С.52-55.
.Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства /Ю.П.Орловский// Журнал российского права. 2005.-№9.-С.40-51.
.Петрова Е.А. Кто может быть работодателем по новому Трудовому кодексу /Е.А.Петрова// Юридический мир. 2000.-№11. -С 19-22.
.Петрова Е.А. Кто может представлять работодателя по новому ТК РФ /Е.А.Петрова// Юридический мир.-2002.- №12.- С.12-17.
.Плешакова О.В. Особенности правового регулирования труда руководителя организации /О.В.Плешакова// Право и экономика.- 2003.- №7.- С.63-68.
.Прием на работу. Заключение трудового договора: Учебно-практическое пособие" (отв. ред. Ю.П. Орловский). Москва. -"Контракт", "Волтерс Клувер", 2011.
68.Пузанова О. Кто заключает трудовой договор с руководителем ЗАО и ООО от имени организации?/О.Пузанова // Кадровое дело.- 2005.- №5.-С.16-21.
69.Радчикова Н. Трудовой договор с руководителем организации/Н.Радчикова// Корпоративный юрист.- 2009.- № 3.-С.25-28.
70.Смольякинова М. Если Вы директор…/М.Смольякинова// эж-ЮРИСТ.- 2005.-№14.-С.10-18.
71.Сосна Б.И. Правовое регулирование прекращения трудовых договоров./Б.И.Сосна// Социальное и пенсионное право.- 2011.-№ 2.
.Справочник работодателя. Практические рекомендации по применению Трудового кодекса: ситуации и примеры. (4-е издание, переработанное и дополненное) (Сальникова Л.В., Шитова М.А.)"Омега-Л".- 2010.-321с.
73.Суханов Е.А. Юридические лица как участники гражданских правоотношений /Е.А.Суханова// Гражданское право. Учеб.: В 2 т. М., -1998.-T.1.
74.Трудовое право России: Учебник (3-е издание) (отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова) /"КОНТРАКТ", "ИНФРА-М".- 2010.
75.Фадеев А.А. Особенности трудового договора руководителя организации/А.А.Фадеев // Гражданин и право. -2003.- №4.- С.110-113.
76.Филиппова С. Основания увольнения руководителя должны быть указаны в контракте/С.Филиппова// Российская юстиция. -2001. -№1.
.Халдеева Н.В. Единство и дифференциация правового регулирования труда/Н.В.Халдеева // Трудовое право.- 2003.- №4. -С.51-55.
78.Цепов Г.В. Понятие органа юридического лица по российскому законодательству/Г.В.Цепов // Правоведение. -1998.- №3. -С.61-64.
79.Черепахин Б.Б. Органы и представители юридического лица/Б.Б.Черепахин // Труды по гражданскому праву. -М.: Статут, -2001.- 225с.
80.Чернышова М.С. Гарантии руководителю в случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 2 ст.278 Трудового кодекса РФ/М.С.Чернышова // Трудовые споры. -2006. -№8.- С.54-58.
81.Шершеневич Г.Ф. Учебник торгового права (по изданию 1914 г.)./Г.Ф.Шершеневич.- М., 1994.-331с.
82.Шиткина И.С. Правовое регулирование деятельности коммерческой организации внутренними документами/И.С.Шиткина.- М.,-2002.
1. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. (ред. от 28.09.2010)// Российская газета.- 08.04.2004.- № 72.
Постановление Конституционного Суда РФ от 27.12.1999г. №19-п «По делу о проверке конституционности положений п,3. ст.20 ФЗ «О высшем послевузовском профессиональном образовании» в связи с жалобами граждан В,П. Малкова и Ю.Л. Антропова, а также запросом Вахитовекого районного суда г. Казани» // Вестник КС РФ.-2000.-№1.
3. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005г. №3-п «По делу о проверке конституционности положений п.2 ст.278 и ст.279 ТК РФ и абз.2 п.4 ст.69 ФЗ «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области. Октябрьского районного суда Ставрополя и жалобами ряда граждан» // Вестник КС РФ.-2005.- №3
Решение Советского районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 19 марта 2012 года по делу № //sovetsky.bur.sudrf.ru (дата последнего обращения 29.07.2012).
Решение Советского районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 06 декабря 2010г. по делу № //sovetsky.bur.sudrf.ru (дата последнего обращения 29.07.2012).
Э. Мартиросян, зав. кафедрой трудового, земельного и финансового права Новосибирского юридического факультета ТГУ, к.ю.н., доцент; Т. Бойченко, адвокатИсточник: ""Управление персоналом"" #4, 2000
Дата публикации: 18.12.2000
Версия для печати
- Отношения, связанные с трудом, регулируются двумя близкими отраслями права - трудовым и гражданским. Во многих случаях бывает не- просто определить, к предмету правового регулирования какой из этих отраслей права относятся те или иные отношения, связанные с трудом. Особые проблемы возникли в связи с переходом к рыночной экономике после принятия нового Гражданского кодекса РФ. В применении и толковании многих норм обеих отраслей права нет единства.
- Если руководитель организации в качестве органа юридического лица является работодателем для всех наемных работников, кто является работодателем в отношении руководителя?
- Если освобожденный от должности руководитель восстановлен решением суда в должности по нормам трудового законодательства со дня увольнения и он вправе приступить к работе немедленно до вступления решения суда в законную силу, возникает вопрос, вправе ли теряющий должность руководитель подписывать кассационную жалобу от имени юридического лица и может ли восстановленный руководитель (ставший органом юридического лица) отозвать поданную жалобу?
- Может ли восстановленный в должности руководитель ставить вопрос о недействительности сделок, заключенных новым руководителем в период его деятельности?
- вина истца в причинении убытков не доказана;
- суд “бесспорно и достоверно” установил, что генеральный директор в момент освобождения от должности находился в ежегодном отпуске;
- письменные объяснения по основаниям увольнения истребованы не были;
- не соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения;
- суд не принимает во внимание возражения ответчика в части того, что совет директоров вправе был расторгнуть контракт с генеральным директором в любое время и по любым основаниям, т.к. данное возражение не основано на законе и противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.
Больше всего проблем вызывает правовое положение руководителя организации: будучи органом юридического лица, свои полномочия он приобретает и теряет по нормам гражданского права, но трудовое право продолжает считать его наемным работником, состоящим в трудовом правоотношении с организацией, органом которой он является.
Традиционно отношения руководителя с организацией считались трудовыми, и увольнение руководителя от должности было возможно только по основаниям, предусмотренным КЗоТ РФ. Особых проблем с увольнением никогда не возникало, поскольку руководитель не имел права на судебную защиту. С изменением имущественных отношений положение существенно изменилось: акционерные общества и товарищества зачастую не могут избавиться от руководителя, допустившего грубейшие нарушения, причинившего убытки, просто неспособного человека только потому, что при расторжении договора считается необходимым руководствоваться нормами трудового законодательства, запрещающего увольнение беременных женщин, предоставляющего особые гарантии депутатам, членам профсоюзов и т.д.
Руководствуясь действующим законодательством, сегодня практически нельзя ответить на многие вопросы. Приведем некоторые примеры.
Впервые отношения между собственником и руководителем предприятия в законодательном порядке названы гражданско-правовыми в Указе Президента Российской Федерации № 1200 от 10 июня 1994 г. “О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой".
В целях повышения ответственности руководителей федеральных государственных предприятий за финансовое состояние предприятий, сохранность и эффективное использование их имущества, результаты хозяйственной деятельности было установлено, что отношения руководителей с Правительством РФ или уполномоченными им федеральными органами исполнительной власти “регулируются на основании контрактов, заключаемых в соответствии с гражданским законодательством”.
В литературе по-разному объяснялся и оценивался Указ Президента от 10 июня 1994 года, прямо запрещавший возобновление и продление действия трудовых контрактов с руководителем федеральных государственных предприятий и предписавший заключение контрактов в соответствии с гражданским законодательством. В.Н. Гудимов, например, высказал мнение, что теперь “правовой статус руководителей федеральных государственных предприятий подлежит отдельному регулированию не только трудовым, но и гражданским законодательством, но острота проблемы в том, чтобы определить предельные границы окончания... применения сферы действия гражданского права” 1 . С такой позицией вряд ли можно согласиться: заключение контракта в соответствии с гражданским законодательством означает, что отношения между Правительством РФ (или уполномоченными им органами) и руководителями федеральных государ- ственных предприятий по управлению государственным имуществом являются гражданско-правовыми, а не трудовыми.
Гражданским правом регулируются многие отношения, связанные с трудом, в том числе и по управлению имуществом собственника, которое осуществляется посредством труда руководителя. Труд подлежит вознаграждению, размер и форма которого определяются контрактом (ежеме- сячное вознаграждение плюс доля от прибыли предприятия). В индивидуальном порядке можно предусмотреть любые другие компенсации, обеспечивающие социальную защиту руководителя.
Предметом договора с руководителем государственного федерального предприятия является результат труда: достижение определенных хозяйственных результатов - прибыли, рентабельности, сохранения профиля деятельности и других, установленных в соответствии с Указом № 1200 Постановления Правительства Российской Федерации от 1 октября 1994 года № 1112 2 .
Обязательным условием контракта с руководителем является размер компенсации, выплачиваемой руководителю предприятия при досрочном расторжении контракта по инициативе Правительства Российской Федерации или уполномоченного им федерального органа исполнительной власти. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что в Указе № 1200 нет даже упоминания об основаниях увольнения, что естественно, если отношения являются гражданско-правовыми, а не трудовыми.
Для расторжения контракта с руководителем достаточно инициативы представителя собственника, если он полагает, что имуществом управляют неудовлетворительно. Право оценки деятельности руководителя уполномоченным органом резюмируется. Контрактом предусматривается только компенсация руководителю при расторжении договора, размер которой может устанавливаться с учетом различных обстоятельств.
Некоторые авторы, не оспаривая того, что в соответствии с Указом № 1200 отношения с руководителями федеральных государственных предприятий должны регулироваться гражданским законодательством, обращают внимание на то обстоятельство, что, изъяв руководителя из сферы действия трудового законодательства, Указ “оставил за пределами правового регулирования отношения руководителя с трудовым коллективом и профсоюзом, лишил его права на оплачиваемый очередной отпуск и возможность нести дисциплинарную ответственность, снял обязанность обеспечить безопасные условия труда для работников предприятия” 3 и т.д.
Эти опасения можно объяснить тем, что анализируется договор о работе физического лица в качестве руководителя государственного предприятия, но среди условий этого договора называются права и обязанности не только физического лица, заключившего этот договор, но одновременно права и обязанности органа юридического лица в отношениях с профсоюзами, трудовым коллективом, наемными работниками.
Руководитель предприятия как гражданин не обязан вступать в отношения с профсоюзом, трудовым коллективом, заключать коллективный договор, обеспечивать охрану труда и т.д. Все это обязанности работодателя - юридического лица, органом которого является руководитель. Работодатель должен обеспечивать все социальные гарантии работникам, установленные законом, коллективными и индивидуальными соглашениями. Смена физического лица на посту руководителя предприятия не будет означать прекращения обязательств работодателя, принятых прежним руководителем.
Юридическое лицо - категория гражданского права. Юридическим лицом может называться любой субъект, отвечающий требованиям, перечисленным в статье 48 ГК РФ (обособленное имущество, способность отвечать по своим обязательствам, быть истцом и ответчиком в суде).
Юридическое лицо - это условное обозначение субъекта, отвечающего этим требованиям, “фикция”. Но только отвечая этим требованиям, субъекты могут участвовать в гражданском обороте, вступая в отношения между собой и с другими субъектами - гражданами, организациями, органами государства.
От имени юридического лица выступает его орган - директор, генеральный директор, совет. Назначение этого органа - выражать волю юридического лица. Воля органа - это воля юридического лица. Поскольку юридическое лицо - это условное обозначение субъекта (“фикция”), пока нет органа, выражающего коллективную волю участников юридического лица, объединивших свое имущество, нет и юридического лица. Дело в том, что участники, объединив свое имущество, отказываются от своего права владеть, пользоваться и распоряжаться им, получив взамен право на участие в решении управленческих вопросов и участие в распределении прибыли.
Орган юридического лица избирается (назначается) его участниками, объединившими имущество, и с момента регистрации юридического лица выражает коллективную волю его участников, выступая от имени юридического лица.
Участники, регистрируя юридическое лицо, вступают в отношения с государственными органами. На момент регистрации орган юридического лица уже должен быть избран и представлять создаваемую организацию в отношениях с государственными органами.
Отношения между участниками юридического лица и генеральным директором (директором) возникают до образования юридического лица. Следовательно, юридическое лицо не является стороной их договора.
В юридической литературе неоднократно высказывалось мнение, что правоотношения между юридическим лицом и его органом быть не может, так как правоотношение возможно только между двумя самостоятельными субъектами, а не его частями.
Однако трудовое законодательство продолжает регулировать отношения органа юридического лица (директора) с юридическим лицом (частью которого он является и чью волю выражает) как обычные отношения найма рабочей силы. В результате складывается парадоксальная ситуация: гражданское законодательство определяет порядок назначения (избрания) органа юридического лица и порядок прекращения его полномочий, который существенно отличается применительно к отдельным видам юридических лиц, но в практике судов неуклонно соблюдается требование, чтобы отношения с руководителем организации прекращались по основаниям, предусмотренным КЗоТ РФ.
Например, ведение дел полного товарищества может быть поручено одному или нескольким участникам, что закрепляется в учредительном договоре. Полномочия на ведение дел товарищества могут быть прекращены судом по требованию других участников, если уполномоченное лицо грубо нарушает свои обязанности или неспособно к разумному ведению дел (ст. 72 ГК РФ). Очевидно, что управляющий лишается полномочий на основании гражданского законодательства, нормы трудового права, регулирующие увольнение руководителя, здесь применяться не могут.
В обществе с ограниченной ответственностью текущее руководство деятельностью осуществляет исполнительный орган - единоличный (директор, управляющий, генеральный директор и т.д.) или коллегиальный (дирекция, правление и др.), избираемый общим собранием. Управляющим может быть участник или посторонние лица. В уставе должен быть четко указан объем полномочий каждого (ст. 91 ГК РФ). Порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, а также договором, заключенным между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа (ч. 4 ст. 40 ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью”).
Предоставив право единоличному исполнительному органу без доверенности действовать от имени общества, в том числе представлять его интересы и заключать сделки, закон не предусмотрел конкретизацию его функциональных обязанностей, предоставив полную самостоя- тельность в выборе управленческих решений. Досрочное прекращение полномочий исполнительного органа - компетенция общего собрания (ст. 33 Закона).
Руководство деятельностью кооперативов осуществляет правление и (или) его председатель (ст. 110 ГК РФ). Освобождение от исполнения обязанностей членов правления и председателя - компетенция общего собрания. При этом освобождение от исполнения функций руководителя не означает прекращения членства в кооперативе.
Очевидно, что участники юридического лица должны обладать полной свободой в выборе и замене управляющего имуществом. Решение участников о смене управляющего должно быть основанием для расторжения договора. Условия возмещения моральных и материальных убытков могут быть предусмотрены в законодательстве либо в контракте.
Закон об акционерных обществах от 24 ноября 1995 года установил, что образование исполнительных органов и досрочное прекращение их полномочий осуществляется по решению общего собрания. Исполнительный орган без доверенности действует от имени общества, представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, дает обязательные для всех указания в объеме компетенции, установленной общим собранием. Естественно, что, наделив исполнительного руководителя безраздельными управленческими правами, закон предоставил право общему собранию акционеров “в любое время расторгнуть договор с единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором), членами коллегиального исполнительного органа”.
При этом закон не предусмотрел каких-либо особых оснований для расторжения договора. Основанием является решение акционеров, и всякие попытки применить нормы трудового права (например, ст. 35, 170, 235 КЗоТ РФ) и ограничить права общего собрания акционеров не основаны на законе.
Освобождение от должности руководителя - не увольнение работника, которое должно производиться по нормам трудового права, а досрочное прекращение полномочий органа юридического лица, которое должно производиться по нормам гражданского права. В Гражданском кодексе РФ и Федеральных законах “Об акционерных обществах” и “Об обществах с ограниченной ответственностью” отсутствует указание на то, что отношения между органом юридического лица и его участниками могут регулироваться трудовым правом. Тем более непонятна попытка некоторых авторов доказать, что существует право- отношение между исполнительным органом юридического лица и самим юридическим лицом (т.е. между целым и его частью) и что это правоотношение имеет все признаки трудового.
Л. Сыроватская и О. Зайцева, отмечая особое положение руководителей организаций, осуществляющих испол- нительные функции, объясняя социальную напряженность в стране (в значительной степени) “невыполнением своих обязанностей руководителями многих корпоративных организаций”, справедливо утверждают о необходимости установления четких и ясных норм, регулирующих “трудовые и имущественные отношения этих лиц с акционерными обществами и государством”.
Однако исходным постулатом для последующих выводов по совершенствованию правового регулирования является весьма спорный: по мнению этих ученых, “отношения между акционерным обществом и лицами, осуществляющими управленческие функции, по сути своей - трудовые” 1 .
В качестве доказательств приводятся следующие:
1. руководитель, как и любой другой работник, выполняет определенную трудовую функцию (занимает должность), а не предоставляет другой стороне законченный материальный результат, что характерно для гражданско-правовых договоров подряда и поручения;
2. обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка, а не выполнять работу на свой страх и риск;
3. труд его оплачивается систематически и по заранее установленным нормам, а не за достигнутый определенный конечный результат.
Так как эти признаки изложены, они, безусловно, свидетельствуют о трудовых отношениях. Но ни один из них при глубоком анализе не выдерживает критики. Спорным является утверждение о выполнении “трудовой функции”, о подчинении внутреннему трудовому распорядку, оплате не за конечный результат. Вопрос о том, кто является работодателем для руководителя организации вообще не обсуждается.
Аналогичную позицию занимают и другие ученые-трудовики: без обсуждения существа понятия “трудовая функция” считают доказательстOом указание должности. Так, А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова полагают, что руководитель пред- приятия, как и всякий другой работник, обязуется осуществлять работу по определенной должности, т.е. выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда, что является признаком трудового правоотношения. Кроме того, он связан правилами внутреннего трудового распорядка. По их мнению, руководитель должен подчиняться воле работодателя (собственника имущества предприятия), что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений, он не обладает имущественной самостоятельностью и предпринимательскую деятельность осуществляет не на свой риск 2 .
Если в данном случае идет речь только о государственном или муниципальном предприятии, то собственником его имущества является государство в лице уполномоченных им органов - Государственным комитетом по управлению имуществом. Поскольку эта ситуация привычная (традиционная), руководителя государственного (муниципального) предприятия назначает и освобождает от должности соответствующий Комитет, который и заключает контракт, с руководителем об управлении имуществом. В практике все иски о восстановлении в должности предъявляются к Комитету, а не к юридическому лицу. В Указе Президента РФ № 1200 от 10 июня 1994 г. подобный контракт назван гражданско-правовым, что совершенно справедливо, так как после его заключения гражданин становится органом (т.е. частью) юридического лица.
Если речь идет о других правовых формах юридических лиц (акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью, товариществах и др.), то собственником их имущества является юридическое лицо (ст. 213 ГК РФ). Являясь органом юридического лица, представляющим юридическое лицо во всех внешних и внутренних сделках, руководитель не может выступать в качестве собственного работодателя и работника одновременно. Руководитель заключает договор не с юридическим лицом, а с его участниками (путем избрания общим собранием или уполномоченным им органом, который действует аналогично Государственному комитету по управлению имуществом).
Сегодня проблемой является исследование правовой природы именно этого договора, сторонами которого являются участники общества (товарищества и т.д.) и физические лица, на основании которого физическое лицо приобретает статус органа юридического лица и становится олицетворением юридического лица, выступая без доверенности в экономических, финансовых, производственных, трудовых отношениях.
Представляется, что поскольку гражданин получает статус органа юридического лица по нормам гражданского законодательства, договор, заключенный между участниками юридического лица и гражданином (будущим руководителем), является гражданско-правовым.
Говорить об отсутствии автономии воли, характерной для гражданско-правовых отношений, здесь нет оснований: любой подрядчик на строительство или ремонт объекта получает задание от заказчика, он свободен только в выборе способов невыполнения заказа; любой представитель действует в интересах представляемого и выполняет его волю. Нормами гражданского права определяется объем полномочий органов юридических лиц различных правовых форм, который мажет конкретизироваться в локальных актах, принимаемых общим собранием участников.
Участники вправе определять направления хозяйственной деятельности, запланировать достижение определенных хозяйственных результатов, объем прибыли и рентабельности, поскольку, отказавшись от своего права владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, вложенным в имущество юридического лица, они вправе рассчитывать на получение процентов и дивидендов от его прибыльной деятельности.
Но в вопросе при помощи каких сделок, каким количеством наемных работников, с каким оборудованием, с какими контрагентами руководитель должен достичь запланированного хозяйственного результата, он совершенно самостоятелен, поэтому говорить о выполнении заданной “трудовой функции” и несамостоятельности руководителя нет никаких оснований так же, как и утверждать, что руководитель обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку.
Являясь органом юридического лица, руководитель олицетворяет юридическое лицо и в трудовых договорах со всеми наемными работниками выступает в качестве работодателя. При этом он реализует не свою правосубъектность (физического лица), а правосубъектность работодателя (юридического лица): обязан организовать труд, обеспечить его охрану, оплату, имеет право потребовать от каждого работника добросовестного исполнения трудовых обязанностей, имеет право применить дисциплинарную власть, расторгнуть трудовой договор и т.д.
Для решения задач по организации труда руководитель принимает локальные акты (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, положение о заработной плате и премиях, положения об отпусках и другие с соблюдением прав профсоюза и трудового коллектива), издает приказы и распоряжения, обеспечивающие организацию труда, неисполнение которых влечет для работников ответственность.
В отношении руководителя никто дисциплинарной властью не обладает, свой режим работы он определяет сам.
Заключая гражданско-правовые сделки, руководитель тоже выступает не от своего имени (физического лица), он представляет юридическое лицо, и все права и обязанности по сделке возникают в отношении юридического лица. Его подпись под любым гражданско-правовым договором означает согласие организации с его условиями, и все последствия по сделке будет нести юридическое лицо.
Все изложенное позволяет сделать вывод о том, что отношения между руководителем юридического лица и его участниками являются гражданско-правовыми, и лишение руководителя прав органа юридического лица должно производиться по нормам гражданского права. Основание прекращения отношений - решение собрания участников или уполномоченного ими органа. При наличии спора суд вправе проверить только соблюдение процедуры проведения собрания (заседания совета), чтобы выяснить, не были ли нарушены права участников общества (членов производственного кооператива и т.д.).
Нормы трудового законодательства здесь неприменимы, т.е. они лишают владельцев акций (долей в имуществе) права свободно выбирать выразителя их коллективной воли по управлению объединенным имуществом. Ни болезнь, ни пребывание в отпуске не должны иметь значения, поскольку речь идет не о наемном работнике. Нет необходимости уличать руководителя в совершении каких-то виновных действий: чтобы организация работала эффективно, участники всегда должны иметь возможность сменить хорошего управляющего на лучшего. Нет особых проблем и с социальной защитой руководителей, как об этом пишут некоторые авторы. Взносы во внебюджетные государственные фонды отчисляются как за работающих по трудовому договору, так и за работающих по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, так что социальное обеспечение на руководителей распространяется. Другие условия (отпуск, путевка и т.д.) следует оговорить в контракте, так же, как материальное возмещение при досрочном расторжении контракта без оговоренных в нем оснований.
В сегодняшних условиях, когда причиной разорения организаций, банкротств, растущей безработицы зачастую бывает деятельность недобросовестных руководителей, практика Верховного суда РФ, требующего применения устаревшего трудового законодательства при расторжении договора с руководителем, не способствует укреплению экономики. Применение КЗоТ при расторжении договора с руководителем делает попытку лишить орган юридического лица его полномочий практически невозможной: вся власть по организации общего собрания, предоставлению ежегодного отпуска в нужное время (иногда оформляется задним числом) и т.д. в руках исполнительного директора, а противоречий в законодательстве столько, что любое решение можно признать незаконным.
Приведем несколько примеров из практики суда. В ноябре 1998 года народный суд Центрального района г. Новосибирска рассмотрел иск гражданин Б. к открытому акционерному обществу “Новосибирскпродукт” о восстановлении в должности генерального директора. Контракт с Б. был заключен на пять лет 20 мая 1997 г. Решением совета директоров (в соответствии с уставом) 02 сентября 1998 года Б. освобожден от занимаемой должности в соответствии с ч. 4 ст. 69 ФЗ “Об акционерных обществах” и в этот же день назначен новый генеральный директор. В исковом заявлении бывший руководитель так обосновал незаконность решения совета: “О причинах расторжения договора мне не сказали, никто со мной не побеседовал, объяснения, как того требует закон, с меня не взяли, в период увольнения я находился в очередном отпуске”.
Ответчик, ссылаясь на ч. 4 ст. 69 ФЗ “Об акционерных обществах”, утверждал, что договор с генеральным директором акционерного общества может быть расторгнут в любое время по решению общего собрания либо совета директоров, если уставом это отнесено к его компетенции. Суд вынес решение о восстановлении истца в должности генерального директора, сославшись на следующие аргументы:
Если оставить в стороне ссылки на нарушение порядка и сроков увольнения и отсутствие доказательств вины, поскольку директора никто за нарушение трудовой дисциплины не увольнял, решение суда свидетельствует о том, что отношения с руководителем суд рассматривает только как трудовые с любым наемным работником и при решении спора руководствуется КЗоТ РФ 1971 года, совершенно не признавая Федеральный закон “Об акционерных обществах”, принятый 24 ноября 1995 года, и отрицая право акционеров освобождать управляющего имуществом по своему усмотрению.
Исполнение вынесенного решения вызывает неразрешимые проблемы. Во-первых, совет директоров в установленном законом порядке назначил нового директора, полномочия которого никем не оспорены. За период своей деятельности он заключил различные сделки, действительность которых становится сомнительной, поскольку истец восстановлен на работе со дня увольнения. Во-вторых, при рассмотрении дела акционерное общество представлял новый генеральный директор, а поскольку решение о восстановлении прежнего директора подлежит немедленному исполнению, возникает вопрос, кто вправе обжаловать решение суда от имени акционерного общества и может ли восстановленный директор требовать прекращения дела, если он теперь является органом юридического лица.
Второй пример тоже свидетельствует о необходимости четкого законодательного решения рассматриваемых проблем.
В январе 1999 г. суд Железнодорожного района г. Новосибирска рассмотрел иск генерального директора к обществу с ограниченной ответственностью “Верген” о восстановлении на работе. В обществе два участника: одни имеет 80 % капитала, второй - 20 %. Согласно решению собрания от 19. 04. 1993 года (присутствовали оба участника), генеральным директором был назначен участник, чья доля в имуществе составляет 20%.
13. 04. 1998 года собрание участников (фактически один человек с долей имущества
80%) из-за неудовлетворительных показателей хозяйственной деятельности принимает решение о прекращении полномочий прежнего директора и назначает нового, который издает приказ об увольнении прежнего со ссылкой на п. 2 решения общего собрания от 13.04.1998 года, п. 4 ст. 33 ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью” и, как требует практика Верховного суда РФ, на п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ.
Истец потребовал восстановить его в должности генерального директора, ссылаясь на то, что после решения собрания о его назначении контракт с ним заключен не был, обязательства не оговаривались. Следовательно, он работал, “согласно нормам трудового законодательства”. Суд восстановил истца в должности генерального директора, обосновав решение следующим образом: в силу п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ администрация вправе расторгнуть трудовой договор с работником “в случае, предусмотренном контрактом, заключаемым руководителем, в данном случае общества”. Поскольку контракта с истцом не заключалось и дополнительных оснований для увольнения не устанавливалось, а оснований, установленных КЗоТ РФ, для увольнения не было, истец подлежит восстановлению в должности генерального директора. В решении суд указал, что п. 4 ст. 33 ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью” не дает основания для увольнения, поскольку “данной статьей регулируется только компетенция общего собрания”.
Вынося решение, суд не учел, что в п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ имеются в виду только государственные и муниципальные предприятия, и к обществам с ограниченной ответственностью эта норма отношения не имеет. Право общего собрания на лишение генерального директора полномочий органа юридического лица оказалось для суда значения не имеющим, если нет основания для увольнения по нормам трудового права. Федеральный закон “Об обществах с ограниченной ответственностью” не делает ссылки на необходимость применения норм трудового права, придавая воле участников, выраженной на общем собрании, решающее значение, но для суда и это обстоятельство оказалось не имеющим значения.
Исполнение этого решения оказалось еще более сложным: имея печать, которую отказался в свое время отдать, и решение суда о немедленном исполнении, директор договорился с частной охранной фирмой, занял вместе с охранниками магазин и стал обороняться, отказываясь прийти на общее собрание, опасаясь нового решения об освобождении. За время “обороны” испортилось несколько тонн мясных изделий.
Эти примеры свидетельствуют о том, что название должности далеко не всегда свидетельство “выполнения определенной трудовой функции”. Человек с печатью в руках, имеющий право сделать документом любую бумагу, по которой будет нести обязанности юридическое лицо, не может иметь статуса наемного работника, поскольку он представляет юридическое лицо и распоряжается его имуществом. А это предмет правового регулирования гражданского права.
Представляя организацию, руководитель (директор, генеральный директор и т.д.) выступает в качестве работодателя для всех остальных работников организации, несет обязанности по организации, охране, оплате труда и т.д., т.е. реализует правовой статус работодателя, и нельзя согласиться с мнением, что со стороны работодателя происходит “удвоение субъекта” - некоторые права и обязанности реализует организация, а некоторые - должностные лица. Любое взыскание, объявленное работнику, объявляет организация (через представителя, которым является руководитель), и в случае трудового спора ответчиком является организация. Представляется, что договор между учредителями и органом юридического лица - это договор о представительстве и управлении имуществом.
Но это, вероятно, задача науки гражданского права, четко определить вид договора между участниками юридического лица и руководителем.