Основной характеристикой стабильности персонала организации является кадров. Текучесть и стабильность персонала: сущность и значение Основной характеристикой стабильности персонала организации является

Выработка и принятие управленческого решения

Организация
выполнения управленческого решения

Тема 13
Конфликты персонала, их диагностика,
управление и разрешение

Общая характеристик конфликта

Основные стадии развития конфликта

Социальные технологии
регулирования конфликтов

Варианты поведения во время конфликта

Конструктивные конфликты

Виды конфликтов

Этапы разрешения конфликтов

Тема 14
Эффективное общение как средство управления персоналом

Понятие общения

Процесс общения

(по М. Аргайлу)

Средства невербальной коммуникации
(по М. Аргайлу)

Средства невербальной коммуникации
(по М. Аргайлу)

Вопросы для подготовки к экзамену

1. Принципы управления персоналом, их классификация.

2. Методы управления персоналом, их классификация.

3. Уровни и виды кадровой политики, их характеристика.

4. Государственная кадровая политика и ее особенности.

5. Потенциал человека, его составляющие и их характеристика.

6. Цели и приоритеты кадровой политики организации.

7. Этапы развития управления персоналом как вида деятельности и их характеристика.

8. Функции управления персоналом и их характеристика.

9. Основные задачи кадровой службы в системе управления персоналом.

10. Основные концепции управления персоналом.

11. Мотивация, ее роль и значение в системе управления персоналом.

12. Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом.

13. Зарубежный опыт управления персоналом и возможности его использования в отечественной практике.

14. Проблемы лидерства в управлении персоналом.

15. Стили управления персоналом и их характеристика.

16. Природа конфликтов, их классификация.

17. Стратегии поведения руководителя в конфликте.

18. Психологические особенности сотрудников организации, их характеристика и учет в работе руководителя организации.

19. Кадровая политика организации и её связь со стратегией.

20. Система управления персоналом организации: основные компоненты и функции.

21. Требования, предъявляемые к кадрам, их классификация.

22. Основные принципы отбора персонала и их характеристика.

23. Способы замещения должностей и их характеристика.

24. Цели и принципы формирования кадрового резерва.

25. Планирование карьеры сотрудников: сущность и методы осуществления.

26. Источники формирования кадрового резерва и их характеристика.

27. Условия эффективности управления карьерой персонала.

28. Методы привлечения кандидатов на занятие вакантных должностей.

29. Основные гарантии, предоставляемые персоналу и их содержание.

30. Сущность и этапы отбора персонала в организацию. Краткое содержание этапов отбора.

31. Современное состояние системы социальной защиты персонала.

32. Методика собеседования по отбору персонала и приемы повышения ее эффективности.

33. Деловая оценка персонала: понятие, виды, основные процедуры, периодичность.

34. Сущность и основные методы профессионального развития персонала, их краткая характеристика.

35. Современные тенденции профессионализации управления персоналом.

36. Система управления персоналом в советский период и ее характеристика.

37. Система управления карьерой и ее характеристика.

38. Теории мотивации персонала.

39. Требования, предъявляемые к организации мотивации труда персонала.

40. Основные типы лидеров и их характеристика.

41. Психологические требования к менеджеру по персоналу.

42. Цель диагностики персонала и основные методы ее проведения.

43. Цели, виды аттестации, порядок ее организации и проведения.

44. Руководитель, менеджер, лидер. Общее и особенное.

45. Самооценка как процесс определения профессионально-личностных ценностей.

46. Самооценка в личной карьере руководителя.

47. Основные методы оценки персонала.

48. Особенности организации обучения персонала: нормативная база, периодичность, характеристика основных форм обучения.

49. Личное дело служащего и его содержание.

50. Цели, задачи и функции информатизации управления персоналом.

51. Организация работы по планированию работы с резервом кадров.

52. Основные этапы процесса подбора и подготовки руководителей.

53. Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места.

54. Методы практической подготовки кадрового резерва.

55. Порядок разработки должностей инструкции специалиста кадровой службы.

56. Методы профессиональной оценки персонала кадровыми службами.

57. Подбор должностных лиц на руководящие должности с лидерскими качествами.

58. Пути формирования и развития профессионализма персонала.

59. Оптимизация функций персонала в организации.

60. Диагностика и оптимизация профессиональной компетентности персонала.

61. Совершенствование профессионального и служебного развития персонала.

62. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации: опыт, проблемы.

63. Использование зарубежного опыта управления персоналом.

64. Подготовка руководящих кадров как важное направление совершенствования их деятельности.

65. Анализ основных видов контроля в организаторской деятельности руководителя.

66. Роль кадровых технологий в профессиональном развитии персонала.

67. Гарантии и социальная защищенность персонала: исторический опыт и современность.

68. Профессиональная компетентность современного руководителя и пути её повышения.

69. Резерв кадров: источники и технологии формирования.

70. Кадровые решения как основа реализации кадровой политики.

71. Особенности организации принятия кадровых решений в организации.

72. Роль руководителя в процессе принятия кадровых решений.

73. Прогнозирование, программирование и планирование в работе с персоналом.

Тестовые задания

Инструкция:

Каждое из приведенных тестовых заданий содержит несколько вариантов ответов. Выберите из них один правильный ответ.

1. Определите типы эффективного контроля в организации:

а) разработка стандартов и критериев, принятие необходимых корректирующих действий

б) выработка стандартов, сопоставление с ними реальных результатов, принятие необходимых мер для исправления

в) определение целей и оценка степени их достижения

г) выработка решений и качество их исполнения.

2. Относится ли власть примера к категории основных форм власти:

в) не всегда

г) иногда

3. Управление и лидерство:

а) одно и то же понятие

б) имеют существенное различие

в) имеют некоторое различие

г) имеют существенное сходство

4. Кадровый состав организации – это:

а) часть трудовых ресурсов общества, способных к труду, не требующих специальной подготовки

б) часть трудовых профессионально подготовленных ресурсов общества, способных участвовать в существующих видах трудовой деятельности

в) кадры, замещающие должности в организации

г) часть профессионально подготовленных служащих

5. Определите направления кадровой политики в организации:

а) формирование эффективного механизма подбора кадрового состава и работа с ним

б) обеспечение процедуры квотирования для различных категорий населения

в) смягчение «конфликта интересов» при замещении должностей

г) обеспечение кадрового роста персонала

6. Эффективность коммуникаций в управлении персоналом определяется:

а) системой обратной связи, регулированием информационных потоков, качеством информационных технологий

б) достижениями современных информационных технологий

в) системой сбора предложений от сотрудников

г) все вышеперечисленное

7. Какие полномочия может делегировать своим подчиненным руководитель:

а) специализированную деятельность

б) руководства сотрудниками

в) задачи особой важности

г) срочные дела

8. Принцип управления, в соответствии с которым приказы и распоряжения для каждого конкретного работника исходят от одного начальника:

а) принцип единства распорядительства

б) принцип сочетания единоначалия с коллегиальностью

в) принцип диапазона управления

г) принцип иерархичности

9. Концепция наставничества по отношению к вновь принятому на работу сотруднику – это:

а) помощь новому сотруднику со стороны равного по положению, но более опытного по стажу работы коллеги

б) шефство над новичком со стороны работника, занимающего более высокую должность

в) обычная задача для непосредственного руководителя

г) помощь новому работнику по необходимости

10. Назовите ведущее преимущество внутреннего подбора кадров:

а) незначительные затраты, связанные с подбором персонала

б) знание претендентом опыта производства и жизни своей организации

в) быстрое замещение вакантных мест

г) все вышеперечисленное

11. Аттестация персонала проводится:

а) один раз в три года

б) один раз в пять лет

в) каждый год

г) по мере необходимости

12. Цель проведения аттестации:

а) стать основой для решения кадровых вопросов и контроль этих решений

б) определение соответствия замещаемой должности

в) удовлетворение потребности в информации

г) все вышеперечисленное

13. При аттестации работника следует оценивать:

а) его служебную деятельность

б) служебную деятельность работника и его личные качества

в) взаимодействие с коллегами и начальством

г) умение быстро исполнять поручение

14. При оценке уровня профессиональной квалификации работников наиболее предпочтителен вариант:

а) оценка на рабочем месте работника (с учетом должностных обязанностей, технологии его работы, мнения руководителя и клиентов)

б) аттестация в Учебном центре

в) оценка непосредственным руководителем

г) оценка деятельности работника по опросу коллектива организации

15. Назовите родоначальника иерархической теории потребностей:

а) Ф.-У. Тейлор

б) Г. Форд

в) М. Вебер

г) А. Маслоу

16. По теории ожиданий, мотивация является функцией факторов:

а) усилия – результаты, результаты – удовлетворенность вознаграждением

б) усилия – ожидание, ожидание – справедливое вознаграждение

в) ожидания – удовлетворенность результатом

г) усилия – востребованность деятельности

д) всем вышеперечисленным

17. Согласно теории Д. МакКлеланда можно выделить следующие потребности:

а) потребность во власти, успехе, принадлежности

б) потребности в создании семьи

в) потребности контроля над денежными доходами работников

г) потребности во избежание неприятностей

18. Термин «дисциплина» имеет следующее значение:

а) следование нормам и правилам, установленным в Трудовом кодексе РФ

б) обязательное для всех членов трудового коллектива подчинение установленному порядку, правилам

в) обязательное ежедневное посещение рабочего места работниками организации

г) обязательное регулярное исполнение заданий руководителя подразделения;

д) обязательное содержание рабочего места в порядке

19. Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится:

а) на основании личного заявления работка

б) на основании окончания испытательного срока работника

в) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу

г) на основании подписания трудового договора работником

20. Основной характеристикой стабильности персонала организации является:

а) сменяемость кадров

б) оборот кадров

в) показатель приема кадров

г) текучесть кадров

д) показатель выбытия кадров

21. Для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют:

а) списочный состав

б) норму численности

в) среднесписочную численность

г) явочную численность

д) текучесть кадров

22. Основная цель первичного отбора состоит в:

а) изменении статуса человека в организации

б) отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности

в) установлении требований к кандидатам на вакантную должность

г) рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

д) доведении до сотрудников сообщения о приеме

23. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:

а) собеседование

б) анализ резюме

в) тестирование

г) графологическая экспертиза

Под текучестью в социологии труда понимают социально-экономический процесс стихийной изменения персонального состава работников на предприятиях, в организациях, отраслях течение определенного фиксированного времени под влиянием различных социальных, экономических, психологических и других факторов, действующих главным образом именно на соответствующих предприятиях, в отраслях.

В основе текучести лежит несоответствие или противоречие между интересами индивида и возможностью предприятия реализовать их. К текучести кадров относят все увольнения работников по собственному желанию и увольнения за нарушение трудовой дисциплины.

В плановой экономике с экстенсивным типом развития занятости населения формировалась в условиях быстрого увеличения количества рабочих мест, которое опережало прирост численности трудовых ресурсов. Избыток вакансий предопределял перелив кадров с одного предприятия на другое, способствовал росту текучести. При этом предприятия были заинтересованы в сохранении неизменной численности работников, поскольку на них выделялся гарантированный фонд зарплаты. К тому же текучесть рассматривалась как форма сопротивления порядка организации трудового процесса в стране, проявления индивидуальной свободы работника.

С переходом к рыночной экономике изменились как мотивы текучести, так и оценка ее в общественном сознании. Интенсификация производства, переход предприятий на полный хозрасчет и самофинансирование ликвидируют (должны ликвидировать) избыток рабочих мест; на смену приходят другие факторы - избыток рабочей силы, свобода выбора места работы. Возникают новые центры социального притяжения - так называемая малая экономика (кооперативы, арендные, малые, смешанные и другие предприятия). В них не только лучшие условия труда и выше зарплата, но и более широкие возможности для проявления самостоятельности, творчества в работе. Несомненно, все это будет способствовать перелива сюда рабочей силы.

Для характеристики степени охвата работников неорганизованной форме мобильности используют коэффициент текучести. Его измеряют в долях единицы и в процентах, рассчитывают как по отрасли или региона в целом, так и по отдельному предприятию или группе работников.

Сокращение текучести кадров нельзя рассматривать как самоцель. Нормальной считается текучесть 8 - 10% от среднесписочной численности работников. Для предприятия нежелательна как избыточная (12-25% в год), так и заниженная (3-5%) текучесть. В первом случае это приводит к дестабилизации трудового коллектива, во втором - к старению, что сдерживает восстановление качественного состава кадров или качества рабочей силы (образование, реальная квалификация, интеллектуальные способности, физические навыки, психологическая устойчивость, производственный опыт).

Наряду с понятием реальная, или фактическая, текучесть употребляется также термин потенциальная текучесть, которым обозначают категорию людей, которые еще не уволились с предприятия, но уже решили желают изменить место работы, хотя неизвестно, реализуют они свое намерение или нет, а если реализуют, то где: внутри предприятия или за его пределами. Потенциальная текучесть не всегда превращается в реальную, потому что, кроме субъективного намерения уволиться, необходимые наличии вакантных мест на предприятиях с лучшими условиями труда, доступ к информации о таких местах, отсутствие искусственных ограничений со стороны администрации при переходе на другое предприятие. Потенциальная текучесть представляет собой начальную стадию процесса движения рабочей силы. От ее развития зависят интенсивность и размеры реальной текучести.

В социологии труда применяют дифференцированный подход к различным видам текучести, особенно учитывая их социальные причины и следствия. Например, немецкий ученый Р. Штольберг выделяет такие виды текучести кадров * 101:

* 101: {См.: Штольберг Р. Социология труда. М., 1982. С. 178.}

Неизбежна (естественный отток работников вследствие смерти, инвалидности, выхода на пенсию);

Общественно необходимый (служба в вооруженных силах, обучение, наказания за преступления и др.);

Общественно допустимая (изменение работы с целью создания семьи, профессионального роста, расширения знаний и опыта, лучшего использования собственных способностей и др.);

Общественно недопустима (нежелательно) (изменение места работы вследствие необдуманного решения, с несущественных причин, по неконструктивные конфликты, иными словами, речь идет об изменении рабочего места без пользы для общества и без веских позитивных последствий для самого работника).

В условиях плановой экономики сложился стереотип негативной оценки последствий текучести кадров. Имелись в виду материальные затраты, связанные с переходом работника на другое предприятие и трудностями адаптации на новом рабочем месте. Считалось, что текучесть кадров подрывает одну из важнейших характеристик трудового коллектива - его стабильность. При этом не учитывалось, что сменяемость, восстановление, оборот рабочей силы - процесс вполне естественный и неизбежный. Он необходим прежде всего для успешного развития самого коллектива. Ведь в современных темпов технологических изменений низкий уровень сменяемости кадров замедляет квалификационное роста, приводит к старению коллектива, снижение его творческого потенциала, а это в свою очередь способствует снижению темпов НТП, консервации и психологическом сопротивления людей нововведением.

Кроме того, в хозяйстве еще есть (и в ближайшей перспективе будут) рабочие места с тяжелыми и вредными условиями труда. На таких участках нужно добиваться не стабилизации кадров, а обеспечение их плановой ротации на основе временной занятости или ограничения максимального срока пребывания работников на одном месте. Таким образом стабильность кадров рассматривается как антипод текучести.

Стабильность кадров как характеристика их устойчивости, неизменности стала, с одной стороны, следствием жесткости и недостаточного динамизма системы трудовых ресурсов в СССР, с другой стороны, свидетельством недостатка условий для самореализации, развития работника, поскольку возможность свободного перемещения в соответствии со способностями и уровня творческого потенциала и выступает одним из основных условий его развития.

Однако, несмотря на то, что в связи с демократизацией политической и социально-экономической жизни в стране, снятием ограничений на социальную (в том числе и трудовую) мобильность текучесть кадров теряет свой негативный имидж, понятие "стабильность" продолжает воплощать в своем содержании этот негативизм. Подтверждением тому могут служить результаты мониторингового социологического исследования, проведенного Институтом социологии НАН Украины * 102. Согласно исследованиям в группе мобильных работников (меняли место работы раз в год и чаще), работников частного сектора и тех, кто работает, совмещая работу в государственном и частном секторах, вдвое больше, чем в группе стабильных работников. Кроме того, мобильная группа младшая: на две трети она состоит из людей в возрасте до 40 лет. В стабильной группе подавляющее большинство (75%) работает в государственном секторе, только 3% совмещают работу в государственном и частном секторах. С учетом того, что многие предприятия находятся в кризисном состоянии и пока не могут обеспечить производство прибыльной продукцией, стабильность кадров на этих предприятиях имеет вынужденный характер. Одной из причин такой стабильности может быть недостаточная конкурентоспособность работников на рынке труда. Правда, указанное несоответствие понятий "стабильность кадров", "стабильность трудового коллектива" новым динамичным условиям современного производства в социологической литературе маскируется ссылками на то, что стабильный коллектив характеризуется некоторой постоянством состава работников в сочетании с рациональной подвижностью в связи с должностным и профессиональным продвижением работников, их квалификационным ростом. То есть стабильность трудовых коллективов - это определенное постоянство персонального состава работников, сочетается с рациональной подвижностью кадров в связи с профессиональным и должностным продвижением работников, обусловленным их квалификационным ростом.

* 102: {См.: Украинское общество: мониторинг социальных изменений (1994 - 1999): Информационно-аналитические материалы / Под ред. В. М. Вороны, А. А. Ручки. М., 1999. С. 66 - 69.}

На наш взгляд, новому пониманию роли текучести кадров больше соответствует понятие устойчивость. Оно вошло в отечественную социологию труда еще в середине 80-х годов. Так, В. С. Панюков под устойчивостью предлагал понимать свойство (способность) производственного коллектива сохранять и развивать свой социально-производственный потенциал при динамичности кадров (сокращение, изменение, развитие, текучесть, продвижение и т.д.).

Как видим, устойчивым коллективом признается такой, в котором динамика рабочей силы ведет к сохранению или рост социально-производственных возможностей коллектива к труду или других действий, которые обеспечивают процесс труда. Неустойчивым такой коллектив, в котором сокращение, перемещение или увольнение работников приводит к падению его потенциала. Шаткими следует считать и снаружи стабильные (постоянные) коллективы, производственный потенциал которых имеет тенденцию к падению в результате внутренних скрытых процессов.

Устойчивость не надо отождествлять со стабильностью производственного коллектива, потому что тем самым она противопоставляется текучести работников - выхода из коллектива по собственному желанию или увольнению в связи с нарушениями трудовой дисциплины.

Согласно В. С. Панюков, такое противопоставление есть не что иное, как результат чисто экономического подхода во взглядах отдельных исследователей и хозяйственников, обусловленном традициями экстенсивного типа производства. Определенную роль здесь играет механическое перенесение понимание процессов текучести в новые исторические условия. В новых условиях текучесть вместе с процессами комплектования и адаптации кадров на предприятии, вместе с процессами потенциальной (скрытой) и внутризаводской (реальной) мобильности составляют единую систему устойчивости кадров предприятия. Каждый элемент системы устойчивости кадров производственного коллектива должен функционировать оптимально с учетом использования всех возможностей, обеспечивающих высокое качество отбора кадров и размещения их в соответствии со способностями и квалификации, рациональное перемещение сотрудников внутри предприятия с целью максимального использования трудового потенциала работников, составляющих социально-производственный потенциал коллектива * 103.

* 103: {См.: Панюков В. С. Устойчивость кадров в промышленности (теория и методы социального управления). К., 1976. С. 11 - 26.}

Таким образом система устойчивости трудового коллектива создает весьма благоприятные условия для управления трудовой мобильностью.

Стабильность кадров не следует путать с их постоянством. Стабильность предполагает постоянное повышение квалификации, служебное продвижение, систематическое обновление кадров, обеспечивает оптимальное сочетание старых опытных и молодых энергичных, способных работников. Проблема стабильности кадров изучается преимущественно с помощью социологических методов.

В общем виде проблему стабильности кадров можно рассматривать с точки зрения удовлетворенности профессией и трудом.

Удовлетворенность трудом - психическое состояние работника, отражающее соответствие его трудовой установки, отношения к жизни, мотивации и ожиданий относительно труда конкретным характеристикам труда.

При этом основными факторами удовлетворенности можно считать престиж, популярность и привлекательность профессии и труда.

Престиж профессии - общепризнанная социальная значимость профессии, ее авторитет. В теории М. Вебера престиж - одна из составляющих статуса социальной группы наряду с богатством и властью. Престиж может быть объективно обусловленным, данным в соответствии с определенным установленным статусом, и приобретенным.

Популярность профессии - поощрение со стороны общественного мнения, основанное на информированности людей и способствующее выбору данной профессии и последующей удовлетворенности ею.

Привлекательность профессии и труда - степень соответствия реально существующих характеристик профессии или трудовой деятельности возможностям индивидов, желаемым или общепризнанным характеристикам. В профессии может привлекать популярность, престиж, а в трудовой деятельности - заработок, характер, содержание и условия труда.

Сегодня до 40 % офисов не соответствует нормам Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ). По данным НИИ экологии человека и гигиены окружающей среды и НИИ гигиены труда, воздух в большинстве офисных помещений в 4-6 раз грязнее и в 8-10 раз токсичнее, чем за их пределами. В некоторых офисах содержание в воздухе вредных веществ в 20 раз превышает предельно допустимые концентрации.

Во многом актуальными остаются направления рационализации труда, решающие три основные задачи:

Экономическую - обеспечить наиболее эффективное использование труда и материальных ресурсов, неуклонное повышение производительности труда;

Психофизиологическую - создать благоприятные условия труда, обеспечивающие сохранение здоровья и повышение работоспособности людей;

Социальную - воспитание в процессе труда, превращение труда в жизненную потребность.

Основные направления деятельности по реализации этих задач:

Совершенствование форм разделения и кооперации труда;

Улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

Совершенствование методов и приемов труда;

Повышение квалификации и культурного уровня работников;

Улучшение условий труда;

Совершенствование нормирования и оплаты труда, рационализация форм и методов материального и духовного стимулирования;

Укрепление трудовой дисциплины и воспитание требуемого отношения к труду.

Современное звучание эти направления деятельности получили в связи с появлением системы международных стандартов ISO, которые включают:

Организацию и оценку эффективности процесса управления;

Оценку соответствия организации современным требованиям;

Оценку адаптационных способностей организации при изменениях состояния рыночной среды и запросов потребителей;

Оценку профессиональной пригодности персонала;

Проведение сертификации организации;

Организацию процесса производства;

Освоение методов информационной экономики и электронной коммерции;

Оптимизацию процессов создания организационных систем.

Стандарт концентрирует внимание не только на качестве конечного продукта, но и на процессе производства, на внутренней среде организации, на качестве персонала. Текучесть кадров этому не способствует.

Под потенциальной текучестью понимается так или иначе выраженная неудовлетворенность работой. Считается, что на основании информации о неудовлетворенности работой можно прогнозировать фактическую текучесть кадров. Проверить данное положение можно двумя способами:

Сравнить неудовлетворенность работой и фактическую текучесть кадров, определяемую одновременно, в одних и тех же группах работников;

Проследить, как ведут себя со временем работники, в различной степени удовлетворенные работой.

Важно знать причины потенциальной текучести, поскольку управление движением кадров основано на умении руководителя не просто констатировать реальную текучесть кадров, а предвидеть и предупреждать ее.

Процесс потенциальной текучести имеет несколько стадий и реализуется в фактической (реальной) текучести.

Затруднения в реализации потенций приводят к возникновению сначала потенциальной, а затем фактической текучести. Создание необходимых условий для реализации существующих потенций может привести к превращению потенциальной текучести в другие формы мобильности и даже к стабильности кадров. Данное явление лежит в основе научного управления процессами движения кадров. Однако чтобы получить возможность управлять этими процессами, необходимо глубокое изучение не только потенциальной текучести, но и мобильности в целом.

Различают четыре формы движения кадров:

Q демографическую (например, естественная убыль работников - 3-5%);

Связанную с социальными перемещениями (рабочий заканчивает вуз и переходит работать по специальности);

Вызванную техническим прогрессом (появление новых специальностей и отмирание старых);

Текучесть кадров.

Существуют различные определения текучести кадров, причем это понятие часто смешивается с другими формами движения кадров. Приведем наиболее точное определение.

Текучесть кадров - процесс незапланированного увольнения работников по их желанию или по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.

Территориальные перемещения принято называть миграциями, а такую форму движения кадров, в результате которой работники не только меняют место работы, но и переходят в другую социальную группу, меняют социальную принадлежность, - социальными перемещениями.

Процессы миграции могут быть как причиной, так и следствием движения кадров. Неразличение форм движения кадров и смешение их с ми-фациями и социальными перемещениями приводят к тому, что текучести кадров приписываются несвойственные ей качества: обновление коллектива; повышение квалификации и уровня образования работников; освоение новых, недостаточно заселенных, территорий и т. п.

По мнению ряда ученых, которое совпадает с мнением автора данного пособия, текучесть кадров - явление стихийное и нежелательное с точки зрения предприятия или другой социально-экономической системы.

Еще в 1932 г. Н. Г. Стремлянова утверждала: «Должно стать совершенно очевидным, что текучесть и беспрерывное рассеивание опыта рабочего является одной из основных или, вернее, самой основной причиной потерь на рабочей силе». Потери от текучести кадров складываются из увеличения накладных расходов и уменьшения выпуска продукции предприятия. Основные потери связываются со снижением квалификации принимаемых работников. К перечисленным можно добавить потери, вызванные перерывом в работе выбывающих в результате текучести кадров, а также снижением производительности труда работников в период перед увольнением и после трудоустройства. Общие потери от текучести кадров приведены в табл. 6.1.

Таблица 6.1 Потери от текучести кадров

Дестабилизация кадров имеет ряд экономических и социальных последствий. Они в первую очередь связаны с тем, что даже при 100%-ной укомплектованности штатов часть работников (вновь принятых) не имеет достаточной квалификации и опыта работы. Снижается эффективность различных видов подготовки (в том числе психологической), на которые затрачиваются значительные средства и время, так как к моменту ожидаемой отдачи работник уходит из организации. Следует отметить, что для некоторых отраслей минимальный срок освоения профессии составляет 3-5 лет. В ряде случаев это означает, что подготовленный работник достается другим, возможно, конкурирующим организациям. В некоторой степени оценить период освоения профессии, специальности, должности можно, изучая личностные и профессиональные качества классных специалистов и победителей профессиональных конкурсов. Повышенная текучесть и сменяемость кадров влияют и на социально-психологический климат коллектива, сохранение и умножение его традиций. Сменяемость в размере 20 % персонала в год означает, что за 5 лет могут смениться все 100 %.

Для вычисления уровня текучести и сменяемости кадров используются соответствующие формулы.

Показатель текучести кадров:

TK = (Y/N)x 100%,

где У - количество работников, уволенных за год по неуважительным причинам;

N - среднесписочная численность работников. Коэффициент полной сменяемости:

ПС = 100/ТК, где ТК - коэффициент текучести кадров, %. Коэффициент интенсивности текучести:

НТК = ТК(группы) / ТК(общий),

где ТК (группы) - коэффициент текучести кадров группы, %.

ТК (общий) - коэффициент текучести кадров в организации, %.

Опираясь на опыт использования приведенных коэффициентов, отметим, что:

Процесс движения кадров многогранен и требует комплексного изучения и оценки;

Текучесть и стабильность кадров следует рассматривать в однородных группах и сравнивать их показатели между собой и с общими средними показателями. В кадровом составе коллективов имеется стабильное ядро и наиболее подвижные группы работников.

Наиболее информативными, по мнению многих авторов, являются показатели, основанные на данных о стаже работы человека на конкретном предприятии, отражающие как количественную, так и качественную стороны процесса движения кадров.

Если руководство не заинтересовано в том, чтобы все должности были престижными, перспективными, с хорошими условиями труда и т. д., либо не в состоянии добиться этого, а выполнение рабочих функций требует хотя бы минимальной квалификации, неизбежны текучесть кадров и наносимый ею вред организации.

Проблема нехватки персонала сильнее всего ощущается на начальных позициях. Персонал без опыта работы требует специального обучения. В этих условиях текучесть кадров может стать настоящим бедствием: новые сотрудники покидают компанию, не успев отработать вложенные в них средства. Однако потери от текучести кадров можно снизить, считают специалисты, но лишь в том случае, если взять ее под контроль.

На должностях и рабочих местах, где нет большого функционального разнообразия, стартовые оклады новичков невысоки, а карьерный рост внутри подразделения ограничен. Сотрудники, в большинстве студенты и молодые специалисты, получив квалификацию или закончив вуз, часто увольняются, чтобы перейти на работу по специальности. Текучесть на этих позиций - нормальное явление, ведь нет таких людей, считающих своим призванием, к примеру, забивать информацию в базу данных. Но компании от этого не легче. Около трех месяцев сотрудник проходит обучение. Чтобы вернуть вложенные в него деньги, он должен отработать в компании не менее семи месяцев. Кроме того, на опытных сотрудников отдела падает двойная нагрузка из-за необходимости своевременной обработки большого объема документации и обучения новичков.

Для решения этих вопросов применяются следующие методы.

Руководители стараются заинтересовать работников изучением документов, относящихся к основным видам деятельности организации; за стремление к универсальности повышают им зарплату.

Наставникам устанавливаются надбавки к зарплате.

Продумываются возможности карьерного роста.

На вакантные должности в других подразделениях всегда рассматривают в приоритетном порядке кандидатов из внутреннего резерва, то есть сотрудников данного отдела.

Компания по договоренности с вузами принимает на работу стажеров - студентов старших курсов; подписывает с ними договор, в котором оговариваются обязательства сторон, причем студенты

должны отработать в компании определенное время после обучения и стажировки.

В некоторых организациях работников обязывают отработать год на необходимой для компании должности, прежде чем работник сможет претендовать на более перспективную позицию.

Еще один фактор, который может удержать сотрудника в компании, несмотря на невысокую заработную плату, - хороший психологический климат: ощущение, что работники делают важное дело и ценны для компании, имеет огромное значение для любого специалиста.

Важна возможность сотрудников и топ-менеджеров поддерживать прямой контакт друг с другом (так, в одной компании каждый квартал проходят завтраки лучших сотрудников центра по поддержке клиентов с исполнительным вице-президентом, отвечающим за обслуживание клиентов; выездные заседания правления компании проходят также в центре по поддержке клиентов).

Для стабильности кадров имеет значение закрепление, удержание руководителей организации и ее подразделений.

Специалисты предупреждают, что необходимо учитывать стоимость внедрения тех или иных программ повышения стабильности кадров, то есть затраты, которые организация понесет в связи с реализацией этих программ. Кроме того, важно грамотно применять рассмотренные методы с учетом конкретных условий деятельности организации, ее возможностей, стадии развития бизнеса, региона и т. д.

228. По степени организации процесса обучения выделяют формы обучения персонала:

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).

229. Объектом управленческого труда является: сфера его приложения – организация, структурное подразделение.

230. Документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации называется:

231. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание относится к виду увольнения, который имеет название:

увольнение по инициативе работодателя.

232. К преимуществам обучения вне рабочего места относят: Внепроизводственное обучение проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий не всегда в достаточной степени учитываются. Обучение вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

233. К недостаткам временного найма относится: Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации.

234. Под карьерой понимается: Деловая карьера – поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

236. Формирование системы управления персоналом предполагает: формирование целей, функций, организационной структуры УП, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

237. Потенциальный резерв или резерв функционирования – это:

239. Экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени – это:

К какому виду увольнения относится заявление работника об уходе: увольнение по собственному желанию

К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят: Появление шансов для служебного роста; Повышение степени привязанности к организации; Улучшение социально-психологического климата на производстве; Низкие затраты на привлечение кадров; Претендентов на должность хорошо знают в организации; Претендент на должность хорошо знает организацию; Быстрое заполнение освободившихся штатных должностей без длительной адаптации; Возможность целенаправленно повышать квалификацию персонала; Повышение возможности избежать текучести кадров; Повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом.

Расчет количественной потребности в персонале происходит:1)Метод трудоемкости; 2)Метод расчета по нормам; 3)Стохастические методы; 4)Методы экспертных оценок

Технологическая дисциплина - это: Точное выполнение всех требований технологии производственного процесса, режимов и способов его ведения.

Принципами, определяющими направление развития системы управления персоналом являются: Концентрация; Специализация; Параллельность; Гибкость; Преемственность; Непрерывность; Ритмичность; Прямоточность

Длину карьеры характеризует: Стадия роста; Стадия исследования; Стадия становления (испытание, стабилизация, карьерного успеха или кризиса; Стадия сохранения; Стадия снижения активности; Стадия пенсии

В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие: Кандидаты, эксперты

Отметьте, что является предметом обучения: знания, умения, навыки, способ поведения, форма жизнедеятельности личности

Скрытая карьера характеризуется: Вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания, как формального так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждения за работу в занимаемой должности.(Не занимая должностей имеет власть принятия решений)

Предмет управленческого труда - это: информация о состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии.

К факторам, влияющим на профессиональную адаптацию, относят: Характер и содержание труда в данной профессии; Уровень организации и условия труда; Размер заработной платы

1. Организационно - административная адаптация позволяет работнику: Ознакомление с особенностями управления предприятием. Свыкание с ролью сотрудника в данной компании, знакомство с оргструктурой организации, с структурой подразделения с должностными инструкциями.

   Развитие персонала -это: все формы обучения персонала; планирование и контроль карьеры, работа с кадровым резервом; адаптация персонала. Охватывает мероприятие по организации обучения персонала внутри организации и вне её, а также позволяет организовать самоподготовку.

   Принципы построения системы управления персоналом отличаются от методов построения системы управления персоналом следующими характеристиками: Принципы постоянны и носят обязательный характер, методы могут меняться в зависимости от поставленных руководителем задач. Принципы помогают создавать систему методов и каждый метод в отдельности.

   Психофизиологическая адаптация характеризует: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия.

   К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы:

   К основным формам профориентационной работы не относятся: (относятся)

Профессиональное обучение

Профессиональная информация

Профессиональная консультация

Профотбор (подбор, профессиональный набор, выдвижение, ротация)

Для какого этапа карьеры характерна подготовка к трудовой деятельности, учеба, испытания на разных работах - предварительный

Резерв преспективный - это: специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях).

Показателями деловой оценки персонала являются: Результативность труда; Условия достижения результативности труда; Профессиональное поведение; Личные качества

Одной из важнейших задач профориентации является: Информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Начальным этапом процесса найма персонала является: собеседование

Что понимается под кадровым обеспечением системы управления персоналом: необходимый количественный и качественный состав её работников.

«Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают» - эти постулаты характеризуют: теории человеческих ресурсов.

Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей характеризует процесс: обучения персонала.

Функция "Работа с кадровым резервом" относится к подсистеме: подсистема развития персонала

Установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда характеризует:

1. Для центростремительной карьеры характерно: доступна ограниченному кругу работников, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

   Принцип непрерывности характеризует: принцип рациональной организации процессов, определяемый отношением рабочего времени к общей продолжительности процесса. Это принцип, определяющий направления развития СУП. Означает отсутствие перерывов в работе работников СУП или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

   Начальным этапом организации процесса обучения персонала является: подготовка кадров.

   Прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и сотрудником - это: увольнение

   Неструктурированное интервью имеет следующие характеристики:

   Управление деловой карьерой - это: комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

   Для принципа прозрачности характерно: СУП должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов УП. Принцип характеризует требования к формированию системы УП.

   Карьера, которая совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры называется: Ступенчатая

2. Какие методы обучения относятся к форме обучения "на рабочем месте": производственный инструктаж, стажировка, смена рабочего места, подготовка в проектных группах, ассистенство.

   Источниками кадрового резерва являются (отметьте все правильные варианты): квалификационные специалисты; зам. руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

   Функциональные подсистемы системы управления организации обеспечивают:

   Открытые вопросы на собеседовании предполагают

   Подбор и расстановка кадров это: расстановка кадров это: Понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

   Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате: 1) соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода, на выполнения должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочная работа, командировки); 5) круг лиц. Которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

   Карьерное пространство – это относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, содержащая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.

Должностной рост означает: это замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой.

Принцип параллельности означает: предполагает одновременное выполнение разных комплексов работ, относящихся: а) к разным стадиям (частям) процесса производства одного и того же вида продукции (одновременное протекание разных стадий), что означает непрерывное протекание процесса во всех его частях в непрерывном производстве или непрерывное его повторение при цикличных процессах; б) к частным процессам изготовления разных видов продукции; в) к основным и вспомогательным процессам; г) к частичным процессам изготовления полуфабрикатов, входящих в готовый продукт в виде частей, компонентов. Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность УП.

1. Структурная подчинённость, преимуществом которой является близость ко всем сферам руководства организации, это:

2. Функция "обучение персонала" относится к подсистеме: Развития персонала

   Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в следующем:

   Переподготовка – освоение новых знаний в связи с овладением новой специальностью или изменение требований к должности

   На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется:

   Выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления, это

   Постепенный подъем на более высокую ступень структурной иерархии означает: вертикальная карьера.

   Высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации характеризует:

   Номенклатура руководителя - это:

В увеличении эффективности производства и достижении значительных конечных результатов труда существенную роль на предприятии играет стабильность трудового коллектива.

Трудовой (производственный) коллектив - это совокупность людей, объединенных целью, общим действием для производства товаров и услуг в рамках предприятия в независимости от его организационно-правовой формы собственности. Под стабильностью трудовых коллективов понимается постоянство состава работников предприятия, которое основано на целостности общественных и личных интересов и являющееся одним из условий эффективной организации производства и успешного функционирования организации. При стабильности трудовых коллективов в них появляются устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры, которые в совершенстве овладевают техникой и технологией производства.

Стабильность трудового коллектива способствует развитию творческой активности работающих, росту производительности труда и повышению качества продукции, повседневному совершенствованию организации труда.

Оптимальная стабильность коллектива - это закрепляемость работников за определенными участками работы в той мере, в которой это определено потребностями производства и интересами личности. Она достигается в том случае, если работающие занимают рабочие места, в максимальной степени соответствующие их стремлениям и желаниям.

Стабильность трудового коллектива не равносильна закреплению человека за одним, раз и навсегда назначенным участком работы. Верному осмыслению экономической сущности стабильности содействует признание ее относительности, взаимосвязи с внутри- и межпроизводственной подвижностью рабочей силы. При помощи всесторонней внутрипроизводственной подвижности достигается равновесие между интересами предприятия и работника. Эта подвижность позволяет предприятию использовать в большей мере способности человека, а для работника является способом удовлетворения постоянно растущих материальных и духовных потребностей.

Подвижность работников это необходимый элемент, предпосылка постоянства кадров. Для достижения стабильности относительно предприятия нужно движение в иных направлениях: квалификационный рост, повышение по должности, улучшение жилищно-бытовых условий и т.д. Если у работника прерывается квалификационный рост и должностное продвижение, не улучшаются жилищно-бытовые и другие социальные условия, то результатом этого может стать решение о перемене места работы. Постоянство кадров, не обеспечивающее качественное развитие рабочей силы и полное использование ее возможностей, наносит не меньший ущерб, чем повышенная текучесть.

Регулирование текучести персонала является одним из основных факторов, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития предприятий, поскольку ключ к поддержанию конкурентоспособности организации — производительность рабочей силы, человеческий капитал, конкурентоспособность работников. Более того, природные ресурсы, капитал организации - это ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости. Тем самым прибыль организации все больше зависит от конкурентоспособности человеческих ресурсов.

Потери работодателя от текучести кадров- это финансовые и организационные потери, рассмотрим их основные виды.

Итак, первый вид финансовых потерь это расходы на обучение вновь принятых сотрудников, в том числе командировочные расходы (в случаях проведения обучения в ином структурном подразделении организации). Можно определить отрицательную сторону данного вида финансовых потерь в качестве излишней занятости кадрового работника приемами-увольнениями.

Далее в качестве финансовых потерь идут почтовые расходы на отправку уведомлений в отделы воинских комиссариатов о приеме/увольнении военнообязанных работников, уведомлений о приеме бывших государственных служащих по предыдущему месту работы (в течение двух лет со дня увольнения последних). Здесь можно определить следующие отрицательные стороны «текучки» это повышенная занятость специалистов IT-поддержки на подключение и отключение новых/ увольняющихся сотрудников. Из-за увеличения объема работ может потребоваться увеличение заработной платы данным специалистам или внедрение новой системы их мотивации.

Третья разновидность финансовых потерь это судебные расходы - в случае наличия судебных споров, если текучесть персонала вызвана несоблюдением работодателем трудового законодательства, непредставлением работодателем гарантий и компенсаций в соответствии с ТК РФ. Для данного вида характерны организационные отрицательные стороны «текучки» в качестве ухудшения имиджа компании на рынке труда, среди компаний-конкурентов. Это приводит к практической невозможности привлечь или «переманить» хорошего специалиста: имеющаяся в свободном доступе информация о повышенной текучести в приглашающей организации не вызывает оптимистического настроя у кандидата относительно длительности и своего пребывания в данной компании.

Четвертый вид финансовых потерь это расходы на увеличение фонда оплаты труда - если работодатель пробует остановить текучку повышением заработных плат. Для них определены отрицательные стороны «текучки», при которых компания становится неким трамплином для карьерного роста уволившихся сотрудников. Многие компании предъявляют требования по поводу опыта работы кандидатов. А «сбегающие» из одной организации сотрудники, наработав в ней небольшой опыт, могут претендовать на более высокую позицию в другой компании.

Пятый вид финансовых потерь составляет низкий результат экономической деятельности компании в целом или отдельно взятого подразделения: из-за постоянной «текучки» не выполняются месячные и квартальные нормы, очень долго обрабатывается информация; партнеры начинают высказывать недовольство нестабильностью в кадровом составе компании. Для данного вида расходов характерны следующие отрицательные стороны «текучки», а именно постоянное перераспределение нагрузки. Из-за образования вакантных позиций работа по данным должностям на период отбора новых кандидатов перераспределяется между оставшимися работать сотрудниками. Как следствие - постоянная переработка сотрудниками, что также может стать причиной увольнения уже этих сотрудников.

Шестой разновидностью финансовых потерь служат расходы на оплату услуг кадровых агентств (если подбор персонала поручается агентству). Для данного вида характерны постоянные «встряски» коллектива появлением новых его членов. Соответственно - отвлечение от работы на изучение и принятие нового коллеги в качестве отрицательных сторон «текучки» персонала.

Седьмой вид финансовых потерь - это расходы на формирование корпоративного духа (тренинги, совместные мероприятия), для них можно выделить в качестве отрицательных сторон «текучки» вялость сотрудников, находящихся на пути принятия решения об увольнении или уже ожидающих истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении

Миссия регулирования текучести персонала в рыночных условиях, состоит в поддержании параметров текучести персонала, необходимых для достижения пропорциональности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда, на естественном (нормальном) уровне.

Таким образом, относительность стабильности трудового коллектива проявляется двояко: постоянство работников относительно предприятия сочетается с их подвижностью в других направлениях и устойчивость кадров взаимоувязывается с естественной сменяемостью работников, межпроизводственной подвижностью, обусловленной потребностями производства и интересами личности. Стабильность трудового коллектива предполагает достаточно длительную совместную деятельность его членов. К числу стабильных кадров принято относить работников, которые непрерывно трудятся на данном предприятии свыше пяти лет. Низкий уровень текучести персонала является одним из основных факторов, определяющим устойчивость и стабильность развития предприятия, так как основой конкурентоспособности организации является производительность рабочей силы, человеческий капитал.

Библиографическая ссылка