Увольнение работника: порядок и документальное оформление. Компенсация отпуска при увольнении за прогул Ст 81 п 6 а что делать

Вопрос: ...По пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул - отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Какие причины являются уважительными? Есть ли нормативно закрепленный перечень? Возможны ли злоупотребления работодателей в части признания причин неуважительными? ("Отдел кадров бюджетного учреждения", 2010, n 7)

"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2010, N 7
Вопрос: Подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В связи с этим возникает ряд вопросов. Какие причины являются уважительными? Есть ли их нормативно закрепленный перечень? Возможны ли злоупотребления со стороны работодателей в части признания тех или иных причин неуважительными и, как следствие, незаконное увольнение работника?
Ответ: Ни в ТК РФ, ни в ином нормативно-правовом акте нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. В Определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О указано, что отсутствие подобного перечня, закрепленного в правовых актах, не нарушает конституционные права граждан, поскольку ст. 193 ТК РФ утвержден ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (истребование от работника объяснения в письменной форме; применение дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого, чтобы учесть мнение работника представительного органа работников; возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров).
Несмотря на то что работодатель в каждом случае самостоятельно решает вопрос о признании уважительной или неуважительной конкретной причины отсутствия работника на работе, его решение может быть проверено в судебном порядке. В этих случаях суд оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.
Понятие уважительности причин в ТК РФ используется не единожды. Например, в ст. 392 указано: срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора составляет один и три месяца (в зависимости от предмета спора). Данный срок может быть восстановлен в случае, если он был пропущен по уважительным причинам. В числе уважительных для этого причин в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" названы болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи. Перечень может быть взят за основу при определении уважительности причин отсутствия на работе. Отметим, что он является открытым, то есть работодатель в каждом случае самостоятельно будет определять уважительность причин отсутствия работника на работе. Если же работник посчитает, что его трудовые права нарушены, он может обратиться с иском в суд. В таком случае, как было сказано выше, решение работодателя о признании причины отсутствия на работе работника неуважительной будет проверено в судебном порядке.
К.В.Шестакова
Эксперт журнала
"Отдел кадров
бюджетного учреждения"
Подписано в печать
08.07.2010

Длительное отсутствие сотрудника на рабочем месте является веским основанием для расторжения трудового договора с ним. Кроме того, многих предпринимателей интересует, выплачивается ли компенсация при увольнении за прогул, ведь в этом случае порядок расчета не такой, как при стандартном уходе работника по собственному желанию.

Само понятие «прогул» включает в себя следующее:

• Отсутствие на рабочем месте 4 часа и более, или же в течение всего рабочего дня/смены без уважительных причин.
• Невыход на работу, если был заключен бессрочный трудовой договор.
• Самовольный уход в отпуск или отгулы.
• Пропуск рабочих дней до истечения срока действия договора, если он был оформлен на определенный срок.

Определение «рабочему месту» дано в ст. 209 ТК РФ: это место, на котором работник должен находиться для выполнения своих трудовых обязанностей или на которое он должен прибыть, чтобы осуществлять их под прямым или косвенным руководством работодателя.

Таким образом, допустив одно из вышеуказанных нарушений, сотрудник может не только получить выговор, но и «претендовать» на увольнение по статье за прогулы. Выплаты при этом будут рассчитываться не так, как при расторжении трудового договора не по вине работника.

В некоторых случаях провинившимся работникам удается договориться со своими работодателями, и прогулянные дни оформляют как отпуск без содержания. Руководители могут и не идти на уступки, настаивая на увольнении, и закон будет на их стороне, т.к. прогул считается веским основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пп. а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Допустившим такое грубое нарушение сотрудникам работодатели сами нередко предлагают уволиться по собственному желанию, и если они не согласны с этим, то в трудовой книжке на законных основаниях в качестве причины увольнения будет стоять запись «Уволен по причине прогула в соответствии с пп. а п.6 ст. 81 ТК РФ», что может помешать дальнейшему трудоустройству.

Важным моментом является то, что директор не может уволить провинившегося подчиненного, если тот находится в отпуске или на больничном, поэтому придется ждать его выхода на работу. Также руководитель не имеет права самостоятельно расторгать трудовой договор с несовершеннолетним работником, т.к. для этого нужно согласие комиссии по делам несовершеннолетних и трудовой инспекции (ст. 269 ТК РФ).

• Беременные женщины и лица, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, а также родители, воспитывающие в одиночку детей в возрасте до 14 лет.
• Матери или отцы-одиночки, занимающиеся воспитанием ребенка-инвалида до 18 лет.

Порядок увольнения работника за прогул

Чтобы распрощаться с провинившимся сотрудником, недостаточно просто сделать ему замечание и заполнить трудовую книжку: нужно провести процедуру увольнения юридически правильно, в противном случае уволенный работник сможет восстановиться в должности через суд.

Порядок действий работодателя в данном случае таков:

• Сначала нужно заполнить акт, свидетельствующий об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Он должен содержать подписи минимум двух свидетелей, которые при необходимости смогут подтвердить факт грубого нарушения трудового договора.
• Помимо акта, прогул должен быть зафиксирован и в табеле рабочего времени.
• Составив все вышеперечисленные документы, необходимо затребовать объяснительную записку с подчиненного. Если он отказывается ее предоставить в течение двух дней, это должно быть отражено в акте об отказе. Если ж и его он не подписывает, тогда в присутствии двух свидетелей необходимо оформить еще один акт, указав в нем отказ сотрудника от дачи объяснений.

Все описанные выше шаги являются первостепенными, а после них руководитель должен сделать следующее:

• Составить приказ об увольнении и дать его на ознакомление увольняемому подчиненному. Он должен в нем расписаться. Если он отказывается поставить подпись, это необходимо отразить в приказе.
• В последний день работы нужно заполнить трудовую книжку и выдать ее на руки сотруднику. Данный документ оформляется так же, как и при увольнении по другим причинам: вначале ставится порядковый номер записи, затем – число, месяц и год, а в графе «Сведения о приеме…» – причина. В качестве причины необходимо указать «Уволен за прогул в соответствии с пп. а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ». В последней колонке указывается документ, на основании которого производится расторжение трудового договора – приказ, дата его составления и номер.
• В день выдачи трудовой книжки работодатель обязан внести запись в личную карточку и произвести с сотрудником полный расчет: выплатить ему зарплату за отработанное время, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Стоит отметить, что никакое из грубых нарушений не является основанием для удержания компенсаций, т.к. меняется только порядок их расчета.

Многое зависит и от правильности оформления документов: если они заполнены с нарушениями или на них нет подписей увольняемого работника там, где они должны быть, то в дальнейшем он может обжаловать свое увольнение и восстановиться на прежнем месте работы, если суд выявит серьезные нарушения. Чтобы избежать таких проблем, работодатели должны знать и выполнять свои обязанности при расторжении трудовых отношений:

• Прогул является дисциплинарным нарушением, и уволить за него можно не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка. Если работник после этого ушел на больничный или в отпуск, срок его пребывания там не будет учитываться. Если же все это время сотрудник все же находился дома по причине болезни, то по истечении полугода после совершения деяния уволить его будет невозможно (ст. 193 ТК РФ),
• Копию приказа об увольнении лучше всего отдать работнику в его последний трудовой день вместе с остальными документами. Если он по каким-либо причинам его не забирает и не является на работу, все материалы можно направить на домашний адрес бывшего сотрудника по почте заказным письмом, предварительно заручившись его письменным согласием.
• Если работник отказывается от пересылки документов по почте, то ему можно направить письменное требование явиться за ними на работу. С момента отправки такого письма согласно ст. 84.1 ТК РФ с работодателя снимается ответственность за задержку выдачи трудовой книжки.

В целом, в последний день трудовой деятельности работнику должна быть выдана его трудовая книжка, справка по форме 2-НДФЛ и копия приказа об увольнения.

Расчеты при увольнении

Во всех случаях вне зависимости от причины расторжения трудового договора работодатель обязан выплатить сотруднику зарплату за отработанный период и компенсацию за все неиспользованные отпуска. Наибольшую сложность представляет расчет при увольнении за прогул, т.к. в данном случае приходится вычитать из расчетного периода то количество календарных дней, во время которых работник отсутствовал на рабочем месте.

Как рассчитывается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении за прогулы:

• Для определения размера компенсаций нужно подсчитать количество дней полагающегося отпуска, исходя из стажа работы сотрудника, в компании. Также потребуется вычислить средний заработок и количество неиспользованных дней отпуска.
• После всех подсчетов необходимо вычесть из стажа работы прогулянные дни (ст. 121 ТК РФ).

Для начала необходимо разделить количество дней полагающегося отпуска на 12 месяцев. Например, при 28-дневном отпуске формула расчета будет такая: 28:12 = 2,33 – столько дней отпуска положено на каждый месяц стажа работы.

Определив вышеперечисленное, необходимо рассчитать, какое количество месяцев подлежит компенсации. Для этого нужно подсчитать трудовой стаж в компании. Если сотрудник отработал более половины месяца, то все округляется до целого месяца, а если менее – излишки убираются.

Для подсчета суммы компенсации необходимо умножить количество неиспользованных дней отпуска на размер ежедневного среднего заработка.

Рассмотрим порядок расчета на конкретном примере:

Иванова Т.И. была принята в ООО «Аверс» на работу 19 февраля 2008 года, и каждый месяц зарабатывала по 10 000 руб. С 27.09.08 по 14.10.08 она отсутствовала на работе без уважительных причин, и была уволена 14 октября. На момент увольнения стаж Ивановой составлял 7 месяцев и 8 дней, которые при подсчете исключаются из расчета. В данном случае длительность расчетного периода равна 8 месяцам. Работодатель рассчитывает суммарное количество дней, отработанных Ивановой в каждом месяце, затем вычисляет средний заработок и определяет размер компенсации по следующей формуле:

Ср. дн. заработок × кол-во отработанных дней = сумма.

После подсчета суммы компенсации необходимо вычесть налог 2НДФЛ. На данный момент налоговая ставка равна 13% (ст. 224 НК РФ). Если выплаты производятся с расчетного счета, то перечислить налоги необходимо в день получения финансов сотрудником по чековой книжке, а если средства переводятся на его личный счет – в день такого перевода.

Стоит отметить, что за отказ от расчета с увольняемым работником для руководителей предусмотрена административная ответственность. Если права уволившегося сотрудника были нарушены, он может обратиться в суд с исковым заявлением, предоставив вместе с ним копии приказов о принятии на работу и об увольнении, а также записей в трудовой книжке. Если судом будет установлено, что работодатель действительно нарушил законодательство и не выплатил зарплату или компенсацию, то ему придется понести расходы за судебные разбирательства и выплатить штраф, размер которого может достигать 300 МРОТ и более.

Ст 81 ТК РФ с комментариями и изменениями 2019-2020 года.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
   • а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
   • б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
   • в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
   • г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
   • д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8. непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
9. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
10. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
11. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
12. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
13. утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
14. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
15. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Комментарий к статье 81 ТК РФ:

1. Статья 81 ТК РФ предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.

Часть 1 комментируемой статьи содержит 11 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.

1.1. Пункт 1 - ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия "ликвидация организации", и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:

• по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;
• по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в т.ч. общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК.

Юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК) (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 комментируемой производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК - см. коммент. к ней). Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения 2 месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. коммент к ст. 178). О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей - физических лиц, см. коммент. к ст. 307.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч. 4 статьи 81 ТК РФ). Необходимо отметить, что, хотя комментируемая статья наряду с филиалами и представительствами юридического лица называет иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства обособленными структурными подразделениями юридического лица, расположенными вне места его нахождения, являются только филиалы и представительства (ст. 55 ГК).

1.2. Пункт 2 - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:

• а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК. Они выработаны практикой, в т.ч. судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2;

• в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК; см также п. 1.1 комментария);
• г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации (см. коммент. к ст. 82 ТК);
• д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (см. п. 2 комментария).

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено.

Так, в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" (СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 251) со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

1.3. Пункт 3 - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Этот пункт предусматривает одну причину, препятствующую продолжению работником работы и являющуюся основанием для увольнения его по инициативе работодателя, в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе. Это недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации.

Увольнение работника по данному основанию допустимо при условии, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. Иначе говоря, правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В качестве примера можно назвать некоторые категории работников, в отношении которых нормативными правовыми актами установлен порядок и условия проведения аттестации.

Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373), государственные гражданские служащие - в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 (СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 437). Лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проходят аттестацию в соответствии с Положением, утв. Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. N 13/11 (БНА РФ. 1994. N 7). Работники системы пенсионного фонда аттестуются в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утв. Постановлением Правления ПФР от 15 января 2007 г. N 5п (БНА РФ. 2007. N 24), и др.

Порядок проведения аттестации, предусмотренный в названных и других нормативных правовых актах, может быть взят за основу и для разработки локальных нормативных актов, устанавливающих порядок аттестации работников, в отношении которых ставится вопрос об увольнении в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно п. 3 ч. 1 статьи 81 ТК РФ допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (см. п. 2 комментария).

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 настоящей статьи, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Для увольнения по п. 3 ч. 1, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (см. коммент. к ст. 82).

1.4. Пункт 4 - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). На основании п. 4 комментируемой статьи трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации (см. коммент. к ст. 75).

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 статьи 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 ГК и п. 3 ст. 213 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 комментируемой статьи с лицами, перечисленными в этой норме, т.к. в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

1.5. Пункт 5 - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данный пункт допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнение по п. 5 ч. 1 настоящей статьи, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2; см. также коммент. к ст. 194).

При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК сроки применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2; см. также коммент. к ст. 193).

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись официальные дисциплинарные взыскания, увольнение по п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ не может быть признано законным (см. коммент. к ст. 192).

1.6. Пункт 6 - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Указанный пункт комментируемой статьи, так же как и п. 5, предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником за нарушение (неисполнение) трудовых обязанностей. То обстоятельство, что в п. 5 применен термин "неисполнение трудовых обязанностей", а в п. 6 - "нарушение", не меняет существа дела. И в том и в другом случае речь идет о нарушении трудовой дисциплины (см. коммент. к ст. 192).

Однако если по п. 5 увольнение допускается только при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, то по п. 6 работник может быть уволен и за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым. Как разъяснил Верховный Суд РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 настоящей статьи, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником, по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К числу грубых нарушений трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) п. 6 комментируемой статьи относит:

1) прогул (подп. "а"), который квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

• а) невыход на работу без уважительных причин (т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены);
• б) нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);
• г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК) (см. коммент. к ним);
• д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Подпункт "а" п. 6 комментируемой статьи применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом и во втором случае датой увольнения считается последний день работы.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным (п. 41 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

2) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" принят в новой редакции). По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Не имеет также значения, когда работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - в начале или в конце рабочего дня.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

3) разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, в т.ч. разглашение персональных данных другого работника (подп. "в"). Увольнение работника по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий:

• обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
• в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну (в т.ч. персональные данные другого работника), работник обязуется не разглашать;
• охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;
• сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну (см. коммент. к ст. 57).

При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано правомерным.

На это обстоятельство обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, который разъяснил, что в случае оспаривания работником увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 комментирумеой статьи работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43);

4) совершение хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение (подп. "г"). Работники могут быть уволены по этому основанию при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (см. п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В связи с этим не могут служить основанием для применения подп. "г" п. 6 ч. 1 настоящей статьи, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие факт хищения имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

5) нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда (подп. "д"). Указанное правонарушение может являться основанием для увольнения работника при условии, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Например, если из-за нарушения работником установленных правил по технике безопасности произошел или реально мог произойти пожар, авария, взрыв.

Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.).

1.7. Пункт 7 - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Указанный пункт предусматривает расторжение трудового договора с работником за совершение им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя.

Увольнение в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Поэтому если по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ уволен работник, не обслуживающий непосредственно денежные или товарные ценности, то такое увольнение является незаконным.

Как правило, к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, относятся работники, которые несут полную материальную ответственность за сохранность вверенных им ценностей на основании закона или специального письменного договора о полной материальной ответственности.

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержден Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85 (БНА РФ. 2003. N 12).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). При этом следует иметь в виду, что увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (см. коммент. к ст. 192).

1.8. Пункт 8 - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Этот пункт предусматривает расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, если он совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы.

По указанному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. При этом не имеет значения, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Вместе с тем следует иметь в виду, что от места совершения аморального проступка, так же как и от места совершения виновных действий, дающих основание для утраты работодателем доверия, зависит порядок увольнения по этим основаниям. Если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в таком случае допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 статьи. 81 ТК РФ). Обусловлено это тем, что в соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК увольнение работника за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также за совершение аморального проступка, если эти действия (аморальный проступок) совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ст. 193 ТК (см. коммент. к ней и ст. 192).

1.9. Пункт 9 - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному этим пунктом, допустимо лишь в отношении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, является ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если работодатель не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 комментируемой статьи, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Иными словами, увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

1.10. Пункт 10 - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Он допускает возможность увольнения руководителя организации, его заместителей, а также руководителей филиала и представительства, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, предусмотренных в подп. "а" - "д" п. 6 ч. 1, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2; см. также коммент. к п. 6 ч. 1).

Предусмотрев возможность увольнения указанных работников за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, п. 10 комментируемой статьи вместе с тем не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. В связи с этим, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях. Не может быть положено в основание увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации (филиала, представительства) или его заместителю.

Следует иметь в виду, что наличие в ч. 1 настоящей статьи пункта 10 не исключает возможности увольнения указанных в нем работников и по п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, предусмотренных этим пунктом.

1.11. Пункт 11 - представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Это обстоятельство может быть основанием для расторжения с работником трудового договора при условии, если документы, которые работник представил, действительно являются подложными и этот факт установлен соответствующими компетентными учреждениями (органами). Например, если при приеме на работу, требующую в соответствии с законодательством специального образования, работник представил подложный (фальшивый) документ, удостоверяющий наличие такого образования, или предъявил поддельный паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Иначе говоря, представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора может быть основанием для расторжения с работником трудового договора по комментируемому пункту при условии, если подлинные документы, которые работник должен был представить, или отсутствие таких документов могли явиться законным основанием для отказа в заключении с ним трудового договора.

Если же достоверность или недостоверность представленных работником документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному основанию вряд ли можно признать правомерным. Например, если работник представил подложный документ об образовании, наличие которого не требуется для выполнения порученной ему по трудовому договору работы, и работодатель не запрашивал от работника соответствующего документа.

1.13. Пункт 13 - случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Пункт предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (например, с членами правления ОАО) по дополнительным основаниям, если эти дополнительные основания прямо установлены трудовым договором.

Законодатель не определяет ни перечня, ни характера дополнительных оснований прекращения трудовых отношений, которые могли бы быть предусмотрены в трудовом договоре с указанными работниками. В связи с этим в каждом конкретном случае такие основания прекращения трудового договора с руководителем организации или с членами коллегиального исполнительного органа организации устанавливаются по соглашению сторон.

По сложившейся практике в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организаций предусматриваются: невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу; допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на 3 месяца задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных законодательством, а также образования задолженности организации по уплате установленных законодательством РФ налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований и внебюджетные фонды более чем за 3 месяца и др.

В качестве примера можно привести также дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные примерным трудовым договором с руководителями федерального государственного унитарного предприятия.

В частности, это:

• невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;
• необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;
• невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;
• совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;
• наличие по вине руководителя на предприятии более чем 3-месячной задолженности по заработной плате;
• нарушение по вине руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;
• необеспечение использования имущества предприятия, в т.ч. недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3 месяцев;
• нарушение требований законодательства РФ, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в т.ч. по кругу аффилированных лиц;
• нарушение установленного законодательством РФ и трудовым договором запрета на занятие отдельными видами деятельности (см. Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. Приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. N 49 // БНА РФ. 2005. N 23).

Увольнение по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, будет являться правомерным, если само дополнительное основание увольнения сформулировано достаточно четко, конкретно и определенно. Иными словами, необходимо, чтобы было ясно, при совершении каких действий (или допущении какого бездействия) возможно расторжение трудового договора с директором организации или членом коллегиального исполнительного органа организации.

Вполне правомерно, если основания увольнения будут сформулированы применительно к трудовым обязанностям указанных лиц. Например, невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора (см. также коммент. к ст. 278).

Помимо перечисленных, расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно и в других случаях, если это прямо предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Например, в соответствии со ст. 41 Закона о государственной гражданской службе государственный гражданский служащий может быть уволен с гражданской службы по решению руководителя государственного органа в связи с выходом из гражданства РФ или в связи с приобретением им гражданства иностранного государства, если иное не предусмотрено межгосударственным договором РФ.

2. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 комментируемой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором(см. также коммент. к ст. 74). При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

3. В соответствии с ч. 6 комментируемой статьи увольнение по любому из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске. При этом не имеет значения, в каком отпуске находится работник: в очередном ежегодном отпуске, в учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы и др.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Вместе с тем в указанном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ отмечается, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т.ч. и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления).

Вопрос юристу:

Добрый вечер! вопрос по трудовому законодательству: меня вынуждают уволиться, грозя (п. 81 п.п.6 а) за опоздание. В этой статье говориться об опоздании или отсутствии на рабочем месте работника более 4х часов подряд без уважительной причины! Можно ли применить данный пункт к моему случаю если опоздание ИНОГДА составляет от 5 до 10 минут? спасибо

Ответ юриста на вопрос:
Здравствуйте. Работодатель вправе расторгнуть с Вами трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (т.е. по п. 5 ст. 81 ТК РФ). Под неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей может пониматься неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
"5-10 минут" — время опоздания для Вас.

По данным основаниям увольняют работников на основании составленных документов, подтверждающих Ваше отсутствие на рабочем месте более четырех часов.

Даже если будет увольнение по п/п "а" п.6 ст.81 ТК РФ, то Вы течении 1 месяца после даты увольнения имеете право подать иск в суд о признании приказа об увольнении незаконным, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе и т.д.

Лучше обратиться очно к юристу/адвокату за помощью.
———————————————————————

Могут меня уволить за прогул. Я не вышел три дня на работу. И меня уволили за прогул. По статье 81 пункт 6…

Вопрос юристу:

Могут меня уволить за прогул. Я не вышел три дня на работу. И меня уволили за прогул. По статье 81 пункт 6

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Три дня? Отсутствие на рабочем месте больше 4-х часов — уже достаточное основание для увольнения за прогул. Не согласны — обжалуйте в суде в течение 1 месяца со дня увольнения.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
да, имеют право
———————————————————————

Здравствуйте, скажите пожалуйста, мужа уволили по статье 81 пункт 6, возмут ли его теперь на другую работу?…

Вопрос юристу:

Здравствуйте, скажите пожалуйста, мужа уволили по статье 81 пункт 6, возмут ли его теперь на другую работу?

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Возьмут, но возможно не везде.
———————————————————————

Можно ли устроится на работу при увольнении по статье 81 ч1 п.6 п. п’а’?…

Вопрос юристу:

можно ли устроится на работу при увольнении по статье 81 ч1 п.6 п.п’а’?

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
можно, это все на усмотрение нового работодателя.
———————————————————————

Лишили премию приказом на 100 процентов и уволили по статье 81 тк пункт 6 подпункт б. Есть ли здесь нарушение процедуры…

Вопрос юристу:

Лишили премию приказом на 100 процентов и уволили по статье 81 тк пункт 6 подпункт б.Есть ли здесь нарушение процедуры увольнения,стоит ли подавать в суд. Не проводилось медосвидетельствование только свидетели,акты,объяснительная и т.д..

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Ну, если не проводилось медицинское освидетельствование, а Вас уволили за нахождение на работе в состоянии опьянения, то увольнение, конечно, является незаконным. Получается, что оно произведено по надуманным основаниям. И если это так — подавайте иск о восстановлении на работе. Только учтите — срок исковой давности — 1 месяц
———————————————————————

Меня уволили по статье 81 пункт 6 подпункт Г а я в отпуске до 1,5 лет имелили они право….

Вопрос юристу:

Меня уволили по статье 81 пункт 6 подпункт Г а я в отпуске до 1,5 лет имелили они право.

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Да. Имели право.

Статья 261 ТК РФ.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
———————————————————————

увольнение по статье 81.6…

Вопрос юристу:

Увольнение (в состоянии алкогольного опьянения) по статье 81.6-какая производится запись в трудовой книжке-теряются-ли проценты выплат(районный коэф.,северная надбавка)?спасибо!

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Уважаемый Сергей!

Согласно подпункта б) пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, далее сокращенно ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В этом случае в трудовой книжке работника должен указываться работодателем основание увольнения — уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Увольнение по вышеуказанному основанию не влияет в настоящий период на процентную надбавку к заработной плате и тем более на районный коэффициент к заработной плате и для лиц, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Кроме того, если работника еще не уволили по вышеуказанному основанию, то он может еще с помощью юриста избежать такого увольнения и записи в трудовой книжке об увольнении на основании подпункта "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Удачи Вам.
———————————————————————

Возможно ли обжаловать увольнение по статье 81 п 6 а если работодатель уволил с 26122013 а сперва я обращался в Прокуратуру…

Вопрос юристу:

Возможно ли обжаловать увольнение по статье 81 п 6 а если работодатель уволил с 26122013 а сперва я обращался в Прокуратуру за задержку з.п. Песле обращения меня уволили по ст 81 п 6 а, на работе я работал без замечаний с меня некогда не брались обьяснительные Работадатель представил на первом слушанье акты на каторые я не когда не писал обьяснительные и уменя одно докозательство мой лист маршрута с печатью медика,наряд на работу,и подпись заправщицы. Сотрудники боятся с видетельствавать на суде работадатель держит всех в страхе.А то уволят как меня. Подскажите как правильно выиграть это дело самому без адвоката на него денег просто нет, посей день не работаю негде просто неберут из за ст. Спасибо. Василий

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
по трудовым спорам обязанность доказывания прогула лежит на работодателе. Тем не менее представьте в суд указанные фвами и другие документы, подтверждающие Вашу работу в спорный день, пригласите свидетелей, подписавших эти документы и других очевидцев Вашей работы! Хронологически объясните в суде как Вы провели рабочий день!
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Здравствуйте. У Вас на заседании должен присутствовать прокурорский работник, который будет в какой то мере защищать Ваши права. Упирайте на то, что никаких объяснений с Вас не брали, мед.освидетельствования не проводилось, и не предлагалось. То есть работодатель нарушил порядок увольнения. А раз у Вас есть еще и справка мед. освидетельствования. то она станет основным доказательство. что вы не были в состоянии алкогольного опьянения. Я думаю нет оснований волноваться, суд установит все факты, трудовые отношения рассматриваются особенно пристально, а Ваше увольнение шито белыми нитками. Главное возьмите в заседание все документы потверждающие что вы работали, и не были пьяны в те дни на которые составлен акт .
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Пишите в суд иск и вызывайте свидетелей (ст. 69 ГПК РФ), которые будут предупреждены об уголовной ответственности. Госпошлина не платится.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Смело обжалуйте в суде в течении месяца. И не забудьте взыскать з/п за время вынужденного прогула, не по вашей вине.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Непонятно, о каком суде Вы ведете речь. Видимо, уже обжаловали увольнение. Если работодатель представляет в качестве доказательств документы, в которых сфальсифицирована Ваша подпись, можете ходатайствовать о назначении почерковедческой экспертизы. Но при этом вам придется гарантировать ее оплату.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Василий, Вам прежде необходимо восстановить пропущенный срок. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Увольнение возможно обжаловать в месячный срок.У вас вышли сроки к сожалению.

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 60] [Статья 392]

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
———————————————————————

Уволили по статье 81 пункт 6 А часть 1-повлияет ли это на новое трудоустройство?…

Вопрос юристу:

Уволили по статье 81 пункт 6 А часть 1-повлияет ли это на новое трудоустройство? И как? Как избавиться от этой статьи?

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Здравствуйте! Может повлиять.Работодатель вправе отказать в приеме,но в течение недели обязан дать мотивированный письменный отказ в приеме на работу.
———————————————————————

Как можно оспорить легко увольнение по статье 81 п 6(д)?…

Вопрос юристу:

Здравствуйте.как можно оспорить легко увольнение по статье 81 п 6(д)?

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Оспорить можете при наличии доказательств вашего неправомерного увольнения.Доказывать что не было с вашей стороны нарушения требований по охране труда.
———————————————————————

Выплатят ли мне отпускные, ели меня уволили в конце учебного года по

Подпункт «А» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового…

Вопрос юристу:

Выплатят ли мне отпускные,ели меня уволили в конце учебного года по

Подпункт «А» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Здравствуйте!Вам обязаны выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска,независимо от причины увольнения.
———————————————————————

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи… Вопрос юристу: Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового дого…

Я был уволен по сокращению штатов, ст 81 ТК РФ 25.10.2014. При сокращении было начислено 111000 рублей, однако выплачены… Вопрос юристу: Добрый день. Я был уволен по сокращению штатов, ст 81…

законно ли увольнение по собственному желанию из рядов ВС РФ… Вопрос юристу: Я военнослужащая по контракту с военным стажем 21 год, моя должность подлежит замежению солдатом срочником.предло…

Могут ли уволить беременную до окончания испытательного срока, если при устройстве на работу она скрыла свое положение?… Вопрос юристу: Здравствуйте, я устроилась на работу находясь на сроке…

увольнение по собственному желанию на испытательном сроке… Вопрос юристу: Здравствуйте,я работаю 3 месяца на испытательном сроке,решила уволиться отработав 2 месяца, написала заявление 04.0…

Увольнение за прогул

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) - пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении за прогул

Судебная практика увольнения за прогул

1. Удовлетворяя требования о восстановлении на работе, суд принял во внимание то, что истец проработал у ответчика в течение 45 лет, является ветераном труда, за все время работы к дисциплинарной ответственности не привлекался, поэтому суд пришел к выводу о том, что дисциплинарный проступок со стороны истца имел место, однако при его увольнении за прогул администрация не учла положений статьи 192 ТК РФ

На работу истец выйти не смог по состоянию здоровья, был сердечный приступ. На следующий день обратился к врачу, где ему был выдан больничный лист сначала на амбулаторное лечение, а затем ему было определено лечение стационарное.

Суд пришел к выводу о том, что требования в части восстановления являются законными и обоснованными, требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула также подлежат удовлетворению (Определение Московского областного суда от 5 апреля 2011 г. по делу N 33-7511).

2. Истец должен был находиться в командировке 5 дней, однако уехал из города раньше, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней. Разъездной характер работы истца не предоставляет ему право свободно передвигаться по стране в рабочее время в момент, когда истец был направлен в командировку в конкретный город на определенный срок

Д. обратился суд с иском к ООО о восстановлении на работе , и просил суд восстановить его на работе в должности заместителя генерального директора по управлению персоналом, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда .

В удовлетворении исковых требований отказано, поскольку доказано, что истец должен был находиться в г. Ярославль до 23 июня 2010 года, вместо этого уехал из города 21 июня 2010 года, на работу в г. Санкт-Петербурге вышел только 24 июня 2010 года, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней ( от 28 марта 2011 г. N 33-4247/2011).

3. Суд признал увольнение за прогул незаконным, указав, что поскольку в трудовом договоре не было оговорено конкретное рабочее место истца, в соответствии со ст. 209 ТК РФ им считается то место, где истец должен был находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой

Судом первой инстанции постановлено: восстановить истца на работе в должности, взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда 20000 руб.

Суд указал следующее. Из материалов дела усматривается, что должностные обязанности истца связаны с выполнением работы не только в офисе, но и за его пределами. 27.10.2010 года истец выполнял обязанности в г. Соликамск, участвуя в осмотре поврежденного груза, а затем был вызван повесткой в УВД г. Перми. Поскольку в трудовом договоре не было оговорено конкретное рабочее место истца, в соответствии со ст. 209 ТК РФ им считается то место, где истец должен был находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Поэтому суд, правильно руководствуясь ч. б ст. 209 ТК РФ , пришел к выводу о необоснованности доводов ответчика об отсутствии истца на рабочем месте без уважительных причин (Кассационное определение Пермского краевого суда от 16 марта 2011 г. по делу N 33-2325).

4. Суд правильно определил обстоятельства отсутствия работника на рабочем месте и пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения работника за прогул

Н. обратилась в суд с иском к МУЖЭП-12 о восстановлении на работе, указав в обоснование иска на то, что незаконно была уволена с должности дворника за совершение прогула, тогда как в это время была направлена работодателем на медицинскую комиссию.

Иск удовлетворен. Судом установлено, что администрацией МУЖЭП-12 было выдано Н. направление о прохождении обязательного медосмотра. При этом, исходя из положений ст. 212 ТК РФ , не имеет правового значения, являлся ли данный медосмотр предварительным (ст. 69 ТК РФ) или периодическим (ст. 213 ТК РФ). В любом случае истица без прохождения медицинского осмотра не могла быть допущена к исполнению трудовых обязанностей.

Таким образом, установив уважительность причин отсутствия истицы на работе с 12 по 19 декабря 2006 года, учитывая также, что медосмотр пройден Н. в разумный срок, суд обоснованно признал ее увольнение по п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы без уважительных причин незаконным и, руководствуясь требованиями ст. 394 ТК РФ , постановил решение о восстановлении ее на работе (см. Обобщение (обзор) практики

5. Увольнение за прогул признано судом обоснованным, потому как истец не был лишен обязанности после окончания его допроса в правоохранительных органах явиться на свое рабочее место. Кроме того, истец имел реальную возможность поставить работодателя в известность о причинах своего отсутствия на рабочем месте

Истец просил суд признать его посещение 28 мая 2010 г. и 30.06.10 г. правоохранительных органов уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул, восстановить на работе в должности, взыскать с ответчика заработную плату за период вынужденного прогула.

В иске отказано, поскольку установлено, что истец действительно был вызван в помещение правоохранительного органа на 30.06.2010 г. к 09.30 час., однако к указанному времени не явился, фактически находился в помещении правоохранительного органа 30.06.2010 г. с 15 час. 05 мин. до 16 час. 15 мин.

Отсутствие истца на рабочем месте 28.05.2010 г. и на протяжении всего рабочего дня 30.06.2010 г. без уважительных причин свидетельствует о наличии законных оснований у работодателя для увольнения работника за прогул по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 марта 2011 г. N 33-2871/2011).

6. Суд признал повторное увольнение истицы за прогул незаконным, так как в приказе работодатель не указал, что он на основании решения суда восстанавливает истицу на работе, в какой должности и с каким режимом работы, с учетом заключения МСЭ об утрате профессиональной трудоспособности

Истица указывала, что была уволена ответчиком 28.08.2009 за прогул, однако решением суда увольнение было признано незаконным, она восстановлена на работе. 15.02.2010 г. истица вновь уволена за прогул ввиду неявки на работу в период с 14.01.2010 г. по 04.02.2010 г.

Суд удовлетворил исковые требования, постановлено признать незаконной формулировку увольнения В. по п. 6 п.п. "а" ст. 81 ТК РФ (прогул), изменить указанную формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, то есть ст. 80 ТК РФ . При этом суд указал, что решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению независимо от того, что указанное исполнение не зафиксировано в резолютивной части решения. Это следует из положений ст. 396 ТК РФ . Однако, из материалов дела, не усматривается, что работодатель в полном объеме сразу после вынесения судебного решения исполнил его, то есть обеспечил истице исполнение трудовых обязанностей, и довел это до ее сведения. Согласно приказу от 14.01.2010 г. работодатель лишь отменил приказ об увольнении истицы от 28.08.2009 г., в данном приказе не содержится запись о том, что истица восстановлена на работе в должности каменщика и с каким функциональными обязанностями, кроме того, данный приказ не был доведен до сведения работника (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 февраля 2011 г. N 33-1934/2011).

7. Непредставление ответчиком доказательств отсутствия работника на работе без уважительных причин повлекло отмену решения. Ответчиком не представлено суду доказательств того, что истец в спорный период отсутствовал на работе без уважительных причин

8. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка. Суд не принял во внимание длительный стаж работы на предприятии, что ранее на данного работника дисциплинарные взыскания не налагались, имеет на иждивении несовершеннолетнего сына, получает пособие на ребенка как одинокая мать

Истица была уволена по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ (за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Просила признать увольнение незаконным, так как отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине, и как следствие: восстановить ее на работе, взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула, возместить моральный вред.

Отменяя решение суда, судебная коллегия указала следующее. Суд обоснованно пришел к выводу, что истица отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд 21 января 2004 года. Однако судом не были учтены требования п. 53 Постановления N 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" о том, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-2619 от 4 августа 2004 г.; (26), 2006)

9. Непредставление работодателем доказательств законности увольнения за прогул влечет восстановление истца на работе или, по его желанию, изменение формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию

Приказом истец был уволен с должности прораба по п. 6 подп. "а" ст. 81 ТК РФ за прогул.

Удовлетворяя требования истца, судебная коллегия указала, что в марте - апреле 2004 года в ООО РСУ не было работы и работники вызывались на работу при наличии объемов работ. Он выполнял свои обязанности, искал объемы работ, работал на объектах РСУ. Суд пришел к выводу о том, что ответчик законность увольнения Л. по п. 6 подп. "а" ст. 81 ТК РФ не доказал (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-3047 от 1 сентября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

10. При наличии доказательств, свидетельствующих о болезни работника, оказании ему в этот период медицинской помощи, отсутствии у него мотива для сокрытия причины невыхода на работу в связи с болезнью, у суда имелись основания критически отнестись к пояснениям представителя ответчика о том, что работник отказался от дачи письменных объяснений и был ознакомлен с приказом об увольнении. Невыяснение причин отсутствия работника на работе и даты ознакомления с приказом повлекло отмену решения

Ч. обратился с иском к ОМУП о восстановлении на работе. Увольнение по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ считает незаконным, поскольку работает по утвержденному графику на каждый месяц. 31 октября 2003 года, отработав смену, ушел домой.

Удовлетворяя требования, судебная коллегия указала, что письменное объяснение Ч. о причинах невыхода на работу отсутствует. Суду представлена копия карты вызова МУЗ "Станция скорой медицинской помощи", согласно которой 3 ноября 2003 года Ч. на дому оказывалась медицинская помощь в связи с обострением имевшегося у него заболевания. При этом медицинскими работниками установлен факт ухудшения состояния его здоровья примерно за неделю до вызова.

4 ноября 2003 года в связи с обострением заболевания Ч. выдан больничный лист, 11 ноября он был госпитализирован в стационар, где находился до 10 марта 2004 года. 9 марта 2004 года Бюро медико-социальной экспертизы установлена вторая группа инвалидности в связи с этим же заболеванием.

При наличии температуры тела, повышенного давления, свидетельствующих о наличии заболевания, водитель не мог медицинскими работниками быть выпущен в рейс. В связи с чем довод представителя ответчика о том, что Ч. в эти дни были совершены прогулы, следовало подвергнуть сомнению. (Извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-2145 от 7 июля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

11. Суд правильно пришел к выводу о том, что работодатель имел право уволить работника за самовольное использование им дня отгула по п.«а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул). То обстоятельство, что истица взяла отгул с разрешения работодателя материалами дела не подтверждается

Приказом от 5 декабря 2006 года Т. была уволена с работы по п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ - прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), совершенный 27 октября 2006 года.

В иске о восстановлении на работе отказано, т.к. из материалов дела видно, что в судебном заседании Т. утверждала, что у нее имелся отгул, и она его взяла 27 октября 2006 года с разрешения своего непосредственного начальника Б., поэтому ее увольнение за прогул является незаконным. Заявление о предоставлении отгула не писала с разрешения Б. Вместе с тем данное утверждение истицы является несостоятельным, поскольку материалами дела не подтверждается. Так, допрошенный в качестве свидетеля в судебном заседании Б. показал, что на предоставления отгула работник всегда пишет заявление (см. Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

12. Увольнение истицы по пп. "а" п. 6 статьи 81 ТК РФ, за совершенный прогул суд признал незаконным, изменена формулировка увольнения на «увольнение по собственному желанию». Судом отказано в части удовлетворения исковых требований о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, так как ответчик прекратил свой статус предпринимателя

Приказом истица, работающая у ИП В. продавцом, уволена по ст. 81 п. 6 пп. "а" ТК РФ за прогул без уважительных причин.

Суд пришел к правильному выводу о незаконности ее увольнения, так как ответчиком не было представлено суду доказательств обоснованности ее увольнения, факт прогула истицы без уважительных причин ответчиком не доказан. Также судом установлено нарушение порядка увольнения истицы с работы, так как у нее не были получены объяснения по вменяемому ей нарушению трудовой дисциплины. Так как к моменту рассмотрения дела ответчик прекратил свой статус предпринимателя без образования юридического лица, суд правомерно удовлетворил исковые требования истицы, признав ее увольнение по ст. 81 п. 6 "а" ТК РФ незаконным, в соответствии со ст. 394 ТК РФ изменил формулировки ее увольнения на "увольнение по собственному желанию" (Определение Иркутского областного суда от 21 апреля 2011 года по делу № 33-3479/11).

13. Указанные истицей в объяснительной причины отсутствия на работе, работодателем обоснованно были признаны неуважительными, поскольку факт недостачи и расследования уголовного дела по данному факту, в силу ст. 21 ТК РФ не освобождал истицу от обязанностей соблюдать трудовую дисциплину, являться на работу и добросовестно исполнять свои трудовые обязанности

Приказом Б. была уволена с работы по п.п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. В иске о признании увольнения незаконным отказано. Суд указал следующее.

7 августа 2003 года после проведения очередной инвентаризации, у истицы были забраны ключи от павильона, а весь товар был вывезен из павильона. Не соглашаясь с действиями руководства, истица 8 августа 2003 года не вышла на работу.

Указанные истицей в объяснительной причины отсутствия на работе, работодателем обоснованно были признаны неуважительными.

Не могло рассматриваться уважительной причиной отсутствия истицы на работе и то обстоятельство, что у истицы были забраны ключи от павильона, который в последующем был закрыт. Исходя из п.2.3. трудового договора, рабочим местом истицы являлся не павильон, а торговый дом "Аленушка" (как это следует из трудового договора), однако истица на работу в торговый дом вышла только 11 августа 2003 года. После чего на работе отсутствовала, хотя каких-либо препятствий к этому у нее не было.

Тот факт, что в связи с обнаружением недостачи товара в павильоне №4 истица была отстранена от работы непосредственно в этом павильоне, также не освобождал ее от обязанности являться на работу в Торговый дом "Аленушка" (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

14. Если трудовой договор расторгнут по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул , необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию возможно только в том случае, если прогул имел место по неуважительной причине; имеют место случаи, когда работники оспаривают незаконность своего увольнения при отсутствии приказа об увольнении; имеют место случаи неправильного применения судами положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ , согласно которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Об увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ (пп. "а", "б") (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) смотрите также "Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе".